İşçinin Haklı Fesih Sebepleri ve Şartları

İşçinin haklı fesih sebepleri ve şartları, işçinin iş sözleşmesini derhal sona erdirmek için kanunda belirtilen hallerden birine dayanmasıdır. Haklı fesih, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı almasını sağlayan bir fesih türüdür. Haklı sebeple fesih halleri, sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları ve zorlayıcı sebepler olarak üç grupta toplanabilir. Aşağıda tüm haklı fesih sebeplerini başlıklar halinde belirttik.

İşçi haklı fesih sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirirse iş yerinden kıdem tazminatını ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu yazıda, işçinin haklı fesih sebepleri ve şartları, kanun maddeleri ve yargı kararları ışığında açıklanacaktır.

İŞÇİ AVUKATI İLETİŞİM

Haklı Sebeple Derhal Fesih Hakkı Nedir?

Derhal fesih hakkı, işçi veya işverenin, belirli şartların varlığı halinde, iş sözleşmesini beklemeden ve hemen sonlandırma hakkıdır. İş Kanunu’nda tam olarak “haklı sebeple derhal fesih hakkı” olarak geçen bu hak, ilgili tarafa ihbar süresini beklemeden iş akdini sonlandırma yetkisi verir.

İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak derhal fesih hakkı vardır. İşçinin haklı fesih sebepleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilmiştir. İşçi, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller gibi durumlarda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir.

İşveren açısından da benzer şekilde haklı sebepler mevcuttur. Ancak, bu hak kullanılırken karşı tarafa bir bildirim yapılması gereklidir. Bu, işçi ve işverenin haklarını korumak ve iş ilişkisini düzenlemek amacıyla düzenlenmiş bir haktır.

İşçinin haklı fesih sebepleri avukata sor

İşçinin Haklı Fesih Sebepleri ve Şartları

İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanan iş akdini feshetme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde, işçinin iş sözleşmesini belirli şartlar altında sonlandırma hakkını içerir. İşçinin haklı fesih sebeplerine dayalı fesih hakkı, aşağıdaki başlıklar altında sıralanmıştır:

1. Sağlık Sebepleri İle Derhal Fesih Hakkı Oluşacak Haller:
   • İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike arz ederse.
   • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller:
   • İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada yanlış vasıflar veya şartlar göstermek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
   • İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna saldırı niteliğinde davranışlar sergilerse veya cinsel tacizde bulunursa.
   • İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse.
   • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
   • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
3. Ayrıca iş yerinde aşağıda sayılan durumlar nedeniyle işçi iş akdini haklı nedenle fesih edip tazminat alabilir:
   • İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada yanlış vasıflar veya şartlar göstermek suretiyle işçiyi yanıltması haklı fesih sebebidir.
   • İşçi çalıştığı işyerinde maaşının gününde ödenmemesi haklı fesih sebepleridir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
   • İşçi çalıştığı işyerinde fazla mesai ücretlerini eksik veya geç alıyorsa haklı fesih sebebidir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir.
   • İşçinin SGK primleri gerçek aldığı maaş üzerinden ödenmiyorsa, işyerinde maaşı, fazla mesaileri veya diğer ücret alacakları elden ödeniyorsa haklı fesih sebebidir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir.
   • İşçinin SGK girişi gerçek işe başlangıç tarihinden sonraki bir tarihte yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa haklı fesih sebebidir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir.
   • İşçi işveren veya işyerinde çalışan diğer kişiler tarafından hakaret veya mobbinge maruz kalmışsa haklı fesih sebebidir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir.
   • İşçinin resmi tatil çalışmalarının karşılığı kendisine ödenmiyorsa işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir
   • İşçi talep etmiş olmasına rağmen yıllık izinleri kullandırılmıyor veya eksik kullandırılıyorsa haklı fesih sebebidir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir.
   • İşçi çalıştığı iş yerinde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi haklı fesih sebebidir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir.
   • İşçi çalışamaz duruma gelir ise ve bu durumu doktor raporuyla kanıtlarsa haklı fesih sebebidir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir.
   • İşçi askerlik dönemi geldiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
   • Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içerisinde istifa edip tazminatını alabilir.
   • Pandemi döneminde işçi tam zamanlı olarak çalışmış olmasına rağmen işveren işçisini kısa çalışma ödeneği veya nakdi ödenekte göstererek usulsüzlük yapmış ise haklı fesih sebebidir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir.
   • İşveren işçisine baskıyla istifa dilekçesi imzalatmışsa haklı fesih sebebidir, işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip tazminatını alabilir.
   • İşyerinde iş kanuna aykırı vb. diğer usulsüzlükler durumunda yine işçi iş akdini haklı nedenle fesih edip tazminatını alabilir

Yukarıda sayılan işçinin haklı fesih sebeplerine dayanan hak, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinde, belirli şartların varlığı halinde iş sözleşmesinin aniden sonlandırılmasına olanak tanır.

Ancak, bu hak kullanılırken yine de karşı tarafa bir bildirim yapılması gerekir. İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı bulunur.

İşçinin Haklı Fesih Sebepleri ve Şartları

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Yaparak Tazminat Alma Şartları

İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş akdini sonlandırması, işçinin kıdem tazminatı alma hakkını ortadan kaldırmaz. İşçiye her 1 yıllık çalışması için kıdem tazminatı ödenmelidir. İhbar tazminatında ise durum kıdem tazminatından farklıdır.

İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş akdini feshetmesi halinde diğer tarafa İHBAR SÜRESİ BİLDİRMEK ZORUNDA DEĞİLDİR. İşçinin haklı fesih sebepleri ile iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatını alabilir ve işverene ihbar tazminatı ödeme sorumluluğu olmaz.

Haklı Nedenle Fesihte Neler Talep Edilir?

İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş akdini sonlandıran işçi veya işveren, bazı taleplerde bulunabilir:

1. Kıdem Tazminatı: İşçi veya işveren, haklı sebeple fesih sonucunda kıdem tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak hesaplanır.
2. Yıllık Ücretli İzin Alacağı: İşçi, yıllık ücretli izinlerini çalışırken kullanmamışsa, yıllık ücretli izin alacağı talep edebilir.
3. Fazla mesai ve diğer işçilik alacakları talep edilir.

Haklı fesih sebepleri işçi ve işveren açısından farklılık gösterebilir. İşçi için haklı nedenle fesih sebepleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işveren için ise 25. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin haklı fesih sebepleri olarak ileri sürdüğü hallerin haklılığı, dürüstlük kurallarına dayanır ve iyi niyetle değerlendirilir.

İş sözleşmesi süresi belirli olsa bile haklı sebeple fesih hakkı kullanılabilir.

Haklı Nedenle Fesihte Neler Talep Edilir?

Haklı Nedenle Fesih Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca biriken ve işten ayrıldığında toplu şekilde alacağı tazminattır. Kıdem tazminatı almak için, işçinin en az 1 yıllık kıdemi olması ve iş sözleşmesinin kendi istek ve kusuru dışında sona ermesi gerekir.

Haklı sebeple fesih, işçinin kıdem tazminatı almasını sağlayan bir fesih şeklidir. İşçi, haklı nedenle iş akdini feshetmesi halinde, kıdemi oranında kıdem tazminatını almaya hak kazanır. İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak fesih yapabilmesi için, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarını delillerle kanıtlaması ve fesih sebebini açıkça belirtmesi gerekir.

Haklı Nedenle Fesih İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş akdinin feshedilmesi durumunda, tarafların birbirlerine önceden bildirimde bulunmaları gereken süreye uymaması halinde, bildirim süresine karşılık gelen ücretin ilgili tarafa ödenmesidir. İhbar tazminatı, işçinin kıdemiyle orantılı olarak değişkenlik gösterir. İhbar tazminatı, işçiye veya işverene ödenir.

İşçinin haklı fesih sebeplerinin haklılığının bulunması hali, iş sözleşmesini derhal sona erdirir. Bu nedenle, haklı sebeple fesih yapan taraf, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Ayrıca, haklı sebeple fesih yapılan taraf da ihbar tazminatı alamaz.

Haklı sebeple fesih, ihbar tazminatını ortadan kaldıran bir fesih şeklidir.

Fazla Mesai Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Fazla mesai ücretinin ödenmemesi, işçinin haklı fesih sebeplerinden biridir.

Fazla mesai ve fazla sürelerle çalışma kavramlarını anlamak önemlidir:

• Fazla Çalışma: Haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşveren, normal saatlerde çalıştırmak yerine haftalık 45 saatin üzerinde çalışma isterse bu “fazla çalışma” olarak nitelendirilebilir.
• Fazla Sürelerle Çalışma: Haftalık çalışma saati 45 saatten az olarak belirlenmişse, 45 saate kadar olan çalışma “fazla sürelerle çalışma”, 45 saati geçen çalışma süreleriyse “fazla çalışma” olarak nitelendirilir .

Bu konuda detaylı bilgi için İşçinin Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi yazımızı okuyabilirsiniz.

Resmi Tatil ve Hafta Tatili Ücretlerinin Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesih

Resmi tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi, işçinin haklı fesih sebeplerinin doğumuna sebep olan bir durumdur. İşçiye, iş sözleşmesini bu sebeple haklı nedenle sonlandırma imkanı tanınır.

Not: İşçinin ücretinin işverenin ödeme güçlüğü çekmesi nedeniyle ödenememiş olması sonucu değiştirmez. İşçinin, ücretinin bir kısmını yasada öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bu sebeple, işçinin resmi tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi durumunda haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır.

Elden Para Ödenmesi Nedeniyle Haklı Nedenle Fesih

Elden para ödenmesi nedeniyle haklı sebeple fesih, işçinin iş sözleşmesini işverenin yasal yükümlülüklerine aykırı davrandığı için işçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş akdini sonlandırmasına imkan verir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı ve diğer haklarını talep edebilir. Ancak, elden ödeme yapıldığını mahkemeye kanıtlamak gerekir.

Elden ödeme yapılması, işverenin sigorta primlerini eksik yatırmasına, işçinin emeklilik hakkını kaybetmesine veya azaltmasına, işsizlik ödeneği alamamasına ve vergi kaçırmasına yol açabilir. Bu sebeple, işçinin bu durumu kabul etmemesi ve haklarını araması gerekir.

Sigorta Primlerinin Eksik Yatırılması Nedeniyle Haklı Fesih

Sigorta primlerinin eksik yatırılması, İş Kanunu’na göre işçi için haklı fesih sebeplerine dayanarak derhal fesih hakkını kullanmasına sebep olur. Bu hallerde işçi, kıdem tazminatını ve varsa fazla mesai, ücret, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarını talep edebilir. İşverenin en önemli sorumluluğu, işçiyi sigorta başlangıç tarihinden önce işe giriş bildirgesi ile ilgili kuruma bildirmektir.

İşveren, işçinin sigorta primini aldığı ücret üstünden tam olarak ödemek zorundadır. SGK primlerinin eksik yatması, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olarak değerlendirildiğinden haklı sebep olarak nitelendirilir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır ama işçi sözleşmeyi kendi feshettiği için ihbar tazminatı alamayacaktır.

SGK primleri hiç yatmayan ya da eksik yatan işçiler derhal bu durumu ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bilgi Hattına bildirmelidir.

İşçinin haklı nedenle fesih yaptığı durumlarda, işten ayrılış bildirgesinde işverence doğru SGK çıkış kodunun seçilmesi de önemlidir. Uygulamada en çok karşılaşılan kodlar, ücretin ödenmemesi ve benzeri ahlak/iyi niyet aykırılıklarında kod 24, sağlık sebebiyle fesihte kod 25, işverenin zorlayıcı sebep sayılan davranışlarında ise kod 23 olarak uygulanmaktadır. Çıkış kodunun yanlış girilmesi, işçinin işsizlik ödeneği başvurusunda sorun yaşamasına yol açabileceğinden, bu durumun İŞKUR başvurusu öncesinde e-Devlet üzerinden kontrol edilmesi önerilir.

Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih Hakkı

Esaslı değişiklik nedeniyle haklı fesih hakkı, işçinin çalışma şartlarında işveren tarafından yapılan esaslı değişiklikleri kabul etmemesi ve bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hakkıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işverenin işçinin çalışma şartlarında yapacağı değişiklikler işçinin yazılı rızasına bağlıdır. İşçi, değişikliği kabul etmediği durumda, değişikliğin kendisine bildirilmesinden itibaren altı işgünü içinde iş akdini feshedebilir.

İşçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi halinde, kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak ihbar tazminatı talep edemez.

İş şartlarında esaslı değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler değildir. İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak, işçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için çalışma şartlarında değişiklik yapması ve işçiyi akdini feshetmeye zorlaması işçiye haklı fesih hakkı verir.

İşçiye Hakaret Edilmesi Nedeniyle Haklı Fesih

İşçiye hakaret edilmesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine imkan veren bir durumdur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b maddesine göre, işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunursa, işçi iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu halde işçi, kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir.

Ayrıca, işverenin sözleri Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil ediyorsa, işçi suç duyurusunda da bulunabilir.

İşçiye hakaret eden kişi işveren vekili ise, bu da işçinin haklı fesih sebeplerindendir. Ancak işçiye hakaret eden bir başka işçi ise, işçi sadece bu nedenle haklı fesih yapamaz. Bu durumda işçi, işvereni duruma dair bilgilendirmeli ve işveren gerekli tedbirleri almazsa, o zaman haklı fesih yapabilir.

Yargıtay da işverenin, işçilerden birinin diğerine yönelik şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarını önleme yükümlülüğü bulunduğunu kabul etmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin ilgili kararında şu tespitlere yer verilmiştir:

“Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukuki sonucu değiştirmez… İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması… işvereni, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alma yükümlülüğü altına sokar.”^[1]

İşçi, kendisine hakaret edildiğini iddia ederse, bunu ispatlaması gerekir. Aksi takdirde, haklı bir sebebi olmaksızın istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı alamaz.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Hakkı

Mobbing, işyerinde bir veya bir grup işçiyi sistematik bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırıya maruz bırakmak anlamına gelir. Mobbing, işçinin kişilik haklarını ihlal eden ve iş ilişkisini sürdürmesini güçleştiren bir durumdur. Bu nedenle, mobbinge uğrayan işçinin haklı fesih sebeplerini kullanarak, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkündür.

İş sözleşmesini haklı sebeple fesih etmek isteyen işçinin, mobbinge maruz kaldığını delillerle kanıtlaması gerekir. Ayrıca, mobbinge uğradığına dair işverene ihtarname göndermesi de önerilir. İşçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak fesih yapması halinde, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, manevi tazminat ve varsa maddi tazminat da talep edilebilir.

Mobbing nedeniyle haklı fesih yapmak için kanunda belirli bir süre sınırı yoktur. İşçi, mobbinge maruz kaldığı anda veya sonrasında zaman fark etmeksizin iş sözleşmesini feshedebilir.

İzinlerin Kullandırılmaması Nedeniyle Haklı Fesih

İşçi, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez ve bu hak Anayasa tarafından güvence altına alınmıştır yani işveren, işçinin yıllık izin talebini reddedemez. Aksi takdirde, işçi iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanmadığı izin ücretlerini talep edebilir.

İşçi, izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederse, bunu ispatlamakla yükümlüdür. Ayrıca, izin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmeden önce, işverene ihtarname göndermesi de gereklidir. İşçi, izin kullandırılmadığı anda veya sonrasında istediği zaman iş sözleşmesini feshedebilir.

Sağlık Sorunları Nedeniyle Haklı Fesih

İşçinin haklı fesih sebeplerinden olan sağlık sorunları nedeniyle fesih, işçinin iş sözleşmesini sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olan bir durum sebebiyle derhal sona erdirme hakkıdır.

Sağlık sorunları nedeniyle haklı fesih yapmak için, işçinin aşağıdaki şartları sağlanmalıdır:

• İşçinin sağlık sorunlarının işin niteliğinden kaynaklanması veya işin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması. Bu durum tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp Kurumu veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu ile belgelenmelidir.
• İşçinin sürekli görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işin niteliği ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması halinde işçi bu durumu sağlık raporu veya diğer delillerle kanıtlanması gerekir.

İşçi, fesih bildiriminde bulunmadan önce, işverene durumu düzeltmesi için ihtarname gönderebilir.

Sağlık sorunları nedeniyle haklı fesih yapmak için kanunda net bir süre sınırı yoktur. İşçi, sağlık sorunlarının ortaya çıktığı anda veya sonrasında istediği zaman iş sözleşmesini feshedebilir.

Haklı Fesihte Arabuluculuk Başvurusu ve Süreci

Arabuluculuk başvurusu ve süreci, özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümü için tarafların dava açmadan önce veya dava açıldıktan sonra arabulucuya başvurarak anlaşmaya çalıştıkları bir yöntemdir. Arabuluculuk, tarafların iradesine bağlı olarak işleyen, hızlı, ucuz ve gizli bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Arabuluculuk, ihtiyari veya zorunlu olmak üzere iki şekilde uygulanabilir.

İhtiyari arabuluculuk, tarafların arabulucuya gitme zorunluluğu olmamasına rağmen uyuşmazlığın çözümü için arabulucuya başvurmayı tercih etmeleridir. İhtiyari arabuluculukta, taraflar arabulucuyu kendileri seçer ve arabuluculuk sürecinin nasıl işleyeceğine dair sözleşme yaparlar. İhtiyari arabuluculukta, taraflar diledikleri zaman arabuluculuk sürecinden çekilebilirler.

Zorunlu arabuluculuk, bazı uyuşmazlıklar için mahkemeye dava açmadan önce arabulucuya gitme zorunluluğu olan arabuluculuktur. Zorunlu arabuluculuk, bazı uyuşmazlıklarda dava şartıdır yani, taraflar arabulucuya gitmeden dava açarsa söz konusu dava, dava şartı yokluğu nedeniyle reddedilir. Zorunlu arabuluculukta, taraflar arabulucuyu kendileri seçebilecekleri gibi, arabuluculuk bürosundan da atama isteyebilirler.

Detaylı bilgi için Arabuluculuk Başvurusu Nasıl Yapılır? yazımızı okuyabilirsiniz.

Arabulucuda Anlaşma Olmaması Halinde İş Davası Süreci

Arabulucuda anlaşma olmaması halinde iş davası süreci, işçinin veya işverenin arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren belirli bir süre içinde iş mahkemesine başvurması gereken bir süreçtir. Örneğin:

• İşe iade davası açmak isteyen işçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açmalıdır. Aksi takdirde, dava açma hakkı kaybolur ve zamanaşımına uğrar.
• İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı talep eden taraf, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren beş yıl içinde dava açabilir.
• İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talep eden taraf, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki yıl içinde dava açabilir. Bu süre, zamanaşımı süresidir ve arabuluculuk sürecinde durmaz.

Haklı Nedenle Fesih ve Geçerli Nedenle Fesih Ayrımı

Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih ayrımı, iş sözleşmesinin sona ermesinde farklı sonuçlar doğuran iki farklı fesih türüdür.

Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih arasındaki farkları şu şekilde özetleyebiliriz:

• Haklı nedenle fesih, işverenin veya işçinin yapabileceği bir fesih türüyken geçerli nedenle fesih sadece işverenin yapabileceği fesih türüdür.
• Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin devamını imkansız kılan, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunulması halinde yapılabilirken geçerli nedenle fesih işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapılabilir.
• Haklı nedenle fesih, iş güvencesi olan veya olmayan işçiler için geçerlidir. Geçerli nedenle fesih ise sadece iş güvencesi olan işçiler için geçerlidir.
• Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesini derhal sona erdirir. Geçerli nedenle fesih ise iş sözleşmesini ihbar süresine uygun olarak sona erdirir.
• Haklı nedenle fesih, feshedilen tarafın kıdem ve ihbar tazminatı almasını engellerken geçerli nedenle fesih, feshedilen tarafın kıdem ve ihbar tazminatı almasına engel olmaz.

Eylemli Fesih Nedir?

Eylemli fesih, işçinin işe gelmemesi, işverenin işçiye ücret ödememesi, işçiyi işe başlatmaması veya işyerini kapatması gibi hallerde ortaya çıkabilir.

Eylemli fesih, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine imkan veren bir durumdur. Eylemli fesih halinde, fesheden taraf kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak, eylemli fesih yapmak isteyen tarafın, karşı tarafın feshe yol açan davranışlarını ispatlaması ve fesih sebebini açıkça belirlemesi gerekir.

İş akdini sonlandırmak için haklı nedenle fesih durumları bulunan taraf iş akdini eylemli bir şekilde feshedebilir.

Eylemli fesih hakkında tüm detayları öğrenmek için Eylemli Fesih Nedir? yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşçi Haklı Nedenle İş Akdini Fesih Ederse İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İşçinin haklı sebeple iş akdini feshetmesi işsizlik maaşı almasına engel değildir ancak işsizlik maaşı alması için aşağıdaki şartları karşılaması gerekir:

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak
• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak
• Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak
• Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak

İşçinin haklı sebeple fesih yapması, işsizlik maaşı almasına engel değildir. Ancak, işçinin haklı sebeple fesih yaptığını ispatlaması ve fesih nedenini açıkça belirtmesi gerekir. Ayrıca, işçi işsizlik maaşı alabilmek için, işten ayrıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmalıdır.

Önemli: İşverenin iflası, tek başına işçiye otomatik bir haklı fesih hakkı vermez. İşveren iflas nedeniyle işçinin ücretini ödeyemezse, işçi bu durumu İş Kanunu m.24 kapsamında değerlendirip iş sözleşmesini feshedebilir. İşsizlik ödeneği başvurusu ise, diğer haklı fesih hallerinde olduğu gibi genel İŞKUR şartlarına tabidir. İşverenin iflası nedeniyle haklı fesih yapmayı düşünen işçilerin, somut olaylarının özelliklerine göre bir iş hukuku avukatına danışması önerilir.

Haklı fesih ile normal istifa aynı şey midir?

Haklı fesih ile normal istifa aynı değildir. Ancak işçi işten ayrılırken istifa dilekçesine gerekçe yazmazsa veya sadece gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum yazarsa ve haklı fesih sebepleri varsa istifa etmiş olsa bile tazminat haklarını alabilir.

Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih arasındaki fark nedir?

Haklı nedenle fesihte, iş ilişkisinin devamı taraflardan biri için çekilemez hâle geldiğinden sözleşme ihbar süresi beklenmeden HEMEN sona erdirilebilir. Geçerli nedenle fesihte ise iş ilişkisinin sürdürülmesi zorlaşmış olsa da derhal feshi gerektirecek ağırlıkta bir durum bulunmadığından işverenin kanuni fesih usulüne uyması ve ihbar sürelerini gözetmesi gerekir. Kısacası haklı neden, geçerli nedene göre daha ağır bir fesih sebebidir.

Haklı Nedenle Fesih İhtarname Örneği

HAKLI NEDENLE FESİH İHTARNAME ÖRNEĞİ- 1

HAKLI NEDENLE FESİH İHTARNAME ÖRNEĞİ- 2

İHTAR EDEN :
VEKİLİ :
Av. Haşim ELMAS
Hürriyet Mah. Dr. Cemil Bengü Cad. No: 39/1 Kağıthane / İSTANBUL

MUHATAP :
Vergi No:
UETS:

KONU : 4857 Sayılı İş Kanunun 24/II. maddesi gereğince iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve bu fesih sonucunda müvekkilin iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem ve sair işçilik alacaklarının ödenmesi talebidir.

Sayın Muhatap,

1. Müvekkil, …………………. Anonim Şirketi nezdinde ……….2008 – 14.10.2024 tarihleri arasında “büro işçisi” olarak bildirildiği halde asli olarak kart basma operatörü olarak aylık 19.500,00-TL net maaş ile çalışmıştır. Müvekkilin çalışma süresi boyunca yemek ayni olarak tarafınızca karşılanmış olup aylık 1.500,00-TL yol ücreti ise banka aracılığıyla müvekkile ödenmiştir.
2. Müvekkil haftanın 5 günü 09.00-17.00 saatleri arasında çalışmaktadır. Ancak ortalama haftanın üç günü çıkış saati 19.00’a kadar uzamaktadır. Bu şekilde fazla mesaili olarak çalıştırılan müvekkile fazla mesai ücreti ödenmemiştir.
3. Müvekkilin çalıştığı süre boyunca tarafınızca iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hususlar bilinçli şekilde aksatılmıştır. Müvekkilin çalıştığı kart basma makinesinde ultraviyole mavi ışık bulunmasına rağmen müvekkil ve beraberinde çalışanlara koruyucu gözlük ve benzeri ekipmanlar sağlanmamıştır. Benzer şekilde müvekkil, kart silme işlemi yaparken alkol ve türevi kimyasallar kullanıyor olmasına rağmen bu işlemler bakımından da herhangi bir koruyucu malzeme temini yapılmamıştır.
4. Müvekkil, işveren bünyesinde çalıştığı süre boyunca görev tanımı dışında çalıştırılmıştır. Müvekkil kart basma operatörü olarak çalıştığı halde mal indirme, mal kaldırma, mal taşıma, sevkiyat işleri ve taşıma işlemleri yaptırılmış, müvekkile hamallık ve amelelik işleri gördürülmüştür. Her ne kadar büro işçisi olarak görünse de müvekkil hep üretim kısmında çalışmıştır. Üretimde masa başında kart basmaktayken yaklaşık 1 yıl önce müvekkil masa başı işten alınarak üretim alanının içine verilmiştir. Burada müvekkil, “vasıfsız işçi, personel” olarak çalıştırılmaya başlanmış, operatör iken standart personele çevrilmiş, böylece iş sözleşmesinde herhangi bir şekilde müvekkilin onayı olmaksızın esaslı değişiklik yapılmış, müvekkil ısrarla görev tanımı dışında çalışmıştır.
5. Müvekkilin çalıştığı süre içerisinde müvekkil ve beraberinde çalışan kişilerin bulunduğu kattaki tuvalet kapatılmış, herkes idari katta bulunan tek tuvalete yönlendirilmiştir. İşbu durum tuvalette sıra olmasına sebep olmuş, çalışanlar en temel ihtiyaçlarını giderebilmek için dahi sıra beklemek durumunda bırakılmıştır. Tuvalette sürekli olarak sıra bekletilmesiyle müvekkile mobbing uygulanmıştır.
6. Müvekkile şirketiniz müdürü …………… tarafından sürekli mobbing uygulanıştır. Müvekkile her geçen gün şiddeti artan söylemlerde bulunulmuş olup bunlara örnek olarak “yapamıyorsan çek git”, “bu işi herkes yarım saatte yapıyor sen iki saatte yapıyorsun”, “performansını en başından beri hiç beğenmiyorum”, “seni buralarda gözüm görmesin” şeklindeki söylemler verilebilir. İşbu husus tutanaklara da yansımıştır.
7. Müvekkil şirketiniz bünyesinde işe başladığı zaman iş yeri …………..da yer almaktadır. Müvekkil işbu süreçte……………..da ikamet etmekte olduğundan tek metroyla iş yerine gidebilmekteydi. Ancak işyeri ………………..ye taşınacaktır. İşbu ciddi ve esaslı değişikliğe rağmen müvekkile sağlanan yol imkanlarında müvekkil lehine bir değişiklik yapılmayacaktır. Bununla birlikte servis de olmadığından müvekkil her gün günün en yoğun saatlerinde metrobüs aracılığıyla 2 saat yol yapmak durumunda kalacaktır. İlgili durum açıkça esaslı değişiklik oluşturmaktadır.
8. Müvekkile çalıştığı süreç içerisinde tamamen subjektif sebep ve kriterlere dayanılarak zam ve maaş ayrımcılığı uygulanmıştır. Örneğin, şirketiniz bünyesinde çalışan kişilerden …………………. müvekkilden daha kıdemsiz olmasına rağmen müvekkilden daha yüksek maaş almaktadır. Tam anlamıyla subjektif ve mesnetsiz sebeplerden ötürü müvekkile 2024 zammı da herkesten daha düşük yapılmıştır.
9. Yukarıda izah edildiği üzere iş akdi müvekkil tarafından; fazla mesai ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, iş tanımının ve şartlarının müvekkil aleyhine değiştirilmesi suretiyle iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılması, bunlar için yazılı rıza alınamması, görev tanımının dışında çalıştırılmak suretiyle çalışma şartlarına aykırı davranılması, müvekkile karşı mobbing uygulanması, zam ve maaş ayrımcılığı yapılması, iş yeri adresinde esaslı değişiklik yapılmış olması, müvekkile mola dahi kullandırılmaması, çalışma şartlarına aykırı davranılması ve yukarıda bahsi geçen tüm nedenleriyle 14/10/2024 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere işbu ihtarname aracılığıyla feshedilmiştir. Fesih olgusu tarafınıza ihtar olunur.

Netice olarak; müvekkilin iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirir, müvekkilin kıdem tazminatının, fazla mesai ücretinin, yıllık izin ücretinin, bakiye maaş ve prim ücretinin ve sair işçilik alacaklarının işbu ihtarın tarafınıza tebliğinden itibaren derhal müvekkilin maaşlarının ödendiği hesaba yatırılmasını, aksi takdirde tüm bunlar için hukuki yollara başvuracağımızı, bu taktirde tüm masraf ve avukatlık ücretlerinin de tarafınıza yansıtılacağı ihtar olunur. 14.10.2024

Sayın Noter;
Üç örnekten ibaret bu ihtarın bir örneğinin karşı yana tebliğini, bir örneğinin dairenizde saklanmasını ve tebliğ şerhli bir örneğinin tarafıma verilmesini saygılarımla talep ederim. 14.10.2024

Keşideci Vekili
Av.Haşim ELMAS

Harbiye Hukuk Bürosu Olarak Haklı Sebeple Fesih Avukatı Hizmetlerimiz

Harbiye Hukuk Bürosu, işçinin haklı sebeple fesih hakkı konusunda size profesyonel ve güvenilir bir hizmet sunmaktadır. Haklı sebeple fesih şartlarını varlığını araştırır, delillerinizi toplar, fesih bildiriminizi hazırlar ve işverenle görüşür. Haklı fesih sonucunda doğan kıdem, ihbar ve diğer tazminatlarınızı almanız için dava açar ve sizi mahkemede temsil eder.

Haklı fesih hakkınızı kullanmak istiyorsanız, Harbiye Hukuk Bürosu iş hukuku avukatlarına başvurabilirsiniz. Size yardımcı olmaktan memnuniyet duyarız.

İşçinin Haklı Fesih Sebepleri Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşçinin haklı fesih sebepleri ve şartları ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Haşim Elmas

Kırıkkale Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur. İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nde Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans eğitimine devam etmektedir. Arabuluculuk, Uzlaştırmacılık ve Ceza alanlarında uzmanlık sertifikalarına sahiptir. Başta İş, T...

Tüm yazıları