İHBAR TAZMİNATI NEDİR? NASIL ALINIR?

İhbar tazminatı işçi ve işverenlere 4857 sayılı iş kanunu ile beraber verilmiş haklardan bir tanesidir. Söz konusu bu hak yani İhbar tazminatı hem çalışanları hem de işvereni maddi açıdan ilgilendiren haklardan birisidir ve İş Kanunu Mevzuatında çalışan ve işçiler için işten ayrılma ya da çıkarılma durumlarında mağduriyet yaşanmaması adına verilen bir ödeme hakkından ibarettir. İş kanunun 17. maddesinde “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.” denilmek suretiyle ihbar tazminatı tanımlanmıştır. Yine ilgili maddenin 4. Fıkrasında belirtildiği üzere ihbar tazminatını ödemekle mükellef kişi işçi veyahut işveren de olabilmektedir.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

Belirsiz süreli iş sözleşmesine bağlı olan çalışan işçiler, haklı sebepler olmadan sözleşmeyi feshetmek ve işlerinden ayrılmak isterlerse bu durumu işverenlerine belirli bir süre içerisinde bildirmeleri gerekir. Yine aynı şekilde işverenler de çalışanlarının iş sözleşmesini haklı sebepler olmadan feshetmek ve işten çıkarmak isterlerse bu durumu belli bir süre önce çalışanlarına bildirmelidirler. Bu bildirim sürecine ihbar süresi ismi verilir. Söz konusu bu sürelere uyulmaksızın yapılan çıkış veyahut fesihlerde ihbar tazminatının işçi veya işveren tarafından ödenmesi söz konusu olur.

İşveren açısından ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü işçinin sözleşmesini İş Kanunun 17.Maddesinde belirtilen sürelere uymaksızın feshedildiği durumlarda söz konusu olur.

İşçi açısından ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ise yine İş Kanunun 17. Maddesinde belirtilen sürelere uymaksızın haber vermeden işten ayrılma durumlarında söz konusu olur.

İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?

• Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.

Ne zaman sona ereceği belli olan belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmeyi sonlandırmak için ayrıca bir bildirimde bulunmaya gerek yoktur. Ancak daha sık karşılaşılan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sonlanacağı belli olmadığından kanunda yer alan ihbar sürelerine uygun şekilde yazılı bildirimde bulunmak gerekmektedir. Bu sebeple de ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı durumunda söz konusu olmaktadır.

• İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır.

İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir. Haklı neden olarak kabul edilen ve işçiye derhal fesih hakkı veren haller İş Kanunu 24’üncü madde de sayılmıştır. Buna göre maddede belirtilen haklı nedenlere dayanan işçi, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.

• İş sözleşmesi kanunda belirtilen ihbar süreleri karşı tarafa tanınmadan feshedilmiş olmalıdır:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde işçinin kıdemine göre belirtilmiş olan ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır.

• Fesih bildirimi usule aykırı olmalıdır:

Kanunda öngörülen sürelere uygun olarak yapılacak fesih bildirimi açık ve anlaşılır olmalıdır. Ayrıca ispat bakımından da kolaylık sağlayacağından fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

İHBAR TAZMİNATI ŞARTLARI

İHBAR SÜRESİ NEDİR VE NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatının süresi işçinin çalışmakta olduğu yerde geçirmiş olduğu süre ile doğru orantılı olarak hesaplanır. Dolayısıyla çalışma süresi arttıkça ihbar süresi artmış olacaktır. İhbar tazminatı aynı zamanda işçinin kıdemiyle de ilgilidir. İhbar tazminatını miktarını hesaplarken giydirilmiş brüt ücret üzerinden ve tavan uygulaması olmaksızın, işçinin kıdemini, aylık brüt maaşını ve ek ücretlerini (yol, yemek yardımları, ikramiyeler vd.) de dikkate alırız. İhbar tazminatı hesaplamanın formüle dökülmüş hali;

• İşçinin aylık brüt maaşı ve almış olduğu ek ücretler toplanır.
• Aylık brüt maaş 30’a bölünür ve günlük brüt ücret elde edilir.
• İşçinin kıdemine göre 2, 4, 6 yahut 8 haftalık olan kanuni ihbar süreleri belirlenir.
• Yukarıda elde etmiş olduğumuz günlük brüt ücret değerini ihbar süresinin gün sayısı ile çarparak toplam ihbar tazminatı hesaplanabilir.

Ek olarak sitemizde yer alan ihbar tazminatı hesaplama sekmesinden de doğru hesaplamalar yapabilirsiniz.

Tüm bu ihbar süreleri İş Kanunu madde 17’de belirtilmiştir. Bu kapsamda ihbar süreleri şu şekildedir;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra
•  İşi altı aydan Bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
•  İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
•  İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Örneğin; Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 2 yıl 4 ay 5 gün fiilen çalışan bir işçinin, asgari ücret ile çalıştığı, maaşına ilave olarak net 1.500,00 TL yemek ile net 1.000,00 TL yol ücreti aldığı ve 3 ayda 1 maaş da ikramiye aldığı, iş akdinin 21.12.2024 tarihinde işveren tarafından haksız ve geçersiz şekilde sona erdiğini kabul ettiğimizde, bu işçinin ihbar tazminatı şu şekilde hesaplanmalıdır:

Öncelikle işçinin giydirilmiş brüt ücretinin tespit edilmesi gerekmektedir.

2024 yılı asgari ücreti brüt 20.002,50 TL’dir. Bu ücrete; net 1.500,00 TL brüt 2.098,16 TL yemek ücreti, net 1.000,00 TL brüt 1.398,77 TL yol ücreti ve ikramiye ücreti 20.002,50 /3 = 6.667,50 TL brüt ikramiye ilave edilmesi gerekmektedir.

Bu durumda çalışanın giydirilmiş brüt ücreti; 30.166,93 TL olmaktadır.

Davacının kıdemi 1,5-3 yıl arasında olup ihbar süresi 42 gün yani 6 haftadır.

Bu durumda ise işçinin ihbar tazminatı; 30.166,93/30*42=42.233,70 TL brüt, gelir vergisi ve damga vergisi tenzili ile net; 35.578,09 TL olacaktır.

İHBAR SÜRELERİ

İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için birtakım şartların bir arada bulunması gerekmektedir.  Bu şartlar;

• Geçerli bir iş sözleşmesi mevcut olmalıdır.
• Geçerli olan söz konusu iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• Söz konusu fesih haksız fesih olmalıdır.
• Sözleşme karşı tarafa süre verilmeden feshedilmiş olmalıdır.

Şeklindedir.

Söz konusu tüm bu şartların mevcut olması durumunda işçi veya işveren ihbar tazminatına hak kazanır.

İHBAR SÜRELERİ VE ÇALIŞMA SÜRELERİNE GÖRE BELİRLENMESİ

İhbar tazminatının süresi işçinin çalışmakta olduğu yerde geçirmiş olduğu süre ile doğru orantılı olarak hesaplanır. Bu kapsamda ne kadar süre çalışmış olduğu belli olan bir işçinin ne kadar ihbar tazminatına hak kazanacağı İş Kanunun 17. Maddesinde belirtilmiştir. Bu kapsamda söz konusu süreler şunlardır;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra
•  İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
•  İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
•  İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İŞVERENİN İHBAR TAZMİNATI YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İhbar tazminatı ödemekle yükümlü olan işverenin başka yükümlülükleri de mevcuttur. İşveren işçiye ihbar süresi içerisinde iş arama izni vermek zorundadır ve iş arama izni sebebiyle ücret kesintisi yapılamaz. Fakat ihbar tazminatı peşin ödenir ise iş arama izni söz konusu olmayacaktır. Belirtmek gerekir ki ihbar süresi boyunca işçinin çalışmasının karşılığı da ödenmelidir.

İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATI HAKKI

İşverenler çalışanlarının iş sözleşmesini haklı sebepler olmadan feshetmek ve işten çıkarmak isterlerse bu durumu belli bir süre önce çalışanlarına bildirmelidirler. Bu bildirim sürecine ihbar süresi ismi verilir. Söz konusu bu süre içerisinde bildirim yapılmaz ise işçi ihbar tazminatına hak kazanır.  İhbar tazminatına hak kazanmak için yalnızca 1 gün bile çalışmak yeterlidir. Ancak işveren ve çalışan arasında deneme süreci belirlenmişse, bu süreç içerisinde yapılan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı geçerli olmamaktadır. Tüm bunların yanı sıra ihbar tazminatında zaman aşımı söz konusu olabilir.

Normal şartlarda tazminat ödemesi için ihbar süresi devreye girdiği andan itibaren süre bitene kadar ödeme yapılması gerekmektedir. Ancak bu ödemenin yapılmadığı durumlarda herhangi bir yasal yola da başvurulmadıysa zamanaşımı söz konusu olabilir. Bu süre İş Kanunu’nda 5 yıl olarak belirtilmiştir.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatı hesabı işçinin çalışma süresi yani kıdemine göre hesaplanır.  İhbar tazminatı çalışma süresi, çalışana en son ödenen brüt maaş ve yol, yemek gibi tüm yan haklar baz alınarak belirlenir. Ayrıca İhbar tazminatı hesabı, fesih tarihindeki ücretler nazara alınarak yapılır. Buna göre;

• 6 ay ve daha az süre çalışan işçilere 2 haftalık,
• 6 ay-1,5 yıl arası çalışan işçilere 4 haftalık,
• 1,5 yıl-3 yıl arası çalışan işçilere 6 haftalık,
• 3 yıldan fazla süreyle çalışan işçilere ise 8 haftalık ihbar tazminatı ödemesi yapılır.

Ancak belli ücretler ihbar tazminatında hesaba katılmaz. Söz konusu hesaba katılmayacak ücretler şunlardır;

• Yıllık izin ücreti
• Fazla çalışma ücreti
• Devamlılık arz etmeyen primler
• Ücret zammı
• Genel tatil ücreti
• Ulusal bayram ücreti ve bunlarla beraber bir süreklilik, devamlılık arz etmeyen ödemeler tazminat hesabına katılamayacaktır.

İHBAR TAZMİNATINDA VERGİ VE KESİNTİLER

İhbar tazminatından yapılan vergi kesintileri şunlardır;

• Damga vergisi
• Gelir vergisi

İşçiye ödenecek olan gelir vergisinde KMGV’ye göre gelir vergisi kesintisi yapılır. İhbar tazminatından kesilen damga vergisi oranı 7,59 oranındadır. İşçiye ödenen ihbar tazminatı işçinin son aldığı ücretin gelir vergisi matrahına eklenmelidir.

İŞÇİ İHBAR SÜRESİNE UYMAZSA NE OLUR?

Bildirimli fesihte, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdirme iradesini önceden bildirmesi gerekmekte olup, sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona ermektedir. Söz konusu bu ihbar süresine uyulmaması işçi veya işveren tarafından belirlenen süreye göre işten ayrılmama veya işten çıkarma durumunda yasal sonuçlar doğurabilir. İşçinin ihbar süresine uymaması durumunda ortaya çıkabilecek yasal sonuç ihtimalleri şunlardır;

• İhbar tazminatı ödenmesi
• Haklı fesih ve iş mahkemesine başvuru
• Tazminat talebi veya tazminat ödenmesi

İHBAR TAZMİNATI VE KIDEM TAZMİNATI ARASINDAKİ FARKLAR

• hbar tazminatına hak kazanımının söz konusu olması için sadece 1 günlük çalışma yeterli olabilecek iken kıdem tazminatının kazanımı için en az 1 yıl çalışmak gerekmektedir.
• Kıdem tazminatı her türlü işveren tarafından işçiye ödenir iken ihbar tazminatı ise durumuna göre gerek işçi gerekse de işveren tarafından ödenebilmektedir.
• Kıdem tazminatı işyerinde geçirilen süreye bağlı olarak ihbar tazminatı ise işçinin işten ayrılması durumunda ihbar süresine uyulmaması ödenir.
• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı birbirinden tamamen bağımsızdır. İhbar tazminatına hak kazanan bir işçi aynı zamanda kıdem tazminatına hak kazanamayabilir.
• Kıdem tazminatında tavan uygulaması mevcuttur. İhbar tazminatında bir üst sınır yoktur.

İHBAR TAZMİNATI DAVASI NASIL AÇILIR?

İhbar tazminatı davasının açılması bir ön şarta tabidir. Söz Konusu bu ön şart arabulucuya başvurulmasıdır. Arabuluculuk sonucunda bir uzlaşıya varılamaması durumunda ihbar tazminatı davası açılır. İhbar tazminatı davası davalı gerçek ya da tüzel kişinin (işverenin) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yerindeki iş mahkemesi veyahut işin yapıldığı yer iş mahkemesidir. Eğer söz konusu davalı sayısı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri iş mahkemesinde ihbar tazminatı davası açılabilir. İhbar tazminatı davası zamanaşımı süresi 5 yıldır. Söz konusu bu süre içerisinde ihbar tazminatı davası açılmamış ise bir daha ihbar tazminatı davası açılamaz.

İHBAR TAZMİNATINIZ HAKKINDA DETAYLI BİLGİ İÇİN BİZİ ARAYABİLİRSİNİZ

İHBAR TAZMİNATINDA ARABULUCULUK SÜRECİ

İş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle doğan işçi alacakları dışındaki tüm işçi alacaklarında arabuluculuğa başvurulması zorunlu hale getirilmiştir. Dolayısıyla bu kapsamda İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesine göre bireysel veya toplu iş sözleşmelerine tabi olan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak olan iş davalarının öncesinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Dolayısıyla ihbar tazminatı davasında da arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. Arabuluculuk süreci yürütülmeksizin ihbar tazminatına ilişkin olarak dava açılması halinde dava şartı yokluğuyla ret kararı verilir.

İhbar tazminatına istinaden dava açmak isteyen işçi veya işveren, arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin olarak düzenlenen son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir suretini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Aksi takdirde kendisine 1 haftalık kesin süre verilir ve verilen kesin süre içerisinde de son tutanağın sunulmaması halinde davanın reddine karar verilir.

İHBAR TAZMİNATI HANGİ DURUMLARDA TALEP EDİLEMEZ?

İhbar tazminatı talep edilemeyecek haller şunlardır;

• İşçinin 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Yani işten haklı nedenle de ayrılması halinde, işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı yoktur.

• İhbar tazminatı sadece belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi halinde mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı talep edilemez.

• İşçi ve işverenin anlaşarak iş sözleşmesinin sona erdirmesi durumunda da ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

• İşverenin iş sözleşmesini sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ya da zorlayıcı nedenlerle haklı olarak feshetmesi durumunda ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır. Yani işverenin iş akdini haklı nedenle sona erdiği durumda da ihbar tazminatı talep edilemez.

İŞÇİNİN İŞ ARAMA İZNİ ÜCRETİ  

İşveren tarafından işçinin ihbar öneli kullandırılarak işten çıkarılması da mümkündür. Yani işverenin önceden yazılı bildirim yapmak şartıyla işçisine ihbar öneli kullandırması mümkündür. Ancak bu durumda da işçinin günde 2 saat iş arama izni hakkı mevcuttur. Bu hakkın işveren tarafından toplu şekilde kullandırılabileceği gibi her gün 2 saat olarak da kullandırılabilmesi mümkündür.

Bununla beraber işverenin 2 saat iş arama izni ücretinin kullandırılmaması halinde ise, işçinin bu 2 saatlik ücretini işverenden talep etme hakkı bulunmaktadır.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR NASIL ALINIR

İHBAR TAZMİNATI İLE İLGİLİ SIKÇA SORULAN SORULAR

İhbar tazminatını kimler alabilir?

İhbar tazminatını gerek işçi gerekse de işveren kazanma hakkına sahiptir.

İhbar süresi nedir? Nasıl belirlenir?

Süresiz iş sözleşmesine bağlı olan çalışan işçiler, haklı sebepler olmadan sözleşmeyi feshetmek ve işlerinden ayrılmak isterlerse bu durumu işverenlerine belirli bir süre içerisinde bildirmeleri gerekir söz konusu bu süreye ihbar süresi denilir. İhbar süresinin belirlenme İş kanunu madde 17’de belirtilmiştir.

1 yıllık ihbar tazminatı ne kadardır?

İş kanunun 17. Maddesine göre 1 yıllık çalışma sonucu hak kazanılan ihbar tazminatı miktarı 4 haftalık brüt ücretten hesaplanır.

İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden mi hesaplanır?

İhbar tazminatının hesabı giydirilmiş brüt ücret üzerinden gerçekleştirilir.

İhbar tazminatı süreleri ne kadardır?

İhbar tazminatı süreleri;

1. Altı aya kadar = 2 hafta
2. Altı Aydan – 1,5 yıla kadar = 4 hafta
3. 1,5 yıldan – 3 yıla kadar= 6 hafta
4. 3 yıldan daha fazla = 8 hafta

İhbar tazminatı işveren tarafından ne zaman ödenir?

İhbar tazminatı süresi olarak İş Kanunun 17. Maddesinde belirtilen süreler çerçevesinde işveren ihbar tazminatı ödemelidir.

İşçi veya işveren ihbar süresine uymaz ise ne olur?

İşçi veya işveren tarafından ihbar süresine uyulmaması durumunda aşağıdaki durumlar söz konusu olur;

• İhbar tazminatı ödenmesi
• Haklı fesih ve iş mahkemesine başvuru
• Tazminat talebi veya tazminat ödenmesi

Kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?

İhbar tazminatına hak kazanımının söz konusu olması için sadece 1 günlük çalışma yeterli olabilecek iken kıdem tazminatının kazanımı için en az 1 yıl çalışmak gerekmektedir. Kıdem tazminatı her türlü işveren tarafından işçiye ödenir iken ihbar tazminatı ise durumuna göre gerek işçi gerekse de işveren tarafından ödenebilmektedir. Kıdem tazminatı işyerinde geçirilen süreye bağlı olarak ihbar tazminatı ise işçinin işten ayrılması durumunda ihbar süresine uyulmaması ödenir. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı birbirinden tamamen bağımsızdır. İhbar tazminatına hak kazanan bir işçi aynı zamanda kıdem tazminatına hak kazanamayabilir. Kıdem tazminatının tavan uygulaması vardır. İhbar tazminatında bir üst sınır söz konusu değildir.

İhbar tazminatı almak için dava açmak gerekir mi?

İhbar tazminatı almak için öncelikle zorunlu arabuluculuk aşamasının tamamlanması gerekmektedir. Eğer söz konusu bu arabuluculuk aşaması olumlu sonuç vermez ise dava açmak yoluna gidilebilir.

İşten Kendi İsteğiyle Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Kendi isteği ile haklı nedenle işten ayrılan işçi için ihbar tazminatına hak kazanma söz konusu değildir. Ancak bu durumda işçinin ihbar tazminatı yerine varsa kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını isteme hakkına sahiptir. Ancak işçinin işten haksız nedenle işi bırakması ve ayrılması durumunda ise işverenin işçisinden ihbar tazminatı talep etme hakkı gündeme gelecektir.

Askere giden ihbar tazminatı alabilir mi?

Askere gitme durumu söz konusu olduğundan ihbar tazminatına hak kazanımı meydana gelmemektedir.

Emekli olan ihbar tazminatı alabilir mi?

Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi, işten kendi isteği ile ayrıldığından işverenden ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Deneme süresi içinden işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Deneme süresi içerisinde işten ayrılma gerçekleşirse ihbar tazminatına hak kazanılmamaktadır.

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

İhbar süresi içerisinde işçinin hakları nelerdir?

İhbar süresi boyunca çalışmasının karşılığı olan ücrete hak kazanma ve yeni iş arama hakkı

İhbar süresi içerisinde işveren işçiyi çalıştırmak zorunda mıdır?

İşveren ihbar süresi içerisinde dilerse işçiyi çalıştırabilir ancak zorunlu değildir.

İşçi İhbar Tazminatı Öder Mi?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun ihbar tazminatını ilgilendiren “süreli fesih” başlıklı 17’nci maddesinde “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” Şeklinde belirtilmiştir. Kanun maddesinden de açıkça anlaşıldığı üzere işçi ve işveren için bir ayrıma gidilmemiş olup, bu sebeple bildirim süreleri hem işçi hem de işveren için geçerlidir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, bir tarafın haksız feshinin bulunması gerektiğidir. İş sözleşmesini haksız nedenle fesheden taraf, diğer taraf lehine ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Emir Berkay İYİBİL

İhbar Tazminatı Nedir?

İHBAR TAZMİNATI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/2226 E. , 2022/2943 K. Sayılı Kararı;

Davalı Bakanlık ile davacı arasında Toplum Yararına Program kapsamında kurulan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olup uyuşmazlığın çözümü için belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin kurallar uygulanmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, bir fesih değildir. Süresi sona eren belirli süreli iş sözleşmesi taraflarca ayrıca bir bildirim yapılmasına gerek olmadan kendiliğinden ortadan kalkar. Mülga 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatını ödenmesini gerektiren haller arasında belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi sebebiyle sona ermesi sayılmamıştır.

Aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesinin niteliği gereği bildirimli feshi mümkün değildir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli feshinde bildirim süresine uyulmaması halinde ödenmesi gereken ihbar tazminatı da söz konusu olmaz. Somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu, sözleşmenin Toplum Yararına Programdan yararlanma süresinin sona ermesi ile sona erdiği anlaşılmakta olup davacı işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece açıklanan ilke ve esaslara aykırı olarak kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, Adalet Bakanlığının kanun yararına temyiz isteğinin bu gerekçe ile kabulü gerekmiştir.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/226 E. , 2018/26029 K. Sayılı Kararı;

Taraflar arasında davacının kıdem süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Ticaret Sicil Memurluğundan, dava ve temyiz dilekçelerinde belirtilen davalı ile organik bağı bulunduğu iddia edilen dava dışı şirketin ortaklarının ve yetkililerinin; Sosyal Güvenlik Kurumun’dan söz konusu şirketlere ait iş yeri tescil bilgileri ve iş yeri kayıtlarının, davacının işe giriş ve işten ayrılış bildirgelerinin sorularak organik bağ hususu açıklığa kavuşturularak davacının hizmet süresini hesaplanması gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması isabetsizdir.

Taraflar arasında davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı işçinin bir kısım ücretlerinin geç ödenmesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmakla, davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur. Davalı tarafından dosyaya sunulan dilekçede davacının ailevi nedenler ile işe ara vermek ve bu döneme ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ve işçilik alacaklarının ödenmesini talep ettiği, aynı tarihli ibraname ile davacının fazla mesai ücretlerini, yıllık izin ücretlerini her türlü sosyal haklar ile hafta ve genel tatile ait ücretlerini eksiksiz olarak aldığını beyan ettiği görülmüştür.

Bozma ilamı gereği yapılan araştırma neticesinde dava dışı şirket ile davalı şirket arasında organik bağ bulunduğunun kabul edilmesi halinde, anılan belgelerin davacı asile gösterilmesi, içeriği hakkındaki diyeceklerinin sorulması ve gerekirse imza incelemesi yaptırılması ve sonucuna göre tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/15110 E. , 2020/2319 K. Sayılı Kararı;

“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/17771 E. , 2016/17890 K. Sayılı Kararı;

“Davacıya işverence 19/09/2013 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 30/11/2013 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin son kısmına denk gelecek şekilde 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır. Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Davalının ihbar önelinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir.

Ancak bilirkişi ihbar öneli ve yıllık izin iç içe geçemeyeceğinden 14 günlük yıllık izin süresini kullanılmamış sayarak hesaplamaya dahil etmiştir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar. Yıllık izin hesabında 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında kullanılan süre düşülmeden yapılan hesaplamaya itibarla fazla yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.” Hükmünü vermiştir.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/12743 E., 2019/9790 K. Sayılı Kararı;

“Somut uyuşmazlıkta; davalı işverence iş akdinin 31.08.2014 tarihinde sona ereceğini bildirir süreli feshe ilişkin bir belgenin fotokopisi sunulmuş, bu belgenin davacıya 25.06.2014 tarihinde PTT kanalı ile tebliğ edildiğine ilişkin tebligat parçası eklenmiştir. Davacının iş akdi ise … kayıtlarına göre 21.07.2014 tarihinde sona erdirilmiştir.

Hizmet süresine göre davacıya tanınması gereken ihbar öneli 4857 sayılı Yasa’nın 17. maddesi uyarınca, 8 haftadır. Fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarih ile davalının yapılacağını bildirdiği fesih tarihi arasında 8 haftayı aşkın bir süre olduğu, … kayıtlarında yer alan fesih tarihine göre ise de 8 haftadan az süre olduğu görülmektedir. Mahkemece davacının 8 haftalık ihbar öneli alacağından bildirim nedeni ile 4 haftalık kısmı mahsup edilerek diğer 4 haftalık kısım için kabul kararı verilmiştir. Ancak ihbar tazminatının bölünemezliği ilkesi gereği Mahkemece, ihbar tazminatının tamamına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde noksan hükmedilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/54410 E. , 2014/3699 K. Sayılı Kararı;

“Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.

Somut olayda dosya içeriğine göre, davalı işverence ibraz edilen ve davacının tebellüğ ettiği anlaşılan 30.12.2008 tarihli fesih bildiriminde, davacıya iş sözleşmesinin 31.01.2009 tarihinde feshedileceği belirtilmektedir. Kabul edilen hizmet süresine göre davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence davacının iş akdinin 31.01.2009 tarihinde feshedildiği, davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir.

Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/4626 E. , 2019/849 K. Sayılı Kararı;

“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Somut olayda, davalı vekili davacıya 25/04/2014-03/06/2014 tarihleri arasında 6 haftalık ihbar önelinin kullandırıldığını savunmuştur. Davacının 25.04.2014 tarihinden 03.06.2014 tarihine kadar önel kullandırılarak iş sözleşmesinin 03.06.2014 tarihinde feshedileceğine ilişkin ihtarın davacıya   06.05.2014 tarihinde tebliğ edildiği görülmektedir.  Davacıya ihbar önelinin tebliğden itibaren 6 haftalık olarak kullandırılması gerekirken eksik kullandırıldığı anlaşılmaktadır. İhbar tazminatının bölünemeyeceği gerek yasa gerek kökleşmiş içtihatların getirmiş olduğu bir ilke olup davacıya usulüne uygun ihbar öneli tanınmamış olduğundan davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2006/25278 E. 2006/23008 K. Sayılı Kararı;

“Dosya içerisinde elle yazılmış 15.04.2003 tarihli bir istifa dilekçesi ve “çıkış isteği” başlıklı davacının ad soyadının bulunduğu imzalı bir belge mevcuttur. Davacı söz konusu istifa dilekçesinin uzun baskılar sonucu düzenlenmek durumunda kaldığını belirtmiş imza inkarında bulunmamıştır. Dinlenen davacı tanıkları istifa dilekçesinden ve bunun baskı ile alındığından bahsetmemişlerdir.

Dolayısıyla davacı istifa dilekçesini imzalarken iradesinin fesada uğradığını ispatlayamamıştır. Ancak “…yeni çalışma şekline uyum sağlayamadığından…” istifa ettiğini belirtmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden özellikle tanık beyanlarından işyerinin çalışma koşullarının değiştiği bu nedenle davacın istifa etmek zorunda kaldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda istifanın haklı bir nedene dayandığının kabulü gerekir. Böyle olunca ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Hükmün bu nedenle bozulması gerekir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/34888 E. , 2010/23335 K. Sayılı Kararı;

“Davacı askerlik öncesi çalışması için kıdem ve ihbar tazminatı isteğinde bulunmuştur. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. Maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Bu nedenle davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü de doğru değildir.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/7368 E. , 2014/3547 K. Sayılı Kararı;

“Somut olayda, davalının savunmasında bildirdiği üzere davacı, 24.05.2011 tarihinde işverenden emeklilik nedeniyle SGK hesap fişi doldurmuş ve bu tarih itibariyle işyerinden ayrılmıştır. İşten ayrılış bildirgesinde de, ayrılış tarihi 23.05.2011 ve ayrılış kodu da “8- emeklilik” olarak bildirilmiştir. Davacı da, davalı işyerinden 24.05.2011 tarihinde ayrıldığını kabul etmektedir. Dosyaya ibraz edilen SGK sicil dosyasından, davacının davalı işyerinden sonra, başka bir işyerinde çalışmasının olmadığı ve 29.08.2011 tarihinde yaşlılık aylığı tahsisi için kuruma başvurduğu ve kendisine yaşlılık aylığı tahsis edildiği anlaşılmaktadır.

Bu durum ve davacının dava tarihi itibariyle de tahsis talebinde bulunmuş olması hususu da göz önünde tutulduğunda davacının iş akdini emekli olmak amacıyla kendisinin feshettiğinin kabulü bir zorunluluktur. Hal böyle olunca, davacının iş akdini emeklilik nedeniyle kendisinin feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazanacağının anlaşılmasına göre, mahkemenin kıdem tazminatı ödenmesine dair kararı, sonucu itibariyle yerindedir. Ancak, iş akdini fesheden tarafın, ihbar tazminatı talep edemeyeceği hükmü gereği, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedendir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/37390 E. , 2013/75 K. Sayılı Kararı;

“İhbar öneli bütünlük arz eder. Bu nedenle ihbar önelleri bölünmek sureti ile uygulanamaz. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi uyarınca, önel içinde izin, rapor kullandırılamaz. Kısaca önel ile izin süresi iç içe geçemez. İznin ücretli veya ücretsiz olması sonuca etkili değildir. Bu durumda önel verilmemiş sayılır… Dosya içeriğine göre davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesi Kasım 2010 ayında yasal önel süresi verilerek ekonomik nedenlerle 15.01.2009 tarihinde feshedileceği bildirilmiş, ancak önel içinde 15.12.2008 tarihinde davacının bir aylık süre içinde ücretsiz izne çıkarıldığı belirtilmiştir.

Davacı vekilinin ücretsiz izni kabul etmediklerini, bunun fesih anlamına geldiğini, işe başlatılmalarını veya haklarının ödenmesini 02.01.2009 tarihindeki ihtarname ile bildirmesi üzerine, davacıya 15.01.2009 tarihi itibari ile kıdem tazminatı ve ücretsiz izin verilen süre için ücretleri de hesaplanarak ödenmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğü davacı işçiye ihbar önelinin yasaya uygun kullandırılmadığını belirterek, ihbar tazminatının ödenmesi gerektiğini saptamıştır. Somut uyuşmazlıkta, davalı daha sonra ücretini ödese bile önel içinde davacıyı izne çıkarmıştır. Önel bölünmüştür. Aslında bu husus “iş kanunun 59. maddesi gereği yıllık izin süresi ile ihbar önelinin iç içe giremeyeceği” gerekçesi ile mahkemenin de kabulündedir. Davacıya usulüne uygun önel verilmediğinden, ihbar tazminatının kabulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.”

İHBAR TAZMİNATI TALEPLİ DAVA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ

İSTANBUL ANADOLU ( ) İŞ MAHKEMESİNE

Adli Yardım Talebimizdir.

DAVACI : 
VEKİLİ : Av. Haşim Elmas (52301) -Adres başlıkta-

DAVALI :

KONU : Kıdem Ve İhbar tazminatı ve sair işçilik alacağı talebimizdir.

ARABULUCULUK
DOSYA NO : 

AÇIKLAMALAR:

1. Davacı müvekkil, davalı nezdinde ………………… tarihleri arasında iki dönem halinde kesintisiz şekilde “tornacı” sıfatı ile son olarak aylık 35.000,00 TL net maaş karşılığında çalışmıştır. Müvekkile maaşının bir kısmı bankadan bir kısmı elden ödenmiştir. Müvekkile maaşının yanında yemek ve servis imkanı da işveren tarafından karşılanmıştır.
2. Davacı müvekkil, çalıştığı süre boyunca haftanın 6 günü 08:00-18:00 saatleri arasında çalışmış ve davacının bu çalışması haftanın 5 günü saat 22:00’a kadar mesaisi uzamıştır. Ayrıca müvekkil 2 ayda 1 kez haftanın 7 günü şeklinde çalışmasına devam etmesine rağmen, müvekkilin yasal çalışma saatleri üzerindeki fazla mesai ve hafta tatili alacaklarının karşılığı kendisine ödenmemiştir.
3. Müvekkil dini bayramlar hariç milli bayramların tamamında çalışmış olmasına rağmen, müvekkilin bu çalışmalarına ilişkin ücret de kendisine ödenmemiştir.
4. Davacı müvekkil çalıştığı süre içerisinde sadece 14 gün yıllık izin kullanmış bakiye izin hakkı kullandırılmadığı gibi ücreti de ödenmemiştir.
5. Davacı müvekkilin iş akdi davalı işveren tarafından müvekkilin hiçbir şekilde savunması vs alınmadan, bilgisi dahi olmaksızın, her iki dönemde de işveren tarafından haksız ve geçersiz şekilde feshedilmiştir. Davacı müvekkil son çalışma döneminde, davalı iş yerinde iş kazası geçirmiş ve iş kazası nedeniyle de davalı işveren aleyhine İstanbul Anadolu …….. İş Mahkemesi ……….. Sayılı dosyasında dava açılmıştır. Bu dava sonrasında müvekkil raporunun sona ermesinden sonra iş başı yapmış ancak müvekkil iş başı yapar yapmaz kendisinin iş akdi işveren aleyhine açtığı dava gerekçesiyle işveren tarafından haksız ve geçersiz şekilde sona erdirilmiştir. Davacının her iki dönem çalışması da kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesine rağmen davacı müvekkilin tüm dönem çalışmasının birleştirilmesi ile belirlenecek kıdem ve ihbar tazminatı alacakları ise ödenmemiştir.
6. Davacı müvekkilin alacakları tam ve eksiksiz olarak belirlenemediğinden davada, talep ettiğimiz her bir alacak yönünden asgari bir miktar belirtilmek suretiyle belirsiz olarak kısmi talepte bulunulmuştur. Fazlaya ilişkin dava ve talep haklarımız saklı kalmak kaydıyla işçilik alacaklarımızın davalıdan tahsili için işbu davayı açmamız gerekmiştir.
7. Adli Yardım Talebimiz; davacı müvekkil iş kazası sonrasında malul kaldığı gibi ekte sunulan belgelerde de görüleceği üzere, çalışması ve yeni bir iş bulması da bu kaza nedeniyle güçleşmiştir. Bu nedenle müvekkil yargılama harç ve giderlerini karşılayabilecek ekonomik gücü de bulunmamaktadır. Bu nedenle davacı müvekkil adına adli yardım talebimiz de bulunmaktadır.

H. NEDENLER : İş K, BK, HMK, vesair ilgili mevzuat hükümleri.

DELİLLER :

1-İşyeri ve SGK kayıtları;
İşyerine müzekkere yazılarak davacıya ait şahsi sicil dosyasının, SGK’ya müzekkere yazılarak davacıya ait sigortalı hizmet cetvelinin celbini talep etmekteyiz.

2-Emsal ücret araştırması; Aşağıda isimleri yazılı kurum ve kuruluşlara müzekkere yazılarak 2024 yılında “tornacı” olarak çalışan bir işçinin alabileceği emsal ücretin sorulmasını talep etmekteyiz.

a- Türk Metal Sendikası
Beştepe Mahallesi 4.sokak No:3 Söğütözü Yenimahalle / Ankara
b-Birleşik Metal İş Sendikası
Bostancı Mah. E80 Yanyol Cad. No:2 34744 Kadıköy – İstanbul
c-Makina Ve Kalıp Yapım İşçileri Sendikası
Sefaköy Tevfikbey Mh. İstiklal Cd. No:29. Küçükçekmece/ İstanbul
d-)Metal İşçileri Sendikası
Hacı Halil Mah. Orhangazi Cd. Karalar İşh.k:3. Gebze/ Kocaeli.
e-) TÜİK Kayıtları

3-Banka kayıtları;
Davacı müvekkilin maaşının bankaya yatan kısımları GARANTİ BANKASI hesabına yatırılmıştır.
4-Ticaret Sicil kayıtları;
5-Tanık;
Sayın Mahkemece tanık dinlenmesine karar verilmesi halinde tanıkların isim ve adresleri bildirilecektir.
6- Arabuluculuk Dosyası
7- Whatsapp ve mail yazışmaları ile ekran görüntüleri, sokağa çıkma dönemine dair kayıtlar, fazla mesai çizelgeleri, kamera görüntüleri, fazla mesaiye dair her türlü kayıt,
8- Mali Durum araştırması ve Adli Yardım Talebimize dair belgeler
9- İstanbul Anadolu …. İş Mahkemesi …….. Sayılı dosyası
10- Bilirkişi incelemesi, İsticvap, Yemin, Keşif ve diğer yasal deliller;
Sayın Mahkemece bilirkişi incelemesine karar verilmesi ve yeterli avans bulunmaması halinde bilirkişi ücreti ayrıca yatırılacaktır.

Davalı tarafın göstereceği delillere karşı delil ikame etme hakkımızı saklı tutmaktayız.

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda arz ve izah olunan nedenlerle,

Davacı müvekkilin yargılama giderleri ve harçlarından muaf tutulması için adli yardım talebimizin kabulüne,

Fazlaya ilişkin dava ve talep hakkımız saklı kalmak kaydıyla, şimdilik kısmi dava olarak;

Kıdem tazminatından……………………….. 100,00 TL
İhbar Tazminatından ………………………. 100,00 TL
Yıllık İzin Ücreti Alacağından …………… 100,00 TL

Fazlaya ilişkin dava ve talep hakkımız saklı kalmak kaydıyla, HMK 107/1.maddesinde belirtildiği gibi, talep ettiğimiz alacakların miktar ya da değerini bu aşamada tam ve kesin olarak belirleme olanağı bulunmadığından, dava konusu alacakların miktarının tam ve kesin olarak belirlenmesi mümkün olduğu anda arttırmak kaydı ile belirsiz alacak davası olarak şimdilik;

Fazla mesai ücretinden……………………… 100,00 TL.
Hafta tatili ücretinden ……………………… 100,00 TL
UBGT ücretinden……………………………… 100,00 TL
Olmak üzere,ceman ………………………………. 600,00 TL.’nin

akdin feshi tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi (yasal faizin altında kalmamak kaydıyla) oranında işleyecek faizi, yargılama giderleri ve vekalet ücret ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini bilvekale talep ederiz. Saygılarımla. 29.04.2024

Davacı Vekili
Av. Haşim Elmas

Ek –
Arabuluculuk son tutanağı BARKODLU sureti
Adli Yardım Talebimize dair belgeler