İş Sözleşmesinin Feshi Nedir? Nasıl Yapılır?

İş sözleşmesinin feshi, işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesinin tarafların iradeleri ile sona erdirilmesidir. İş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan tanıma göre, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Bu sözleşme fesih ya da fesih dışındaki hallerle sona erdirilebilir.

Tablodaki fesih dışı sona erme hallerinde iş sözleşmesi, herhangi bir fesih bildirimi olmadan kendiliğinden sona erer. Ölüm, ikale sözleşmesi ve belirli sürenin dolması bu hallerin başlıcalarıdır.

İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Taraflardan biri makul bir yarar sağlamazsa ikale geçersiz sayılabilir. Bu nedenle ikale sözleşmesinde işçiye ek bir menfaat, örneğin ilave tazminat, tanınması önerilir.

İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?

İş ilişkisinin kurulabilmesi için yapılan sözleşme kural olarak hiçbir şekil şartına tabi değildir. Bu sözleşme yazılı ya da sözlü bir şekilde yapılabilir.

İşçi ve işveren aralarındaki iş sözleşmesine uygun olarak hareket etmelidirler. İş sözleşmesinin sona erme şekillerini birçok şekilde değerlendirebiliriz ancak aralarında belki de en önemlisi ve sorun yaratan kısmı fesih ile sona ermedir.

İş sözleşmesinin feshinde uyulması gereken bazı prosedürler vardır. Bu durum İş Kanunundan ve bu kanunun temelinde yer alan ilkelerden kaynaklanır. Kanunun asıl amacı zayıf olan işçi grubunu korumak bu korumanın işverenin haklarını da ihlal etmemesini sağlamaktır.

İş Kanunu’nun temelindeki koruma ilkeleri, sanayi devrimi sonrası işçi haklarının ihlal edildiği döneme dayanır. Türkiye, çalışma koşullarını iyileştirmeyi amaçlayan Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) 1932 yılında üye olmuştur.

İş sözleşmesi feshedilirken gözetilmesi gerek en önemli ilkelerden biri feshin son çare oluşudur. İşverenin işçi ile bir sorun yaşaması halinde fesihten önce daha hafif yöntemlere başvurması gerekecektir. Eğer işveren geçerli veya haklı bir nedeni olmaksızın iş sözleşmesini sonlandırırsa bu durumda işçiye karşı tazminat sorumluluğu altına girecektir.

İş Hukuku Avukatımıza Buraya Tıklayarak Ulaşabilir Sorularınızı Sorabilirsiniz

İş Sözleşmesinin Fesih Türleri Nelerdir?

İş sözleşmesinin feshi iki şekilde ele alınabilir: süreli fesih ve derhal fesih.

Süreli fesihte her iki taraf da iş sözleşmesini feshederken belli bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre kanunda belirtilmiştir ve herhangi bir şekilde kısaltılamaz ancak uzatılabilir.

İş sözleşmeleri:

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Geçerli nedenle fesih yapılabilecek haller kanunda sınırlı olarak sayılmamıştır. Bu noktada geçerli fesih nedenlerini haklı fesih nedeni oluşturabilecek derecede ağır olmayan söz ve davranışlar olarak değerlendirebiliriz. İşveren bu durumda fesih gerçekleştirirken eğer geçerli bir nedene dayanmıyor ise hukuki olarak bazı sorunlarla karşılaşabilecektir.

İş güvencesi işçiyi işverenin haksız feshinden koruyan hukuki bir yoldur. Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için bazı şartların varlığı aranmaktadır.

Bunlar:

• İşçi en az 6 aylık kıdem sahibi olmalıdır. (Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.)
• İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalıdır.

İş sözleşmesi özellikle belirtilmediği sürece belirsiz süreli yapılmış sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi her durumda yapılamaz. Eğer objektif koşullar kanıtlanamıyor ise arka arkaya iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması o sözleşmeyi baştan itibaren belirsiz süreli hale getirecektir.

İş Sözleşmesinin Fesih Türleri Nelerdir?

Belirli süreli yapılan iş sözleşmesinde belirtilen süre bir yılı aşıyor ise yazılı şekilde yapılması zorunludur. Belirli süreli yapılan sözleşmelerde işçiler bazı hakları edinemeyeceklerdir.

• İşverenin kendine bağlı işyerlerinde toplam 30 işçi ve daha fazlası çalışıyor olmalıdır.
• İş akdinin feshinden itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuk sürecine başvuru yapılması ve arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde de davanın açılmış olması gerekmektedir.
• Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır.
• İşçi işveren vekili olmamalıdır.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden ya da işçiyi işe alma çıkarma yetkisi bulunan işçiler işveren vekili olarak adlandırılır ve bu kişiler iş güvenesinden yararlanamaz.

İş güvencesi aynı zamanda işverene sözleşmeyi feshederken bazı yükümlülükler yükler:

• Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır

İş Kanunu madde 18/3 hükmünde hangi hallerin geçerli sebep olmayacağı belirtilmiştir. Bunlar:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• İş Kanunu’nun 74. Maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işçinin işe gelmemesi.
• Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, bu süre kanunun 17. Maddesinde belirtilen sürelerin 6 hafta aşılmasını ifade etmektedir.
• İşveren feshi yazılı ve anlaşılır bir biçimde yapmalıdır.
• İşçiye savunma yapması için bir süre tanımalıdır.

Bu süreye ilişkin kanunda açık bir madde hükmü olmamakla birlikte genel kabul verilen sürenin 7 gün ve üstü olması gerektiği şeklindedir.

İş güvencesi bu durumda işçiye bazı haklar sağlar:

• İşe iade davası açma hakkı

Bu davanın açılabilmesi için ilk önce zorunlu arabuluculuk prosedürüne başvurulmalıdır.

• İşe başlatmama tazminatı

Arabuluculuk görüşmelerinde ya da mahkemede işçinin işe başlamasına ilişkin karar çıkmış ancak işveren buna uymamış ise işveren işçiye en az dört en fazla sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

• Boşta geçen süre ücreti

İşveren, işçinin boşta geçirdiği süreye ait ücretini öder. Bu tutar en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve hakları kapsar^[1].

İşçi eğer iş güvencesi kapsamında değilse sahip olabileceği hak kötü niyet tazminatıdır. Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.

Haklı fesih nedenleri ise işçi için haklı fesih nedenleri, işveren için haklı fesih nedenleri olarak ikiye ayrılır ve İş Kanunu’nda sayılmaktadır. Haklı nedenle fesih yapıldığı halde ihbar sürelerine uyulmak zorunda değildir.

İşveren Tarafından Fesih ve Şartları

İşveren işçinin sözleşmesini feshederken bazı koşulları göz önüne alması gerekmektedir. İşveren işçiyi işten çıkarmak için geçerli bir neden sunabilirse her zaman işçisini işten çıkarabilir. Burada ihbar sürelerine de riayet etmesi gerekecektir.

İşveren ihbar süresi için işçisine ücretini ödeyerek bu süreyi beklemekten kurtulabilir. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesinde İş Kanunu madde 25 hükmünde sayılan haklı sebeplerden biri bulunuyor ise bu durumda işveren bir süre vermeksizin bu iş sözleşmesini sona erdirebilir.

İş sözleşmesini İş Kanunu madde 25 hükmünün (II) bendinde yer alan Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kapsamında fesheden işveren kıdem tazminatı ödemekten kurtulabilecektir. Bu konuda daha detaylı bilgi edinmek için avukattan destek almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşveren Tarafından Fesih ve Şartları

İşçi Tarafından Fesih ve Şartları

Tarafların iş sözleşmesini feshedebilmesinin temeli Anayasa 48 hükmüne dayanmaktadır. Bu hükümde yer alan ifade şu şekildedir: “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.”

Bu hükümde yer alan sözleşme hürriyeti sözleşme yapmayı, değiştirmeyi ve ortadan kaldırmayı kapsar. İş sözleşmesinin feshi işçi ve işveren konumundaki kişiler için her zaman mümkündür.

İş kanunu işçinin sözleşmesini sona erdirme nedenlerini haklı nedenler kapsamında sınırlı olarak saymıştır ancak işçi geçerli bir nedeninin olması halinde de iş sözleşmesini sona erdirebilmektedir. Bu kısımda ihbar sürelerine uyması gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği haller İş Kanunu madde 24 hükmünde yer almaktadır.

İşçi iş sözleşmesini feshederken bu durumu işverenine yazılı, sözlü ya da eylemsel olarak bildirebilmektedir. İşçi grubu işverene göre daha dezavantajlı olduğu için hukuk sistemleri daha çok işçiyi korumak üzerine kurgulanmıştır. Bu nedenle işçi kendi haklarını bilirse bu süreci daha rahat atlatacaktır.

İş Kanunu’na Göre Geçerli Fesih Nedenleri

İş sözleşmesinin feshinde haklı bir neden oluşturacak derecede olmayan ancak fesih yapılması durumunda da işveren ya da işçi için yükümlülük oluşturmayacak haller geçerli fesih nedenleri olarak nitelendirilir. Geçerli fesih nedenlerinde ikili bir ayrıma gidilebilir. Bunlar iş güvencesi kapsamındaki işçi ve iş güvencesi kapsamında olmayan işçidir.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçi geçerli veya haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılırsa ancak kötü niyet tazminatına başvurabilir. İş güvencesi şartlarını sağlayan işçi ise işe iade davası açabilir, işveren işe başlatmaz ise işe başlatmama tazminatı alabilir ve boşta geçen süre ücretini talep edebilir.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi Durumları

İş sözleşmesinin feshi geçerli nedenle veya haklı nedenle gerçekleştirilebilir. Geçerli nedenle yapılan feshin kapsamadığı haller, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin 3. fıkrasında sayılmış olup İş Sözleşmesinin Fesih Türleri Nelerdir? başlığında listelenmiştir.

Haklı nedenle fesih nedenleri ise kanununda işçi ve işveren için ayrı ayrı düzenlenmiştir.

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, koşulların varlığı halinde, iş akdinin işçi ya da işveren tarafından sonlandırılması için öngörülen süreye uyulmaması durumunda ödenen tazminattır.

İhbar tazminatı işveren ya da işçi tarafından talep edilebilmektedir. İhbar tazminatının talep edilebilmesi için,

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
2. İş sözleşmesinin feshi haklı bir sebebe dayanmamalıdır.
3. Kanunda belirtilen asgari sürelere riayet edilmeden iş sözleşmesi sonlandırılmalıdır.
4. Fesih bildirimi usulüne aykırı olmalıdır.

İhbar süreleri kıdeme göre farklılık arz etmektedir:

• Altı aydan kısa süreli bir iş ilişkisi mevcut ise, iki hafta
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar olan iş ilişkisinde, dört hafta
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan iş ilişkisinde, altı hafta
• Üç yıldan daha uzun süreli iş ilişkisinde, sekiz hafta olarak düzenlenmiştir.

Bu süreler en az olarak ele alınmıştır. Taraflar bu süreleri uzatabilmektedirler ancak kısaltamazlar çünkü İş Kanunu’nda yer alan çoğu hüküm zayıf olan tarafı (işçi) korumak için emredici olarak düzenlenmiştir.

Sözleşmeyi haklı bir sebeple sona erdiren taraf da ihbar tazminatı talep edemez. Yargıtay’a göre, iş sözleşmesini fesheden taraf, feshi kendisi gerçekleştirdiği için haklı sebebi olsa dahi ihbar tazminatına hak kazanamaz^[2].

Kıdem Tazminatı Hakkı ve Şartları

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı iş yerinden ayrılırken geçmiş dönem çalışmaları için verilen bir ödemedir. Kıdem tazminatı yeni İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. İlgili yasal düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu‘nun 14. Maddesinde yer almaktadır.

1475 sayılı İş Kanunu kapsamında, kıdem tazminatının alınabilmesi koşulları şu şekildedir:

1. 4857 sayılı kanun kapsamında işçi olmak
2. Bir yıl, aynı işverenin işyerinde ya da iş yerlerinde çalışmış olmak
3. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak
4. İş sözleşmesi işveren tarafında haklı nedenle feshedilmemiş olmalı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde işveren için haklı fesih nedenleri sayılmıştır. İşveren işçinin iş sözleşmesini feshettikten sonra dayandığı nedenler İş Kanunu madde 25/2 hükmünde sayılanlardan biri değilse işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

İşverenin kıdem tazminatı ödemek zorunda olmayacağı haller:

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Normal şartlar altında istifa eden işçinin, herhangi bir tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bunun bir istisnası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenen sebeplerin varlığı halinde, işten kendi istekleri ile ayrılan, istifa eden işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

Kıdem Tazminatı Hakkı ve Şartları

İş Güvencesi ve Fesihte İşçinin Hakları

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde işveren geçerli veya haklı bir neden öne süremez ise ve işçi iş güvencesi kapsamında yer alıyorsa bu durumda işçi bu güvenceden faydalanabilir. Bir işçinin iş güvencesi kapsamında yer alabilmesi için belli bazı şartları taşıması gerekmektedir.

Bunlar:

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı

İşverenin aynı işkolunda hizmet sağlayan birden fazla iş yeri varsa bu durumda toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.

• İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalı
• İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olmalı

Kural olarak iş sözleşmesinde herhangi bir süre öngörülmemiş ise bu durumda sözleşme belirsiz süreli yapılmış kabul edilir.

• İşçi bazı işveren vekillerinden olmamalı

İşyerinin tümünü sevk ve idare eden ve işçi işe alıp- işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi tazminatından yararlanamaz.

İş güvencesi kapsamında yer alan işçiler haksız olarak işten çıkarıldıklarını düşünüyorlarsa bu durumda işe iade davası açabilirler. Bu davayı iş sözleşmesinin feshinden itibaren 1 aylık süre içinde açmaları gerekmektedir. İşe iade davasını açmadan önce zorunlu arabuluculuk müessesine başvurulması gerekmektedir.

İşe iade kararı kesinleştikten sonra işçi, kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşveren, başvurudan itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder.

İşveren işçiyi bu sürecin sonunda işe başlatsa da başlatmasa da boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır. Bu miktar en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve hakları kapsamaktadır.

Boşta geçen süre tazminatı, işçiye ödenen aylık ücretine yan ücretlerinde eklenmesi ile net ücret üzerinden hesaplanır. Ancak boşta geçen süre tazminatının aksine işe başlatmama tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır.

İş Güvencesi ve Fesihte İşçinin Hakları

İş Sözleşmesinin Feshedilmesinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş sözleşmesi feshedilirken işçinin ve işverenin dikkat etmesi gerek bazı noktalar bulunmaktadır. Fesih tek taraflı irade beyanı ile gerçekleşen bir bozucu yenilik doğuran haktır. Karşı tarafa iradenin ulaşması ile hüküm ve sonuçlarını meydana getirir.

İşçi iş sözleşmesini geçerli nedenlerle feshediyor ise bu durumda ihbar sürelerine uygun hareket etmelidir. İş Kanunu madde 24’te yer alan nedenlerle iş sözleşmesinin feshinde böyle bir şart bulunmamaktadır. İşçi fesih iradesini açık bir şekilde belirtmelidir.

İşveren işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenlerle feshederken,

• Yazılı fesih bildiriminde bulunmalı ve bu bildirim açık, anlaşılır olmalıdır. İşveren bu bildirimde öne sürdüğü sebeplerle bağlıdır.
• İşçinin savunma yapabilmesi için beklenmelidir.
• İşçinin kıdemine bakılarak belirlenen ihbar süresine riayet edilmelidir.
• İşveren işçinin iş sözleşmesini İş Kanunu madde 25 hükümlerine göre feshediyor ise bildirim süresine uyması beklenmez. 2. Fıkra hükmü gereğince iş sözleşmesi feshedilmiş ise işçi kıdem talebinde de bulunamayacaktır.
• İhbar süresi içerisinde işveren işçisine günlük iki saat olmak üzere iş arama izni vermelidir. İşçi bu süreyi toplu olarak kullanmak isteyebilir. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve bu durumu işverene bildirmelidir. Bu süreçte işveren işçinin ücretinde herhangi bir kesinti yapamaz. İşveren işçisini iş arama süresi içerisinde çalıştırırsa işçinin ücretine ilaveten yüzde yüz zamlı şekilde ek ücret ödemesi yapar.

İş Sözleşmesinin Feshedilmesinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır?

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile hüküm ve sonuçlarını meydana getirir. İşveren tarafından yapılan fesihte İş Kanunu madde 19 gereğince bildirimin yazılı yapılması ve karşı tarafa açıkça bildirilmesi zorunludur.

4857 sayılı Kanunun 109. maddesi de bildirimlerin yazılı şeklini genel olarak düzenler. Bildirimi yapan taraf bu metni karşı tarafa imzalatamazsa durumu tutanak altına almalıdır.

İş sözleşmesinin feshi işçi tarafından gerçekleştiriliyor ise yazılı şekil şartı aranmaz. İşçi sürelere uyarak yazılı, sözlü ya da eylemsel bir şekilde fesih gerçekleştirirse iş sözleşmesi sonlandırılmış olur.

Bu durumda işçi bir tazminat ödemek zorunda değildir. Süreler bu konuda önem arz edecektir.

Tarafların yazılı ya da noter onaylı fesih gerçekleştirmesi ispat hukuku bakımından avantaj sağlayacaktır. Bu bildirimler geçerlilik şartı değildir, ispat kolaylığı sağlamaktadır.

Eylemli Fesih Nedir? Nasıl Yapılır?

Eylemli fesih, işçinin iş sözleşmesinin feshini istediğini eylemleri ile yansıtması durumudur. Bu fesih şekli uygulamada ortaya çıkmıştır.

İşçi işverenine herhangi bir bildirimde bulunmaksızın işten çekilirse bu durumda iş sözleşmesini feshetme iradesini örtülü olarak ortaya koyduğu kabul edilmektedir. İşçinin eylemli olarak fesih gerçekleştirdiğinin kabul edildiği diğer durumlar şunlardır: önceden işverenine hiçbir açıklama yapmaksızın işvereni aleyhine işçi alacakları davası açması, noter aracılığıyla işverene ihtarname çekmesi.

Yargıtay’a göre işçinin fesih bildirimini yazılı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçinin eylemli feshinden sonra işverenin devamsızlık nedenine dayalı feshi sonuç doğurmaz^[3].

Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır?

Zorunlu Arabuluculuk Başvuru Süreci

Taraflar iş mahkemesine dava açmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında da arabuluculuk şartı öngörülmüştür.

Başvurucu taraf davasının usulden reddini önlemek için arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu evrak eksik olduğu zaman 1 haftalık kesin süre verilecektir.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabuluculuk şartı aranmaz.

Arabulucu başvuru sonucunda kararı 3 hafta içinde vermelidir. Bu süre 1 hafta daha süreyle uzatılabilir^[4].

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

İş Mahkemesine Başvuru Süreci

İş mahkemeleri işçi ile işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıkları çözmekle görevlidir. İş mahkemelerinin olmadığı bölgelerde bu görev iş mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemesine düşmektedir.

Zorunlu arabuluculuk süreci işletildikten sonra anlaşmaya varılamamış ise düzenlenen arabuluculuk tutanağı ve gerekli evraklar ile birlikte İş Mahkemesine başvurulabilir.

İş mahkemelerinin yetki alanlarına bakacak olursak, 7036 sayılı kanunun 6. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre,

• İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
• Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
• İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Aynı zamanda bu düzenlemelere aykırı yetki sözleşmeleri kabul edilmemektedir.

İşe iade davalarında iş sözleşmesi feshedildikten sonra 1 ay içinde dava açılmalıdır ancak bu kısımda da zorunlu arabuluculuk hükümleri uygulanmaktadır. İş mahkemesine başvurulmadan önce gerçekleştirilen arabuluculuk prosedürü 1 ay içinde sonuçlandırılmalıdır.

Arabuluculuk tutanağı olumsuz karar neticesinde düzenlendikten sonra en geç 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

İş davalarında birçok alanda zamanaşımı süresi bulunmaktadır. Örneğin işçi ücret alacakları için 5 yıl içerisinde mahkemeye başvurmalıdır. Aynı şekilde ihbar ve kıdem tazminatları da 2017’de yapılan değişiklik ile 5 yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur.

İş Sözleşmesinin Feshi Nedenleri

İş Sözleşmesinin Feshi Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İş sözleşmesinin feshi ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Hulusi Hatıpoğlu

Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesinden onur öğrencisi olarak mezun olmuştur. Avukatlık kariyerine Konya Barosu’nda başlayan Arb. Av. Hulusi Hatıpoğlu, kariyerini İstanbul’da devam ettirmektedir. Özellikle İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, ...

Tüm yazıları