İşverenin Eşit Davranma Borcu Ve Ayrımcılık Yasağı

İşverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı, işçiler arasında haksız farklılıklara yol açmaması gereken bir iş hukuku prensibidir. İşverenin eşit davranma borcu temelini Anayasa’daki eşitlik ilkesinden alır. Bu konuda İş Kanunu’nun 5. maddesinde de düzenleme yapılarak işverene bir borç olarak yükümlülük getirilmiştir.

İş mevzuatımızda işverenin eşit davranma borcuna dair birçok düzenleme yapılmış, bu borç kanunlar ve yönetmelikler nazarında da güvence altına alınmıştır. İşveren, iş ilişkisinin her aşamasında işçilere karşı eşit davranma borcu altındadır. Bu yükümlülüğünü yerine getirmediği hallerde bazı yaptırımlarla karşılaşabilir. Bu makalede, bu prensibin kaynaklarını, kapsamını, uygulama alanlarını ve hukuki sonuçlarını inceleyeceğiz.

İşverenin Eşit Davranma Borcu Nedir?

İşverenin eşit davranma borcu, işverenin işçilere karşı adil ve eşit davranma yükümlülüğünü ifade eder. Bu borç, işverenin tüm çalışanlarına eşit haklar ve fırsatlar sağlama zorunluluğunu içerir. İşe alım sürecinden başlayarak iş yerindeki tüm faaliyetler ve işlemler boyunca geçerlidir.

Örneğin, işe alım sürecinde tüm adaylara eşit ve adil bir değerlendirme yapılması gerekir. İşveren, cinsiyet, yaş, ırk, din, milliyet, engellilik durumu veya herhangi bir diğer ayrımcı faktör temelinde ayrımcılık yapmamalıdır.

Aynı şekilde, işverenin eşit davranma borcu iş yerindeki tüm çalışanlara eşit ücret, eşit fırsatlar ve eşit haklar sağlamayı da içerir. İşveren, çalışanların performans değerlendirmelerini, terfilerini ve diğer işlemlerini adil ve objektif bir şekilde yapmalıdır.

İşverenin eşit davranma borcu, iş yerinde adil bir ortam sağlanmasını ve ayrımcılığın önlenmesini amaçlar. Bu borç hem işverenin hem çalışanların haklarını korur. Borca uyulmadığı hallerde işveren, aşağıda anlatacağımız tazminat yaptırımlarıyla karşılaşabilir.

İşverenin Eşit Davranma Borcu Nedir?

İşverenin Eşit Davranma Borcu Kanuni Dayanağı Nedir?

İşverenin eşit davranma borcu konusunun kanuni dayanağı, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve İş Kanunu’dur.

Anayasa’nın 10. maddesi, herkesin kanun önünde eşit olduğunu belirtir. Bu madde, işverenin işçilere karşı eşit davranma borcunun temelini oluşturur. İşverenin eşit davranma borcu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde daha detaylı bir şekilde düzenlenmiştir.^[1] Bu madde, işverenin işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapmamasını gerektirir.

4857 sayılı İş Kanunu m.5’e göre işveren, iş ilişkisinde şu sebeplerle ayrım yapamaz:

• Dil
• Irk
• Renk
• Cinsiyet
• Engellilik
• Siyasi düşünce
• Felsefi inanç
• Din
• Mezhep

Bu liste kanunda tek tek sayılmıştır. Sayılmayan bir sebep ileri sürülürse, genel eşit davranma ilkesi yine de uygulanabilir.

İş Kanunu m.5’in son fıkrasında ayrı bir kural daha var. Aynı veya eşit değerdeki bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Buna eşit işe eşit ücret ilkesi denir.

İşverenin eşit davranma borcu, işçi işveren ilişkisinin bulunması, işçilerin aynı işyerinde çalışması, işyerinde aynı işi yapan birden fazla işçinin olması, işverenin aynı durumda olan tüm işçilere yönelik bir işleminin olması, işveren işleminin aynı zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olması koşullarını gerektirir.

Bu borcun ihlali durumunda, işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir. İşverenin eşit davranma borcuna riayet etmesi ve işçileri arasında ayrım yapmaması bu yüzden son derece önemlidir.

İşverenin Eşit Davranma Borcu Kanuni Dayanağı Nedir?

Ayrımcılık Yasağı Nedir?

Ayrımcılık yasağı, bireylerin cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasi veya diğer görüş, ulusal veya sosyal köken, mülkiyet, doğum veya diğer statü gibi belirli özelliklerine dayanarak farklı muamele görmesini yasaklayan bir ilkedir.

Bu ilke, bireylerin eşitlik ve adalet ilkelerine dayalı olarak adil ve eşit muamele görmesini sağlar. Ayrımcılık yasağı iş yerinde, eğitimde, konut sağlamada ve hizmetlerin sunulmasında geçerlidir.

Ayrımcılık yasağı, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 10. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi gibi birçok yasal metinde yer alır. Bu yasalar, bireylerin ayrımcılığa uğramamasını ve eşit muamele görmesini sağlar.

Ayrımcılık yasağı, toplumun tüm bireylerinin eşit haklara sahip olduğu ve herkesin insan haklarına saygı gösterilmesi gerektiği anlayışının bir yansımasıdır.

Ayrımcılık Yasağının Kapsamı Nedir?

Ayrımcılık yasağı, bireylerin belirli özelliklerine dayanarak farklı muamele görmesini yasaklayan bir ilkedir. Bu yasağın kapsamı geniş olup, birçok farklı alanı içerir:

1. İstihdam: İşe alım, çalışma ve işten çıkarma süreçleri dahil olmak üzere istihdama ilişkin tüm süreçler ayrımcılık yasağının kapsamına girer. İşverenler, bu süreçlerde cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasi veya diğer görüş, ulusal veya sosyal köken, mülkiyet, doğum veya diğer statü gibi sebeplerle ayrımcılık yapamaz.
2. Mal ve Hizmetlere Erişim: Ayrımcılık yasağı, mal ve hizmetlere erişim hakkını da kapsar. Bireylerin mal ve hizmetlere eşit erişim hakkı vardır.
3. Sosyal Hizmetlere Erişim: Ayrımcılık yasağı, sosyal hizmetlere erişim hakkını da içerir. Bireylerin sosyal hizmetlere eşit erişim hakkı vardır.

Ayrımcılık yasağı böylece bireylerin eşitlik ve adalet ilkelerine dayalı olarak adil muamele görmesini sağlar. Bu yasağın ihlali durumunda, ilgili kişi veya kuruluşlar hukuki ve cezai yaptırımlarla karşılaşabilir.

İşyerinde Ayrımcılık Sayılmayan Haller Nelerdir?

İşyerinde ayrımcılık yasağı genel olarak tüm durumları kapsar. Ancak bazı durumlar ayrımcılık olarak kabul edilmez. İşverenin farklı nitelikteki işçiler arasında ayrım yapması gerekebilir, bu da eşit davranma yükümlülüğünün kapsamına girer. Aynı niteliğe sahip olmayan kimselere mutlak manada eşit davranılması adalet ve hakkaniyetle bağdaşmaz.

Örneğin, işverenin iş sözleşmesinin feshi ve işçinin ücreti konusunda ayrım yapması kabul edilebilir. Ancak kural olarak işveren, yaptığı farklı işlemi haklı kılan objektif nedenleri ortaya koymak zorundadır.

Bu durumlar dışında, işverenin işçiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapması yasaktır. Bu tür ayrımcılıklar iş hukuku tarafından kesinlikle yasaklanmıştır ve ayrımcılığa uğrayan işçiler ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

İşyerinde Ayrımcılık Sayılmayan Haller Nelerdir?

İşe Alımda Ayrımcılık Yasağı

İş hukukunda işe alımda ayrımcılık yasağı, işverenin haklı nedenler bulunmaksızın işçiler arasında farklı davranmaması, haksız ayrımda bulunmaması ve keyfi davranışlardan kaçınması yükümlülüğünü ifade eder. İşverenin işçisini ilk işe almasından başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden eşit davranma yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak uluslararası hukukun da gündemine girmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu, işverenin genel anlamdaki eşit davranma yükümlülüğüne yer verirken, bazı ayrımcılık yasaklarını da özel olarak düzenlemiştir. İşverenin eşit davranma borcu, haklı nedenlerin bulunması halinde farklı davranma yükümlülüğünü de kapsar. İşverenin iş ilişkisi başlamadan önce, çalışan adaylarına haklı bir sebep olmaksızın ayrımcılık yapması da hukuka aykırılık teşkil eder.

Ayrıca, Türk Ceza Kanunu’nun 122. maddesinde de “dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle;… bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır” hükmüyle, işverenin işe alımlarda ayrım yapmaması açıkça düzenlenmiş ve ayrım yapılması durumunda cezai yaptırım öngörülmüştür.^[2]

İş İlişkisi Sırasında Ayrımcılık Yasağı ve Eşit Davranma Borcu

İşverenin eşit davranma borcu, iş ilişkisindeki temel ilkelerden biridir. Bu ilke, işverenin tüm çalışanlarına adil ve eşit davranması gerektiğini belirtir. İşe alım sürecinden başlar ve iş ilişkisinin sona ermesine kadar devam eder.

İşverenin eşit davranma borcu, ayrımcılık yasağının da temelini oluşturur. Ayrımcılık yasağı, cinsiyet, ırk, din, yaş, engellilik durumu gibi belirli özelliklere dayalı olarak çalışanların farklı muamele görmesini yasaklar.

Bu ilkeler, işyerindeki herkesin saygı görmesini ve değerli hissetmesini sağlar. Çalışanların haklarını koruma ve işyerinde adaleti teşvik etme rolü oynarlar.

İşe Alımda ve İş İlişkisi Sırasında Cinsiyet Ayrımcılığı

İşverenin eşit davranma borcu, işe alım sürecinden itibaren başlar ve iş ilişkisinin sona ermesine kadar devam eder. Bu borç, işverenin tüm çalışanlarına cinsiyetlerine bakılmaksızın eşit ve adil davranması gerektiğini ifade eder.

İşe alım sürecinde, adayların cinsiyetlerine dayalı olarak ayrımcılık yapılamaz. İş ilanları, mülakat süreçleri ve işe alım kararları cinsiyete dayalı ayrımcılıktan tamamen arındırılmış olmalıdır.

İş ilişkisi sırasında ise, çalışanların cinsiyetlerine bakılmaksızın eşit fırsatlar sunulmalı ve eşit muamele görmelidir. Bu, maaş, terfi, eğitim fırsatları ve diğer iş koşulları için de geçerlidir. Bir işçinin hamilelik nedeniyle işe alınmaması veya işten çıkarılması da cinsiyet ayrımcılığı kapsamındadır.

Cinsiyet ayrımcılığı, işverenin eşit davranma borcunun ihlali anlamına gelir ve kabul edilemez. İşverenlerin, cinsiyet ayrımcılığını önlemek için proaktif adımlar atması ve tüm çalışanlarına adil davranması gerekir.

İşe Alımda ve İş İlişkisi Sırasında Cinsiyet Ayrımcılığı

İşe Alımda ve İş İlişkisi Sırasında Sendikal Ayrımcılığa Uğramak

Sendikal ayrımcılık, işverenlerin çalışanları sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım nedeniyle farklı muamele yapmasıdır. İşe alım sürecinde ve iş ilişkisi sırasında sendikal ayrımcılık, iş hukukunda kabul edilemez bir durumdur.

İşe alım sürecinde, işverenlerin bir adayın sendika üyesi olup olmadığına dayalı olarak karar vermesi yasaktır. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım nedeniyle bir çalışanı işe almama, terfi ettirmeme veya işten çıkarma da sendikal ayrımcılık sayılır.

İş ilişkisi sırasında, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım nedeniyle çalışanlara farklı muamele yapılması da sendikal ayrımcılıktır. Bu, maaş, terfi, eğitim fırsatları ve diğer iş koşulları için de geçerlidir.

İşverenin eşit davranma borcu ilkesi, işverenlerin sendikal ayrımcılık yapmamasını gerektirir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle bir çalışana farklı muamele yapılamaz.

Eşit Davranma Borcuna Aykırılık Halinde İşçinin Hakları Nelerdir?

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması durumunda işçinin hakları aşağıdaki gibidir:

• İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması halinde işçi, en fazla dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına hak kazanabilir.
• İşçi, iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir ve buna bağlı olarak tazminatlarını almaya hak kazanabilir.
• İşçi, hem kıdem tazminatını hem de eşit davranma borcunun ihlaline dair verilecek tazminatı almaya hak kazanabilir.

Bu haklar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi ile düzenlenmiştir. Ancak bu hakların kullanılabilmesi için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekir. Örneğin aynı işyerinde çalışan işçiler arasında ayrım yapılıyor olması, işverenin davranışının ağırlığına göre hakim tarafından tayin edilecek ayrımcılık tazminatı miktarı gibi.

İşyerinde Ayrımcılığa Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşyerinde ayrımcılığa uğrayan işçinin hakları genellikle aşağıdaki gibi sıralanabilir:

1. Eşit Muamele Görme Hakkı: İş Kanunu’na göre işçinin eşit muamele görme hakkı vardır.
2. Ücret Hakkı: Ayrımcılık nedeniyle işçiye düşük ücret ödenemez. Ücretler işçiler arasında ayrım gözetmeksizin belirlenmelidir.
3. Mobbinge (Psikolojik Taciz) Karşı Korunma Hakkı: İşveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Mobbinge uğrayan işçi, kişilik haklarının ihlali nedenine dayanarak tazminat talep edebilir.
4. Kişisel Verilerinin Korunması Hakkı: İşçilerin kişisel verileri kişilik hakkı kapsamındadır ve özel hayatın gizliliği içinde yer alır.

Bu haklar, işçinin ayrımcılığa uğraması durumunda kullanabileceği haklardan sadece birkaçıdır. İşçi, bu hakları kullanabilmek için yasal yollara başvurabilir.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

Ayrımcılık tazminatı, işyerinde ayrımcılığa uğrayan bir işçinin haklarını korumak için tasarlanmış bir hukuki düzenlemeyi ifade eder. İş Kanunu’na göre, cinsiyet, ırk, din, dil, siyasi görüş, yaş ve benzeri sebeplerle ayrımcılığa uğrayan bir işçi, işvereninden ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Ayrımcılık tazminatı, işçinin ayrımcılığa uğraması sonucu maruz kaldığı maddi ve manevi zararları karşılamak için ödenir. Maddi kayıpları (ücret kaybı, terfi fırsatının kaybedilmesi gibi) ve manevi zararları (stres, itibar kaybı gibi) karşılar.

Ayrımcılık tazminatının miktarı, işçinin maruz kaldığı zararın boyutuna ve ayrımcılığın ciddiyetine bağlıdır. Mahkemeler bu miktarı belirlerken işçinin yaşadığı maddi ve manevi zararları, ayrımcılığın süresini ve yoğunluğunu, işverenin tavrını ve işçinin işyerindeki konumunu dikkate alır.

Ayrımcılık tazminatı, işçinin ispat yükünü hafifleten özel bir düzenlemedir. Aşağıda talep ve hesaplama sürecini ayrıntılı anlatıyoruz.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Talep Edilir?

Ayrımcılık tazminatı talep etme süreci, genellikle işçinin işyerinde ayrımcılığa uğradığını kanıtlamasını gerektirir. İşçi, işverenin ayrımcı uygulamaları, işyerindeki performansı, konumu ve diğer işçilerle ilişkileri gibi kanıtlar sunabilir.

Ayrımcılık tazminatı talep etmek için işçinin öncelikle işverenine yazılı bir şikayet sunması gerekebilir. Bu şikayet, ayrımcılığın işçiyi nasıl etkilediğini açıklamalıdır. İşveren, şikayeti aldıktan sonra durumu araştırmakla yükümlüdür.

İşveren şikayeti çözmezse veya alınan önlemler yetersiz kalırsa, işçi hukuki yollara başvurabilir. Bu süreçte bir avukatla çalışabilir ve durumunu mahkemede savunabilir.

Ayrımcılık tazminatı talebiyle açılacak dava öncesinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk sürecini SSS bölümünde ayrıca anlatıyoruz.

Ayrımcılık Tazminatı Miktarı Ne Kadardır?

Ayrımcılık tazminatı miktarı birçok faktöre bağlıdır ve genellikle duruma özgüdür. Zararın boyutu, ayrımcılığın süresi ve yoğunluğu, işverenin tavrı ve işçinin işyerindeki konumu gibi faktörler tazminat miktarını belirler.

Tazminat, işçinin dört aya kadar çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Prim, ikramiye ve sosyal yardımlar bu tutara dahil edilmez.

Örneğin, işçinin ayrımcılık nedeniyle işten çıkarılması ve ücret kaybına uğraması durumunda tazminat miktarı bu kaybı kapsayabilir. Ayrımcılık sonucu psikolojik stres yaşanması durumunda ise tazminat, işçinin manevi zararını karşılayabilir.

Tazminat miktarı davaya özgüdür. Hakim her olayı kendi koşullarında değerlendirir.

Sendikal Ayrımcılık Halinde Sendikal Tazminat Nedir?

Sendikal tazminat, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesine göre, işverenin sendikal ayrımcılık yapması durumunda işçiye ödenmesi gereken bir tazminattır.^[3]

Bu kanun maddesi gereği, işçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri şartına bağlı tutulamaz. İşveren, sendikalı ve sendikasız işçiler arasında çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.

İşverenin bu maddelere aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Hakim kararı ile bu tutar artırılabilir, fakat bir yıllık ücret sınırı asgari düzeydir.

Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi bunu güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

Ayrımcılık Tazminatı ile Sendikal Tazminat Birlikte İstenebilir Mi?

Ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminatın birlikte talep edilmesi genellikle mümkün olmaz. İş Kanunu’nun 5. maddesinde ayrımcılık tazminatı değerlendirilirken “2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümleri saklıdır” kuralına yer verilmiştir (bu atıf, 2821 sayılı Kanun’un mülga olması nedeniyle uygulamada 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25’e karşılık gelmektedir).

Bu durum, ayrımcılık tazminatı ile birlikte talep edilemeyecek tek tazminat türünün sendikal ayrımcılık tazminatı olduğunu gösterir. Bu konuda somut olayınıza göre bir avukatla görüşmeniz önerilir. Her durumda, ayrımcılık tazminatı ile birlikte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve kötü niyet tazminatı talep edilebilir.

Harbiye Hukuk Bürosu İş Hukuku Tazminat Davaları Hizmetlerimiz

Harbiye Hukuk Bürosu, İstanbul’da iş hukuku ve tazminat hukuku alanlarında uzmanlaşmış bir hukuk bürosudur. İş hukuku avukatları, işçi ve işveren haklarını korumak için çeşitli davalarda hizmet vermektedir. Tazminat hukuku avukatları ise, kişilerin haklarında meydana gelen zararların tazmin edilmesi için çalışmaktadır.

Harbiye Hukuk Bürosu‘nun iş hukuku ve tazminat hukuku alanlarında sunduğu bazı hizmetler şunlardır:

• İşe iade davalarının açılması ve takibi
• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlamama tazminatı, mobbing ve kötü niyet tazminatı gibi alacak davalarının açılması ve takibi
• Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması ve hesaplanması
• İş kazası tazminatı, destekten yoksun kalma tazminatı, maddi ve manevi tazminat davalarının açılması ve takibi
• Şirketler hukuku, ticaret hukuku, bilişim hukuku, spor hukuku, sağlık hukuku ve rekabet hukuku gibi alanlarda avukatlık ve hukuki danışmanlık

Harbiye Hukuk Bürosu’nun web sitesini ziyaret ederek daha fazla bilgi alabilirsiniz. Buraya tıklayın, web sitesine ulaşabilirsiniz. Ayrıca iletişim bölümünden avukatlarımıza mesaj yazabilir veya telefonla arayabilirsiniz. Size en kısa sürede dönüş yapacağız.

Harbiye Hukuk Bürosu’na ilginiz için teşekkür ederiz. İyi günler dileriz.

İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU VE AYRIMCILIK YASAĞI

İşverenin Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Yasağı İle İlgili Sık Sorulan Sorular

İşverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Hulusi Hatıpoğlu

Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesinden onur öğrencisi olarak mezun olmuştur. Avukatlık kariyerine Konya Barosu’nda başlayan Arb. Av. Hulusi Hatıpoğlu, kariyerini İstanbul’da devam ettirmektedir. Özellikle İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, ...

Tüm yazıları