İşçinin Savunmasının Alınması

İşçinin savunmasının alınması sözleşmesinin feshedilmeden önce işçiye durumun bildirilmesi ve bu konu hakkında görüşlerini sunup işçinin kendini savunması için fırsat tanınması anlamına gelir. İş Kanunu’nun 19/2 maddesine göre, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işverenin bildirimsiz fesih halleri haricinde o işçiye yönelik iddialara dair savunması alınmadan feshedilemez. Yani İş Kanunu, işçinin savunmasının alınması gerektiğini şart koşmuştur.

İşçinin Savunma Hakkı Nedir ve Neden Önemlidir?

İşçi savunması, bir işçinin iş yerinde kendisine yöneltilen suçlamalara veya olumsuz değerlendirmelere karşı, kendi perspektifini ve geçerli nedenlerini ifade etme sürecidir. Bu savunma, işçinin haklarını korumayı ve adil bir değerlendirme yapılmasını sağlamayı hedefler.

4857 sayılı İş Kanunu‘nda, işçinin davranışları veya verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesinin feshi için, işçinin savunmasının alınması ön şart olarak belirlenmiştir. İşverenin, belirsiz süreli iş sözleşmesini işçinin yeterliliği veya davranışları nedeniyle feshetmeden önce işçinin savunmasını alınması gereklidir.

Bu zorunluluk, hukuki dinlenilme hakkının iş hukukundaki bir yansıması olarak değerlendirilebilir. İşçi, kendisine yöneltilen iddiaları öğrenip yanıt vererek, işverenin fesih kararını etkileme ve iş ilişkisinin devamını sağlama fırsatı bulur. Bu süreç, feshin son çare olarak uygulanmasına da katkı sağlamaktadır.

Modern iş hukukunun temel amaçlarından biri, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin devamını sağlamaktır. İşçinin, tek gelir kaynağı olan işini kaybetme korkusu yaşamadan çalışabilmesi için güvenli bir hukuki ortam oluşturulması hedeflenir.

Bu, ekonomik olarak güçlü olan işverenin keyfi fesih uygulamalarına karşı işçiyi koruma amacını taşır. Bu çerçevede, işçinin olumsuz davranış ve verim düşüklüğü gibi iddialarına karşı savunma hakkının bulunması, iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedilmeden önce önemlidir.

Savunma sürecinizde avukatlarımıza ulaşarak destek alabilirsiniz.

İş Kanunu’na Göre İşçinin Savunmasının Alınması Zorunluluğu

Genel kural olarak, İş Kanunu’nun 19. maddesinin 2. fıkrası gereğince, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışları veya verimliliği ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan feshedilemez.^[1]

Yani feshedilmeden önce kanun hükmü gereğince işçinin savunmasının alınması zorunludur. Dolayısıyla işçinin davranış ve verimliliği ile ilgili durumlarda savunma alınması zorunlu olduğundan, bu süreç tamamlanmadan gerçekleştirilen fesihler geçersiz veya haksız kabul edilir.

İşçi Savunmasının Alınması Gereken Durumlar Nelerdir?

İşçinin savunmasının alınması, işçinin davranışları veya performansı nedeniyle sözleşmesinin feshedilmesine neden olabilecek eylemler sergilemesi durumunda yapılır. Bu savunmanın, fesih bildiriminden önce yapılması gerekmektedir. İşçinin belirlenen çalışma saatlerine uymaması, devamsızlık yapması veya görev tanımını yerine getirmemesi savunma gerektiren durumlar arasındadır.

Ayrıca, işyeri içindeki sözlü ya da fiziksel tartışmalar ve işyeri kurallarına aykırı davranışlar da savunma talep edilmesine neden olabilir. Ayrıca İş Kanunu m.19/2’de işçinin savunmasının alınmasının gerekli olmadığı haller de belirtilmiştir.

Bu haller için de İş Kanunu m.25/2’ye bakılmalıdır. Kanun’un 25. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen durumlar ve benzerleri, işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı tanıdığından işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir.

İşçi Savunmasının Alınması Rehberi

İşçi Savunması Alınmadan Yapılan Fesihlerin Geçerliliği

İş Kanunu’nda iş güvencesine ilişkin fesih usulleri m.19’da emredici bir şekilde belirlenmiştir. Bu usullere uyulmaması durumunda tabi olan neden Kanuna uygun olsa bile fesih geçersiz sayılacaktır. Dolayısıyla işçinin savunmasının alınması olmadan yapılmak istenen fesih işlemleri geçersiz sayılacaktır.

İşçinin Savunmasının Alınmasında Uyulması Gereken Adımlar

İşçinin savunmasının alınmasında ilk adım, işverenden gelen resmi bir yazılı talep ile başlar. İşveren, işçiye savunma yapmasını talep ettiğini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Bu talep, işçinin hangi konuda savunma yapacağını açık bir şekilde belirtmelidir. Savunma konusu, işçinin iş yerindeki bir davranışı, performans düşüklüğü veya disiplin ihlali ile ilgili olabilir.

İkinci adım olarak, işçiye yapılan bildirimle birlikte, savunma hazırlaması için uygun bir süre tanınır. İşçiye, savunma yapabilmesi için yapılan bildirimin içeriğinde, belirtilen süre içinde yazılı bir savunma sunması gerektiği aksi takdirde savunma hakkından feragat edeceği ifade edilir.

İşçiden savunmasının alınması genellikle yazılı olarak talep edilir. Bu, olayın resmi kaydını sağlar ve olası hukuki süreçlerde delil olarak kullanılır. Ancak işçinin isteğiyle sözlü savunma da alınabilir.

Bu durumda, sözlü savunma bir tutanakla belgelendirilmeli ve tüm taraflarca imzalanmalıdır. Olası bir uyuşmazlıkta işçiden savunma alındığını kanıtlamak işverene aittir. Bu nedenle, savunmanın yazılı ve imzalı olarak alınması büyük önem taşır. Ayrıca, işçinin savunmasının alınması fesihten önce yapılmalıdır.

İşçinin Savunmasını Alma ve Verme Süreleri

İşçinin savunmasının alınması, iş sözleşmesinin feshinden önce yapılmalıdır. İş Kanunu 19. maddesinde, “savunması alınmadan feshedilemez” diyerek, feshin bildirimden önce yapılması gerektiğini belirtmektedir. Buradaki “feshedilemez” ifadesi, “fesih bildiriminde bulunulamaz” anlamına gelir.

Süreli fesihlerde, sözleşme bildirimle sona erer ve fesih, bildirim süresinin sonuna kadar geçerlidir. Bu nedenle, fesih bildiriminden sonra işçinin savunmasının alınması yapılamamaktadır. Sonuç olarak fesih bildiriminde sırasında ya da fesih bildiriminden sonra işçinin savunmasının alınması yapılamaz.

Yargıtay kararına göre geçerli feshe konu olan işten çıkartılma durumunda işverenin makul süre içerisinde feshe konu olan olay hakkında işçisinden savunmasını alması gerekmektedir.

“Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).”

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, memurun savunmasının alınması için “7 günden az olmamak üzere” şeklinde bir süre getirmiştir. Fakat İş Kanunu işçi için benzer bir süre ön görmemiştir. Bu nedenle işçinin savunmasının alınması için makul bir süre verilmelidir. Uygulamada ve kararlarda ise genel olarak işçiye verilen savunma süresi 2-7 gün arası değişmektedir.

İşçi Savunmasının Alınmasında Süreler

Savunma Alınmadan Yapılan Fesihlerde İşçinin Hakları

İşçinin savunmasının alınması olmadan yapılan fesihleri geçersiz olarak nitelendirmiştik. Bu durumdan ötürü işçinin bazı hakları doğmaktadır. İşçi, işe iade talebiyle işverene başvuruda bulunabilir. Bu durumda, işçinin işe iade davası açma hakkı doğar. Eğer işe iade davası işçi lehine sonuçlanırsa ancak işçi işe başlatılmazsa, iş güvencesi tazminatı ve kıdem, ihbar tazminatı talep edilebilir.

İşverenin Savunma Alırken Dikkat Etmesi Gerekenler

İşçinin savunmasının alınmasında işverenin dikkat etmesi gereken önemli hususlar bulunmaktadır. Öncelikle işveren, İş Kanunu’nun 109. maddesinden gördüğümüz üzere işçiye yapılan her bildirimin yazılı olarak yapılması zorunluluğu hale getirilmiştir.

Bu bildirimin içinde, işçiye savunma yapabilmesi için yeterli süre tanınması gerekmektedir. İşçiye savunmanın alınması için uygun bir süre verilmelidir ki bu süre zarfında da işveren hakkaniyete uygun davranışlar sergilemelidir, keza aksi halde işçinin savunmasının alınması yapılırken işçinin bu hakkı zarar görecektir.

Ayrıca işveren, işçiye savunmasını yazılı olarak yapması gerektiğini bildirmeli ve bu süre içinde savunma yapılmadığı takdirde savunma hakkından feragat edeceği uyarısını yapmalıdır. Geçerli bir feshin söz konusu olabilmesi için, işverenin işçisinden savunma talep ettiği süre de önemlidir.

Eğer işveren, fesih bildiriminde bulunduktan sonra kanunda belirtilen ihbar süreleri içinde savunma almışsa, bu savunma geçersiz sayılır ve sözleşmenin feshi de geçersiz olur. Dolayısıyla işveren bu süre zarfına dikkat etmeli ve fesih sırasında ya da sonrasında değil fesihten önce işçiden savunma talep etmelidir.

İşçi Savunmasının Alınması Kuralları

İşçi Savunma Yazmazsa Ne Yapılmalıdır?

İşçinin savunmasının alınmasına ilişkin İş Kanunu’nun 19. maddesinde geçen “hakkındaki iddialara karşı işçinin savunmasının alınması” ifadesi, işçiye savunma vermesi için davet edilmesi ve bu fırsatın kendisine tanınması anlamına gelmektedir.

Bu nedenle, işverenin yükümlülüğü, işçinin savunmasının alınmasını değil, işçiden savunma talep edildiğini kanıtlamaktır. Dolayısıyla eğer işçi savunma yazmazsa, bu durum işveren tarafından tutanakla belgelendirilmelidir. Ancak tutanak tutulmasa bile, işçiye savunma vermesi için yapılan bildirimin kanıtlanması yeterlidir.

Bu durumda, işçiye bir bildirim yapılmış ve savunma için makul bir süre tanınmıştır. İşçi bu süre içinde savunma yapmazsa, savunmanın alınmadığı iddiasında bulunmak mümkün olmayacağından, bu durum feshi engellemez.

Savunması Alınan İşçi Nasıl Savunma Yazmalıdır?

Savunması alınan işçi, hakkında iddia edilen ve iş akışını olumsuz etkileyen performans veya davranışlarıyla ilgili hukuki bir savunma hazırlamalıdır. Bu süreçte, işçi, olumsuz etki yaratan eylemlerinin nedenlerini açıklamalı, zorunlu kaldığı durumları gerekçeleriyle belirtmeli, varsa yanlış anlamaları net bir şekilde ortaya koymalı ve bu durumların geçerli bir fesih sebebi oluşturmadığını savunmalıdır.

İşçi Savunma Yazısı Nasıl Yazılmalıdır? Örneği

İŞVERENİN;
Adı Soyadı/Unvanı: …………………
Adresi: …………………

İŞÇİNİN;
Adı Soyadı: …………………
T.C Kimlik no: …………………
Bölümü: …………………
Görevi: …………………
Savunma İstem Tarihi: …./…./…….

……/…../….. tarihinde yapmamanız gerektiği halde yapmış olduğunuz ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….şeklindeki aykırı hareketinizle ilgili 4857 sayılı İş Kanununun 25/II/… maddesi göz önünde bulundurularak, 109. maddesi uyarınca …../……/……tarihine kadar savunma yapmanız gerekmektedir. Savunmanızı haklı kılacak geçerli belgelerinizin olması halinde bu belgeleri savunmanıza eklemeniz, aksi takdirde savunmanızın soyut kalacağı ve bahaneden öteye gitmeyeceğini, savunma yapmamanız halinde ise, aykırı davranışı kabul etmiş sayılacağınızı peşinen bildiririz.

Düzenleyeceğiniz savunma yazınızı en son …/…/… tarihinde saat .. : .. ‘a kadar ………………. Departmanına vermeniz hususunu bilgilerinize sunarız.

Bir nüshasını aldım.
Tarih: …/…./…..

İşçinin Adı Soyadı: …………………
İmzası: …………………

İşveren/İşveren Vekili Kaşesi: …………………
Adı Soyadı: …………………
İmzası: …………………

( AŞAĞIDAKİ TUTANAK İŞÇİNİN SAVUNMA YAZISINI ALMAMASI HALİNDE KULLANILACAKTIR. )

İşçi ……………………………………… işbu savunma istem yazısının içeriği hakkında bilgi almış (yazı kendisinin yüzüne karşı okunmuş/yazıyı kendisi okumuş) fakat imzadan imtina etmiştir.
Tarih: …/…./…..

TANIK: …………………        TANIK: …………………        TANIK: …………………

Savunma Vermekten İmtina Tutanağı Nedir?

İşçi, kendisine tebliğ edilen savunma yazısını almayı veya imzalamayı reddedebilir. İşveren bu durumu bir tutanakla kayıt altına alır. Tutanakta tarih, olay özeti ve işçinin imzadan kaçındığı açıkça yazılır.^[2]

Kanunda tutanağın sayfa sayısına veya tanık sayısına ilişkin sabit bir kural yoktur. Tanık huzurunda düzenlenmesi ispat gücünü artırır. İşçinin imtina etmesi, savunmada belirtilen iddiaları kabul ettiği anlamına gelmez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin incelediği bir olayda işçi, kendisinden savunma istenmesine rağmen bir ay boyunca ulaşılamaz hale gelmiş ve savunma vermekten imtina etmiştir. Daire, bu durumda işverenin fesih hakkını haklı bulmuştur.^[3]

İşçi Savunmasının Alınmasında İmtina

Haksız Yere Alınan Savunmalar ve Mobbing

Kişinin iş yerinde pasif hale getirilmesine, işten uzaklaştırılmasına yönelik ve belirli bir süre devam eden eylemler, psikolojik taciz/mobbing olarak kabul edilir. Bu durumda, kişilik haklarının ağır bir şekilde ihlal edilmesi şart değildir, yapılan eylemin haksız olması yeterlidir.

Mobbing iddiasını ispat yükü, iddiayı ileri süren kişiye aittir. Ancak bu ispatın, yüzde yüzlük bir kesinlikte olması gerekmez. Tutarlılık gösteren ve vicdani kanaat oluşturan yeterlilikteki bir delil, kabul edilebilir.

Haksız Yere Tutulan Tutanaklar ve Mobbing

Eğer tutulan tutanakta işçinin imzası varsa ve işçi bu tutanağa itiraz etmiyorsa, bu durum işçi aleyhine sonuçlar doğurabilecektir. Ancak, işçinin iradesi fesada uğramışsa, örneğin iş akdinin feshedileceği tehdidiyle veya tüm haklarının alındığı vaadiyle veya tutanağın aleyhine kullanılamayacağına dair bir beyan varsa, bu durumda ispat yükü işçiye ait olmakla birlikte, mahkeme bu tutanağı dikkate almayacaktır.

İşveren, işçiye mobbing uygulayarak tutanaklar düzenlemişse, bu durum Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinin 2. fıkrası çerçevesinde hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilecektir. Hukuk düzeni, açıkça hakkın kötüye kullanılmasını korumayacağından, mahkeme mobbing yoluyla alınan tutanaklara itibar etmeyecektir. Ancak ve ancak mobbing yapıldığını ispat yükümlülüğü işçiye aittir.

Sorularınız için avukatlarımızla iletişime geçebilirsiniz.

İş Akdinin Feshinde Tutanak Sayısının Önemi

İş yerinde çeşitli durumlar için tutanak düzenlemek mümkündür. Örneğin, işe geç gelme, izinsiz iş yerini terk etme veya iş yeri kurallarına uymama gibi hallerde tutanak tutulur. Bunun yanı sıra, iş yerinde veya sahada yaşanan iş kazaları sonrasında da tutanak oluşturulması gerekmektedir.

İş akdinin feshinde tutanak sayısının kaç olması gerektiği hususunda kanuni bir dayanak yoktur. Önemli olan tutanağın içeriği ve bu olayın gerçekliği ile ispatıdır. Dolayısıyla iş yerinde çalışan kişi hakkında düzenlenen tutanakların sayısının feshe bir etkisi bulunmamaktadır.

İşçinin Savunmasının Alınması Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşçinin savunmasının alınması ile ilgili en çok merak edilen soruları bu başlık altında cevapladık.

Şeymanur Güney

Harbiye Hukuk Ekibi

Harbiye Hukuk Ekibi, teorik bilgi ile saha tecrübesini harmanlayan dinamik bir avukat ve hukuk danışmanı kadrosundan meydana gelmektedir. Bireysel uzmanlıkları kolektif bir güçte birleştiren ekip, karmaşık hukuki uyuşmazlıkların çözümü ve güncel h...

Tüm yazıları