İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? İŞ SÖZLEŞMESİ REHBERİ

İş sözleşmesi, işçinin iş görmeyi, işverenin ise iş karşılığında işçiye ücret ödemeyi üstlendiği ve işçinin işverene bağımlı bir şekilde çalışmasını esas alan bir sözleşme türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi iş sözleşmesini, tarafların karşılıklı rızasına dayanan ve iş ilişkisinin ana unsurlarını belirleyen bir sözleşme olarak tanımlamaktadır. Bu yazıda, iş sözleşmesinin hukuki boyutları, unsurları, tarafları, türleri ve sona erme koşulları ayrıntılı bir şekilde incelenmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR? TANIMI VE KAPSAMI

İş sözleşmesi; işçinin, işverene ait bir organizasyon içinde bağımlı olarak iş görmeyi kabul ettiği ve bunun karşılığında işverenin de işçiye iş görmesi karşılığında ücret ödemeyi kabul ettiği bir sözleşme türüdür.  İş Kanunu’nun 8. maddesi iş sözleşmesini, işçinin işverenin emir ve talimatları doğrultusunda iş görme borcunu, işverenin ise ücret ödeme borcunu üstlendiği bir bağımlılık ilişkisi olarak tanımlamaktadır. Bu bağlamda iş sözleşmesi; işverenin yönetim hakkını kullanarak işçiyi, belirli bir organizasyon yapısı içinde, kendisine bağlı bir şekilde çalıştırmasını mümkün kılmaktadır. İş sözleşmesi ile işçinin çalışma koşullarını belirlenmekte, görev tanımı yapılmakta ve sosyal ve ekonomik hakları güvence altına alınmaktadır.

İŞ SÖZLEŞMESİ AVUKATA SOR

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ DAYANAĞI NEDİR?

İş sözleşmesinin hukuki dayanağını, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu oluşturmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 393. maddesine göre, hizmet sözleşmesi olarak da ifade edilen iş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirsiz bir süre için iş görmeyi, işverenin ise bu hizmet karşılığında zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi taahhüt ettiği bir sözleşme türüdür. İş Kanunu ise, işçi-işveren ilişkilerini, çalışma şartlarını ve çalışma ortamını düzenleyen temel bir mevzuattır. İş Kanunu’ nun 8. maddesi uyarınca, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşmedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI NELERDİR?

İş sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için bazı temel unsurların varlığı gerekmektedir. İş sözleşmesi; iş, ücret ve bağımlılık unsurları üzerine kurulu bir sözleşmedir. Bu unsurların her biri, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi tanımlamakta ve iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayırmaktadır. Bu nedenle bu unsurlardan birinin eksikliği, iş sözleşmesinin yok hükmünde olmasına ve geçersiz sayılmasına neden olacaktır.

1. İş Unsuru: İş sözleşmesinin temelini, işçinin belirli bir işi görme borcu oluşturmaktadır. İşin niteliği, ister bedensel güçle yerine getirilsin ister zihinsel veya teknik bir katkı gerektirsin, iş sözleşmesinin konusu temelde insan emeğidir. İş, ekonomik değeri olan faaliyetleri kapsamaktadır ve bu faaliyetin anayasaya, kamu düzenine ve ahlaka aykırı olmaması gerekmektedir. Bu nedenle geçerli bir iş sözleşmesi için, işçinin gördüğü işin konusunun; hukuka aykırı, suç teşkil eden bir faaliyet olması mümkün değildir.
2. Ücret Unsuru: İş sözleşmesinin diğer bir unsuru ücrettir. İş Kanunu’nun 32. maddesi, ücreti işverenin işçiye yaptığı hizmetin karşılığı olarak ödeme yükümlülüğü olan para ile ödenen tutar olarak tanımlamıştır. Ücret, kural olarak para ile ödenmektedir ve asıl işin karşılığı olarak ücretin nakdi olarak ödenmesi zorunludur. Ancak ücretin yanında yapılan, prim, ikramiye gibi ödemelerin para dışında başka bir şey ile de yapılması mümkündür. İş sözleşmesi kurulurken ücret üzerinde anlaşılmamış olsa dahi, işçinin ifa ettiği işin karşılığı olarak belirli bir ücretin olduğu varsayılmaktadır. Dolayısıyla, ücretin açıkça belirtilmemiş olması sözleşmenin geçersizliğine yol açmamaktadır. Bu doğrultuda önemli olan, iş sözleşmesinden ücret unsurunun var olduğunun anlaşılabilir olmasıdır.
3. Bağımlılık Unsuru: Bağımlılık, iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayıran en önemli unsurlardan biridir. İşçinin, işverenin kontrolü ve denetimi altında, onun talimatlarına bağlı olarak iş görmesi, kişisel ve hukuki bağımlılığı ifade etmektedir. İşçinin, işverene ait bir organizasyon yapısı içinde onun emir ve talimatlarına tabi olarak çalışması, iş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun gerçekleştiğini göstermektedir. Bu durum, işverenin işin niteliğine uygun olarak işçiyi yönlendirme, gözetme ve denetleme yetkisini kapsamaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesinin unsurları bağımlılık, iş görme ve ücret unsurlarından oluşmaktadır. Bağımlılık, işçinin işverene ait bir organizasyonda emir ve talimatlarına uygun olarak çalışması anlamına gelmektedir. İş görme veya iş unsuru, işçinin işverene ait belirli bir işi veya hizmeti yerine getirmesini ifade etmektedir. Ücret unsuru ise işverenin işçinin emeği karşılığında yaptığı ödemedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARI: İŞÇİ VE İŞVERENİN ROLLERİ

İş sözleşmesinin taraflarını, işveren ve işçi oluşturmaktadır. İş sözleşmesi gereği, işçi, işverenin denetimi altında belirli bir iş görme yükümlülüğünü yerine getirmekle ve işveren de bu işin karşılığında bir ücret ödemekle yükümlüdür. İşçi ve işveren arasındaki bu borç ilişkisi, sözleşmenin yerine getirilmesi amacıyla taraflara karşılıklı çeşitli hak ve yükümlülükler de yüklemektedir. Aşağıda işçi ve işverenin sahip oldukları hak ve yükümlülükler detaylı bir şekilde açıklanmıştır:

İşçinin Borçları

İşçi, iş sözleşmesinden doğan temel yükümlülüğü olan iş görme yükümlülüğünü yerine getirirken bazı yan yükümlülükler de taşımaktadır. İşçinin temel borçları; iş görme, özen gösterme, sadakat ve talimatlara uyma borcudur. Bu borçlar, işçinin işverenle olan bağımlılık ilişkisini ve işverene karşı olan sorumluluklarını ifade etmektedir.

1.1. İş Görme Borcu

İşçinin en temel borcu, iş sözleşmesi gereği üstlendiği iş görme borcunu yerine getirmesidir. İş görme borcuna aykırı davranılması, işverenin zararına yol açabileceğinden, bu borcun ihlal edilmesi durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğabilecektir.

1.2. Özen Gösterme Borcu

İş görme borcunun yanı sıra işçi, işi yerine getirirken özenli davranmak zorundadır. Bu, işçinin işini dikkatli ve titiz bir şekilde yapması anlamına gelmektedir. Yani, işçi, işverene karşı sorumluluğunun bir parçası olarak, işini mümkün olan en iyi şekilde yerine getirmekle yükümlüdür. İşçinin, işini yerine getirirken dikkat ve özen gösterme borcu, özellikle işin niteliğine göre belirlenen mesleki standartlara uygun davranış ölçütleriyle belirlenmektedir. İşçinin dikkatsizlik veya özensizlik sonucu işverene veya üçüncü kişilere zarar vermesi, durumunda işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olabilecektir.

1.3. Sadakat Borcu

İşçinin işverene karşı sahip olduğu en önemli yan borçlardan biri de sadakat borcudur. Sadakat borcu, işçinin işverene karşı doğruluk ve güven içinde hareket etmesini gerektirmektedir. Bu borç gereği işçi, işverenin menfaatlerini koruyacak ve işverene zarar gelmesini engelleyecek şekilde davranmakla yükümlüdür. Sadakat borcuna aykırılık durumları, işçinin işverenin sırlarını ifşa etmesi, hırsızlık yapması gibi davranışlar olarak sayılabilir. Bu gibi durumlarda işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olmaktadır.

1.4. Talimatlara Uyma Borcu

İşçi, işverenin verdiği yasal ve ahlaka uygun talimatlara uymak zorundadır. Ancak işverenin verdiği talimatlar yasalara veya genel ahlaka aykırı ise veya dürüstlük kuralı gereğince iş ile ilgili bir talimat değil ise işçi bu talimatları yerine getirmek zorunda değildir.

1.5. Teslim ve Hesap Verme Borcu

İşçi, iş görme borcunu ifa ederken işverenden veya iş ile ilgili olarak üçüncü kişilerden aldığı malları ve özellikle paraları işverene teslim etmekle yükümlüdür. Bu teslim ve hesap verme borcu, işçinin işverene karşı olan sadakat yükümlülüğü kapsamında değerlendirilmektedir. İşçi, işverenin menfaatlerini gözeterek aldığı malları ve parayı eksiksiz ve doğru bir şekilde teslim etmek zorundadır.

İşverenin Borçları

İşverenin iş sözleşmesinden doğan işçiye karşı yerine getirmekle yükümlü olduğu temel borçları, ücret ödeme, iş sağlığı ve güvenliği sağlama, eşit davranma ve işçiyi gözetme borcudur.

2.1. Ücret Ödeme Borcu

İşverenin işçiye karşı en temel borcu, yapılan iş karşılığında işçiye ücret ödeme borcudur. İş Kanunu’na göre ücret, işçinin gördüğü işin karşılığında işverenden aldığı para tutarıdır. İşveren, işçinin emeğinin karşılığı olan ücreti tam ve zamanında ödemekle yükümlüdür. Ücret ödememe veya geciktirme durumunda işçi, diğer şartların da mevcut olması durumunda iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkına sahiptir. Ücret ödeme borcu yerine getirilmediğinde işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek tazminat talep etme hakkına da sahiptir.

2.2. Eşit Davranma Borcu

İşverenin diğer bir yükümlülüğü, işyerinde eşit davranma borcudur. İşveren; dil, din, cinsiyet, siyasal düşünce veya sosyal statü gibi konularda herhangi bir işçi arasında ayrım yapmadan tüm çalışanlarına eşit davranmak zorundadır. İş Kanunu’nun 5. maddesi gereğince işveren, işçilerin haklarını ihlal etmemek ve işçileri arasında ayrımcılık yapmamakla yükümlüdür. Bu borca aykırı davranışlar, işçinin işverene karşı ayrımcılık tazminatı davası açması hakkını gündeme getirebilecektir.

2.3. İşçiyi Gözetme Borcu

İşveren, işçiyi gözetme borcuna sahiptir. İşçiyi gözetme borcu kapsamında işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak zorundadır. İşveren, işyerinde işçinin fiziksel ve psikolojik sağlığını korumak ve işçiye güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması durumunda işçinin sağlığının tehlikeye girmesi ile birlikte işverenin bu sebeple hukuki ve cezai sorumluluğu doğabilecektir.

2.4. İşçi Bilgilerini Gizlilik Çerçevesinde Koruma Borcu

İşveren, işçinin kişisel bilgilerini gizlilik ilkeleri çerçevesinde koruma yükümlülüğü altındadır. İşçiye ait kişisel bilgilerin gizli tutulması, işverenin gözetme borcunun bir parçasıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR İŞ SÖZLEŞMESİ REHBERİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ VE ÖZELLİKLERİ

İş sözleşmeleri, tarafların ihtiyaçları ve işin niteliği doğrultusunda farklı türlerde düzenlenebilmektedir. İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nun belirlediği çerçevede iş sözleşmesi türleri; işin süresi, niteliği ve çalışma koşulları gibi çeşitli kriterlere göre düzenlenmektedir. Başlıca iş sözleşmesi türleri ve özellikleri şu şekildedir:

1. Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri: Sürekli iş sözleşmeleri İş Kanunu m.10/2 hükmüne göre, işin niteliği gereği 30 günden fazla sürecek işler için yapılan sözleşmelerdir. Süreksiz iş sözleşmeleri ise 30 günden az süren işler için yapılan iş sözleşmeleridir. Sürekli iş sözleşmeleri, İş Kanunu hükümlerine tabi olup, süreksiz işler için Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Sürekli veya süreksiz iş ayrımı yapılırken işin fiilen kaç gün sürdüğünden ziyade, işin doğası gereği ne kadar süreceği önem taşımaktadır.
2. Geçici İş Sözleşmesi: Geçici iş sözleşmesi, bir işçinin kendi işverenine bağlı olarak, başka bir işverenin emir ve talimatları altında geçici bir süreliğine çalışmasını sağlayan hukuki bir iş ilişkisidir. İş Kanunu’nun 7. maddesinde düzenlenen bu sözleşme türüne, işçiye ihtiyaç duyulan kısa süreli işlerde veya beklenmedik durumlarda başvurulmaktadır. Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla veya aynı şirketler topluluğu içinde görevlendirme yoluyla kurulmaktadır. Geçici iş sözleşmesinin yapılabilmesi için özel istihdam bürolarının, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından yetkilendirilmiş olması gerekmektedir. Geçici iş sözleşmesi, yalnızca İş Kanunu’nda belirtilen hallerin varlığı durumunda yapılabilmektedir.

Bunlar arasında işverenin işçisinin askerlik veya sağlık gibi nedenlerle işten geçici olarak ayrılması, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan işler, iş sağlığı ve güvenliği açısından acil durumlar veya üretim kapasitesinin geçici bir artış göstermesi durumları sayılmaktadır. Bu tür durumlarda geçici iş ilişkisi, işin ve iş yerinin ihtiyaçları doğrultusunda en fazla dört ay süreyle kurulabilmekte ve yalnızca iki kez yenilenebilmektedir.

Aynı zamanda işçi sayısına da sınırlandırma getirilmiş olup, geçici işçi sayısı, işyerinde çalışan işçi sayısının dörtte birini geçmemelidir; on veya daha az işçi çalıştırılan iş yerlerinde ise bu sayı beş işçi ile sınırlıdır. Kamu kurum ve kuruluşları, yeraltı maden iş yerleri, grev ve lokavt sürecinde bulunan iş yerleri gibi belirli işyerlerinde ise geçici işçi çalıştırmak yasaktır. İş Kanunu’nun 7. maddesinde belirlenen sürelerin ve şartların ihlal edilmesi durumunda ise geçici işçi ile geçici işveren arasında geçici iş ilişkisi değil, belirsiz süreli bir iş ilişkisinin kurulmuş olduğu kabul edilecektir. Diğer bir yaptırım ise özel istihdam bürosunun geçici işçi sağlama yetkisinin iptal edilmesidir. Geçici iş ilişkisinin usulsüz bir şekilde kurulması durumunda ise, işverenin her geçici işçi için idari para cezası ödemesi gerekecektir.

1. Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri: Belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin belirli bir süreyle veya belirli bir işin tamamlanması gibi objektif nedenlere bağlı olarak yapılan iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için gereken objektif neden, işin süresi ile ilgili olmaktadır. Örneğin bir ay sürecek bir fuar için belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması durumunda somut olayda objektif neden var kabul edilecektir. Belirli bir işin tamamlanması amacıyla da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Örneğin bir projenin tamamlanması amacıyla belirli süreli i ş sözleşmesinin yapılması mümkündür. Belirli bir olgunun ortaya çıkması durumunda yapılan belirli süreli iş sözleşmesi de geçerlidir.

Örneğin bir işçinin doğum iznine çıkması durumunda onun yerine alınacak işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması durumunda somut olaydaki objektif neden geçerli kabul edilecektir. Yargıtay’a göre, işin bitiş tarihinin öngörülemediği durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacaktır, aksi durumda yapılan iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz süreli sayılmaktadır.

İş Kanunu m.11 hükmüne göre, belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılmalıdır ve esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez ardışık olarak, yani arka arkaya belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması yasaklanmıştır, aksi halde belirli süreli olarak düzenlenen iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz süreli yapılmış gibi kabul edilecek ve buna bağlı olarak sonuç doğuracaktır. Aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılmaması durumunda bu sözleşmeler, baştan itibaren belirsiz süreli yapılmış gibi kabul edilecektir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ise süreye bağlı olmaksızın, sürekli bir iş ilişkisi için kurulan bir iş sözleşmesidir.

4. Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri: Tam süreli iş sözleşmesi, işçinin haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağlı olarak geçirdiği iş sözleşmesidir. Bu süre en fazla 45 saat olarak düzenlenebilmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ise, İş Kanunu m.13 hükmüne göre, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan örnek bir işçiye göre önemli ölçüde (30 saat ve altında) daha az belirlenmesi durumunda yapılan sözleşme türüdür. Kısmi süreli iş sözleşmesi ise kendi içinde ikiye ayrılmaktadır. Birincisi klasik kısmı süreli iş sözleşmesidir. Klasik kısmi süreli iş sözleşmesinde çalışma süresi ve günleri işveren ile işçi arasında belirlenmektedir. Örneğin, işçinin haftada hangi günler (örneğin, pazartesi, çarşamba ve cuma günleri) çalışacağı ve günlük çalışma saatleri, işçinin toplam haftalık çalışma süresine göre ayarlanmaktadır.

Diğer kısmi süreli iş sözleşmesi türünü ise çağrı üzerine çalışma oluşturmaktadır. İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, işçinin üstlendiği iş kapsamında, kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme yükümlülüğünü yerine getirmesinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı bir kısmi süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Bu tür iş sözleşmesinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, işçinin haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak kararlaştırılmış sayılmaktadır.

Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanmaktadır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Çağrı üzerine çalışmaya yönelik yapılan bir sözleşme yazılı olmak zorundadır. Aksi takdirde tam süreli çalışma ya da durumun özelliğine göre klasik kısmi süreli iş sözleşmesi olarak sayılmaktadır. Kısmi süreli olarak çalışanlara fazla çalışma yaptırılması yasaktır.

1. Deneme Süreli İş Sözleşmesi: İşveren ve işçinin kesin bir iş ilişkisi kurmadan önce birbirlerini tanıma amaçlı olarak yaptıkları iş sözleşmeleridir. İş Kanunu m.15’e göre, deneme süresi iki ay olup, toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatılabilmektedir. Deneme süresinde içinde taraflar, tazminat yükümlülüğü altında olmadan ve bildirim süresine gerek olmaksızın iş sözleşmesini feshedebilirler. Ancak deneme süresi içinde işçiye sigorta yapılması ve ücret ödenmesi gerekmektedir. Deneme süresi, daha sonra işçinin kıdem süresine dahil edilmektedir.
2. Uzaktan Çalışma Sözleşmesi: Uzaktan çalışma, 38393 sayılı Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne göre, işçinin işverenin iş organizasyonu çerçevesinde işini işyeri dışında ve genellikle teknolojik iletişim araçlarıyla gerçekleştirdiği çalışma biçimidir. Bu tür bir iş sözleşmesi yazılı olmak zorundadır (İş Kanunu m.14). Sözleşmede işin tanımı, süresi, yapılma şekli, işverenin işçiyle iletişim şartları gibi konular yer almak zorundadır. Zorlayıcı bir neden olmadıkça, uzaktan çalışma işveren veya işçi tarafından tek taraflı talep edilememektedir, uzaktan çalışma sözleşmesi, karşılıklı anlaşma gerektirmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKİL VE İÇERİĞİ

İş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca, bir tarafın iş görme borcunu yerine getirmeyi, diğer tarafın ise bu hizmet karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşmedir. Bu yönüyle iş sözleşmesi, iş ilişkisini belgeleyen ve işçi ile işverenin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen bir nitelik taşımaktadır. İş sözleşmesinin geçerliliği, Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekil şartına bağlı değildir. Dolayısıyla, bir iş sözleşmesi yazılı olarak yapılabileceği gibi, sözlü olarak da kurulabilir ve sözlü iş sözleşmesi de hukuki açıdan geçerli sayılmaktadır.

Ancak, süresi bir yıl ve daha uzun olan iş sözleşmelerinde yazılı şekil şartı aranmaktadır. Bu şekil şartı, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararına göre, sözleşmenin geçerliliğini değil, ispat edilebilirliğini sağlamaktadır. Bu nedenle süresi bir yıl ve daha uzun olan bir iş sözleşmesi, sözlü olarak kurulduğunda bile, işçi tarafından her türlü delille ispatlanabilmektedir. Bu kapsamda işçi, tanık gibi delillerden yararlanarak iş ilişkisini ortaya koyabilmekte ve kıdem tazminatı gibi haklarını talep edebilmektedir.

İş Kanunu, yazılı iş sözleşmesinin yapılmadığı durumlarda işverene; işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını içeren yazılı bir belge verme zorunluluğu getirmiştir. Bu belge; işçinin günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti, varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, işin belirli süreli olması halinde süresi ve fesih durumunda tarafların uyması gereken hükümleri içermek zorundadır. Ancak bu düzenleme, sözleşmenin süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş ilişkileri için uygulanmamaktadır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH ŞARTLARI

Süreli Fesih

Süreli fesih; İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi halinde, işçinin veya işverenin sözleşmeyi sona erdirme iradesini karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirmesi suretiyle gerçekleşmektedir. Bu fesih türünde iş ilişkisinin sonlandırılması için belirli ihbar süreleri öngörülmüştür ve bu sürelere uyulmaması halinde sözleşmenin karşı tarafına ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur. Bu süreler ise, işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenmektedir. İşçinin kıdemi altı aydan az ise iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında ise dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar ise altı hafta, üç yıldan fazla ise sekiz hafta önceden, sözleşmenin sona erdirileceği bildiriminde bulunulması gerekmektedir.

Süreli fesih bildiriminde bulunan işveren, bu süreleri beklemeden iş sözleşmesini feshetmek isterse, bildirim süresine ait ücretleri peşin olarak ödeme hakkına sahiptir. Ancak işçinin iş güvencesi kapsamında olması durumunda iş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona erdirilebilmesi için, işverenin geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir. İş güvencesi, işçilerin keyfi ve haksız şekilde işten çıkarılmalarını önlemeye yönelik, iş ilişkisini güvence altına alan hukuki bir korumadır. İş güvencesi kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden işten çıkarılamazlar. Bu geçerli sebepler, işçinin yetersizliği veya davranışları ya da işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler olabilmektedir.

Örneğin, işçinin önemli derecede performans düşüklüğü veya işyerinde verimliliğin azalması gibi sebepler, işverenin iş sözleşmesini geçerli sebeple feshetmesine olanak tanıyabilmektedir. Ancak, işçinin sendika üyeliği, etnik kökeni, siyasi görüşü veya hamilelik gibi nedenlerle işten çıkarılması haksız fesih olarak değerlendirilmektedir. İş güvencesinden yararlanabilmek için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışması ve işçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir.

Ayrıca, işçi, işyerinde işveren vekili konumunda da olmamalıdır. Bu durumda sonuç olarak, iş güvencesi kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin iş sözleşmesi geçerli bir nedenin olması durumunda bildirim sürelerine uymak şartıyla feshedilebilmektedir. İşçinin sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan veya bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda fesih geçersiz sayılacaktır. Ayrıca işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bunun yanında hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden dolayı feshedilemez.

Haklı Fesih

Haklı fesih, işçi veya işverene, iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkı tanıyan özel bir fesih türüdür. Bu fesih türünde, bildirim süresine gerek olmadan iş sözleşmesi sonlandırılabilmektedir. Haklı fesih sebepleri, işçi veya işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini olanaksız hale getiren ağır sebeplerdir ve İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir.

İşçinin Haklı Fesih Nedenleri (İş Kanunu m. 24)

İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye üç başlık altında haklı fesih hakkı tanımaktadır:

Sağlık Sebepleri

• İşçinin yaptığı işin, işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturması
• İşveren veya işyerindeki çalışma arkadaşlarının bulaşıcı bir hastalığa yakalanması

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Haller

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumlar şunlardır:

• İşverenin, işçiyi yanıltması, iş sözleşmesinin esaslı bir noktası konusunda işçiyi aldatması (örneğin, işin tanımı, ücret veya çalışma koşulları hakkında işçiye yanlış bilgi vermesi)
• İşverenin, işçinin veya ailesinin şeref, onur ve namusuna yönelik olumsuz davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşverenin işçiye sataşması, işçiyi tehdit etmesi veya işçiyi kanuna aykırı bir eyleme teşvik etmesi
• İşverenin, işçiye ödemesi gereken ücreti kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak ödememesi
• İşçinin, iş yerinde başka bir çalışan veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden belirlendiği durumlarda, işveren işçiye yeterli iş vermemesi ve aradaki ücret farkını zaman esasına göre ödememesi ya da çalışma şartlarını uygulamaması

Zorlayıcı Sebepler

İşyerinde bir haftadan fazla süren ve işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

İşverenin Haklı Fesih Nedenleri (İş Kanunu m. 25)

İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverene de aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır:

Sağlık Sebepleri

• İşçinin, kendi kusurundan kaynaklanan bir hastalığı nedeniyle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş günü devamsızlık yapması.
• İşçinin, tedavi edilemeyen ve işyerinde çalışmaya uygun olmayan bir hastalığa yakalanması

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Haller

İşçinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları işverenin haklı fesih hakkını doğurmaktadır. Bu durumlar şunlardır:

• İşçini, işvereni yanıltması, iş sözleşmesinin esaslı bir noktası konusunda işvereni aldatması (örneğin, kendine bulunmayan ve işin yapılması için önem arz eden bir niteliği varmış gibi davranması, işverene bu konuda yanlış bilgi vermesi)
• İşçinin, işverenin veya ailesinin şeref ve namusuna yönelik ağır sözler sarf etmesi veya işverene asılsız ithamlarda bulunması
• İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde etkisi altında gelmesi veya işyerinde bunları kullanması
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin sırlarını açığa vurması
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapis cezası ile cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
• İşçinin işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü devamsızlık yapması
• İşçinin kendisine hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi
• İşçinin kendi kusuru nedeniyle işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek kadar zarara uğratması

Zorlayıcı Sebepler

İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işçinin çalışmasını engelleyen zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işveren iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir.

İşçinin Tutuklanması

İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması halinde, devamsızlık süresinin kanunda belirtilen bildirim süresini aşması durumunda da işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır.

Haklı Fesih Hakkının Kullanımı ve Süresi

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlardan kaynaklanan fesih hakkı, davranışın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve her halde bir yıl içinde kullanılmalıdır. Aksi halde haklı fesih hakkı, zamanaşımına uğramış olacaktır. Ancak işçinin maddi çıkar sağladığı durumlarda herhangi bir süre kuralı bulunmamaktadır. İşçinin, maddi çıkar sağladığı bir durumun mevcut olması halinde işçinin haklı fesih hakkını her zaman kullanabilmesi mümkündür.

Haklı Fesih Sonuçları

• İşçi tarafından yapılan haklı fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır, fakat ihbar tazminatına hak kazanamaz.
• İşverenin haklı fesih yoluna gitmesi halinde, işçi ihbar veya kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILIRKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

İş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri belirleyen bağlayıcı belgelerdir ve taraflar için ileride oluşabilecek anlaşmazlıkları önlemek açısından büyük önem taşımaktadırlar. İş sözleşmesinin hazırlanması sırasında dikkat edilmesi gereken temel hususlar şunlardır:

1. İşin Tanımı ve Gereken Çalışma Şeklini Belirlenmelidir: İşverenin, işletmesinde hangi eksiklik nedeniyle işçiye ihtiyaç duyduğunu belirlemesi, yapılacak işin ve çalışma şeklinin sözleşmede açıkça tanımlanması gerekmektedir. Sözleşmede işçinin görev tanımı net bir şekilde yer almalıdır, böylece işçiye sözleşme dışında ve işçinin iş tanımına uymayan ek işler yüklenmesinin ve buna bağlı olarak işçinin doğabilecek mağduriyetinin önüne geçilmiş olacaktır.
2. Sözleşmenin Başlangıç Tarihini Netleştirilmelidir: İş sözleşmesinin ne zaman başladığı, işçi ve işveren açısından önem taşımaktadır. Örneğin, kıdem tazminatı hakkı, işçinin bir yıllık çalışma süresini tamamlamasıyla kazanıldığından, başlangıç tarihi kritik bir role sahip olmaktadır. Sözleşmede net bir başlangıç tarihinin yer almaması, işçinin bazı haklardan mahrum kalmasına yol açabilmektedir.
3. Ücretin ve Ödeme Koşullarının Belirtilmesi Gerekmektedir: İşçiye ne kadar ücret ödeneceği ve ödeme dönemleri açıkça sözleşmede yer almalıdır. Bu, işçiyi olası haksızlıklardan koruyacak ve çıkabilecek anlaşmazlıkları önleyecektir. İşçinin hak kaybı yaşamaması için, sözleşmede belirtilen ücretin gerçeği yansıtması ve eksiksiz bir şekilde hukukun öngördüğü bir şekilde ödenmesi önemlidir.
4. Çalışma Süreleri ve Fazla Mesai Koşullarına Dikkat Edilmelidir: İş sözleşmesinde, günlük ve haftalık çalışma süreleri ile fazla mesai koşulları net olarak belirtilmelidir. İş Kanunu’na göre haftalık normal çalışma süresi 45 saati aşamaz; aşılması durumunda fazla mesai ücreti ödenmelidir. Bu koşullara dikkat edilmesi, çalışma saatlerinin adil şekilde belirlenmesine ve fazla mesai ücretlerinin ödenmesi konusunda işçi haklarının korunmasını sağlamaktadır.

Bu dört temel unsura dikkat ederek düzenlenmiş bir iş sözleşmesi, hem işçi hem de işveren açısından ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olmakta ve iş ilişkisinin sağlam bir temelde kurulmasını sağlamaktadır. İş sözleşmelerinde yapılan küçük bir hata veya eksik düzenleme, ileride ciddi uyuşmazlıklara yol açabilmekte; işçi ve işveren için hak kayıplarına neden olabilmektedir. İş hukuku alanında uzman bir avukat, sözleşmenin yasal gerekliliklere uygunluğunu, tarafların hak ve yükümlülüklerinin doğru bir şekilde belirtilip belirtilmediğini, olası risklerin en aza indirildiğini değerlendirerek güvenli bir iş ilişkisi kurulmasına katkı sağlayacaktır.

İŞ SÖZLEŞMESİ İLE İŞÇİNİN HAKLARI VE KORUNMASI

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini yasal bir temele oturtan ve işçinin haklarını güvence altına alan önemli bir belgedir. İş sözleşmesinde, işçinin temel hakları ve işverenin sorumlulukları açıkça tanımlanarak işçinin korunması sağlanmaktadır. İşçinin haklarının korunması kapsamında; işçinin çalışma koşulları, görev tanımı, günlük ve haftalık çalışma süreleri, ücret miktarı ve ödeme şekli iş sözleşmesinde belirtilmelidir. İşçinin haklarının yasal çerçevede korunabilmesi için bu unsurların eksiksiz olarak iş sözleşmesinde yer alması önem taşımaktadır.

İş sözleşmesi, aynı zamanda işçinin tazminat haklarına erişimini sağlamaktadır. İşçi, sözleşme aracılığıyla kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin gibi haklarını güvence altına almaktadır. Sözleşmede açıkça belirtilen bu haklar, işçiyi kötüye kullanıma karşı korumakta ve çalışma ilişkisinin adil bir zeminde yürütülmesine olanak tanımaktadır. İşçinin görev tanımının, ücretinin ve sosyal haklarının vb. iş ilişkisinin temel unsurlarının iş sözleşmesinde eksiksiz belirtilmesi, işçinin haklarının korunmasına katkı sağlamaktadır. Bu bağlamda iş sözleşmesi, işçinin hak kaybını önleyen ve iş ilişkisine hukuki güvence sağlayan bir araç işlevi görmektedir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İş Sözleşmesinin Tanımı Nedir?

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise yapılan iş karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.

İş Sözleşmesinde Neler Yer Alır?

İş sözleşmesinde çalışma koşulları, işin tanımı, ücret, ödeme şekli ve dönemi, çalışma süresi, yıllık izin hakları ve fesih koşulları gibi temel unsurlar yer almaktadır.

İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir?

İş sözleşmeleri, süresine ve niteliğine göre farklı türlere ayrılmaktadır. İş sözleşmesi türleri; belirli süreli, belirsiz süreli, tam süreli, kısmi süreli, mevsimlik, geçici, çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma ve deneme süreli iş sözleşmeleri olarak sıralanabilir. İş sözleşmesi türleri, tarafların ihtiyaçlarına göre belirlenmektedir ve işçinin çalışma koşulları da bu türlere göre düzenlenmektedir.

İş Sözleşmesinde Nelere Dikkat Edilmeli?

İşçinin görev tanımı, çalışma koşulları, ücret miktarı, işin başlama tarihi ve fesih şartlarının açıkça belirtilmesi önemlidir. Ayrıca sözleşmenin yazılı yapılması, ispat açısından avantaj sağlamaktadır.

İş Sözleşmesi Neleri Kapsar?

İş sözleşmesi, işin tanımı, işçinin çalışma süresi, ücret, sosyal haklar ve çalışma koşulları gibi iş ilişkisinin tüm temel unsurlarını kapsamaktadır.

İş Sözleşmesi Çalışana Verilir Mi?

Evet, iş sözleşmesinin bir nüshası çalışana verilmelidir. Bu, işçinin haklarının korunmasını ve sözleşme koşullarına dair bilgi sahibi olmasını sağlamaktadır.

İş Sözleşmesi Kimde Kalır?

İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye, bir nüshası ise işverende kalır. Her iki taraf da sözleşmenin koşullarını gözetmek için birer kopyaya sahiptir.

İş Sözleşmesi Ne Zaman İmzalanır?

İş sözleşmesi, işçinin işe başlamasından önce imzalanmalıdır. Ancak yazılı bir sözleşme mevcut değilse işçi işe başladıktan en geç iki ay içinde işveren, iş sözleşmesinin şartlarını içeren belgeyi işçiye teslim etmekle yükümlüdür.

İş Sözleşmesinde Neler Yer Alır?

İş sözleşmesinde iş tanımı, ücret, çalışma süresi, yıllık izin, fazla mesai düzenlemeleri yer almaktadır.

İş Sözleşmesi Kimlerle Yapılır?

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında yapılmaktadır. İşçi, iş görme borcunu üstlenirken işveren ise buna karşılık ücret ödeme yükümlülüğünü kabul etmektedir.

İş Sözleşmesinde Maaş Yazar Mı?

Evet, iş sözleşmesinde işçinin alacağı ücret açıkça belirtilmelidir. Ancak iş sözleşmesinde maaş yazmıyorsa, bu o iş sözleşmesinin geçersiz olduğu anlamına gelmemektedir. İş sözleşmesinde maaş yazmasa bile, işçiye yaptığı işin karşılığında bir ücret ödeneceği varsayılmaktadır.

İş Sözleşmesinde Ücretin Fazla Mesai İçerisinde Olduğu Belirlenebilir Mi ?

Kural olarak ücret aylık 225 saate kadarlık ücretin karşılığıdır. Ancak bu ücretin içerisinde haftalık 5,2 saat aylık 22,5 saat yıllık ise 270 saate kadarlık fazla mesai ücretinin dahil olduğunun belirtilebilmesi mümkündür. Bu durumda iş sözleşmesinde belirlenen ücretin asgari ücret tutarının haftalık karşılığının 5,2 saat fazla mesai ödenmiş halinden fazla olması gerekmektedir.

Örneğin 2024 yılı asgari ücretin brüt karşılığı 20.002,00 TL olup bu ücretin saat karşılığı ise 20.002,00/225 = 88,89 TL olmaktadır. Bu durumda 88,89*1,5*5,2 *52/12 = 3.004,48 TL brüt aylık fazla mesainin bu ücrete ilave edilmiş olması yani iş sözleşmesinde 270 saate kadarlık fazla mesai ücretinin de dahil olduğunun değerlendirebilmesi için iş sözleşmesinde en az BRÜT 23.006,48 TL olması gerekmektedir. Aksi taktirde sözleşmedeki düzenleme geçersiz hale gelecektir.

İş Sözleşmesinde Rekabet Etmeme Yasağı Düzenlenebilir Mi?

İş sözleşmesi özelinde işçi ile işveren arasında özel düzenlemeler getirilmesi mümkündür. Bununla beraber işverenin iş sözleşmesinde aynı sektör ve aynı işi yapan firmalar ile rekabet yasağı kapsamında iş akdinin sona ermesinden sonra belirli süre ile işçinin o işte çalışmasının yasaklanması da mümkündür. Ancak rekabet yasağının işçinin çalışma özgürlüğünü kısıtlama getirecek nitelikte bir boyuta ulaşmaması gerekmektedir.  Bu durumlarda sözleşmedeki rekabet yasağının geçersiz hale geleceği kabul edilmektedir.

Sözleşme İmzalanmazsa Ne Olur?

Yazılı sözleşme yapılmadığı durumlarda işveren, işçiye iki ay içinde çalışma koşullarını içeren bir belge vermek zorundadır. Yazılı belge olmadan da iş ilişkisi geçerlidir ancak sözleşmenin ispatı açısından önem taşımaktadır.

İş Sözleşmesi Neye Yarar?

İş sözleşmesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini belirlemektedir ve iş ilişkisinde güvence sağlamaktadır. Sözleşme, yasal hakların korunmasını ve iş ilişkisinin düzenli yürütülmesini desteklemektedir.

İş Sözleşmesi Noter Onayı Gerekir Mi?

Hayır, iş sözleşmelerinin geçerli olması için noter onayı gerekmez. Ancak taraflar isterlerse, ispat açısından da avantaj sağlaması için iş sözleşmesini notere onaylatabilirler.

İş Sözleşmesi Nasıl Alınır?

İş sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile düzenlenmektedir. Genellikle işveren, işçinin çalışma koşullarını, işin tanımını, ücret ve diğer haklarını belirten bir sözleşme hazırlamaktadır ve işçiye sunmaktadır. İşçinin bu koşulları kabul etmesi durumunda, sözleşme karşılıklı olarak imzalanmaktadır.

Işılay Sarıkaya