Maaşını Alamayan İşçi Nereye Başvurmalı?

Maaşını alamayan işçinin nereye başvuracağı, hangi yolları takip ederek alacağına kavuşacağı, hak kaybı yaşanmaması için önem arz etmektedir. Maaşını alamayan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip tazminatlarını talep edebilir, çalışmaktan kaçınabilir, arabuluculuk şartını yerine getirdikten sonra mahkemeye başvurabilir. Bu kapsamda işçi, kıdem tazminatı dahil olmak üzere doğmuş olan tüm işçilik haklarını da talep edebilir.

Ancak tüm bu hususların mutlaka kanunda belirlenen usule uygun şekilde yerine getirilmesi gerekir. Aksi halde bu süreç hak kaybıyla sonuçlanabilir. Maaşınızın ödenmemesi nedeniyle sorun yaşıyorsanız iletişim numaramızdan bize ulaşabilirsiniz.

Ücretin Tanımı ve Ödenme Şekli

İş Kanunu madde 32 uyarınca ücret, bir kimseye yaptığı iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İşçiye sağlanan ve parayla ölçülmesi mümkün diğer menfaatler ücrete eklenince giydirilmiş ücret ortaya çıkar.

Ücret kural olarak Türk Lirası ve nakit olarak ödenir. Taraflar döviz cinsinden ödeme kararlaştırabilir, bu durumda ödeme günündeki kur üzerinden Türk Lirasına çevrilir. Beş ve üzerinde işçi çalıştıran işverenlerin ücret, prim ve ikramiye gibi ödemeleri banka aracılığıyla yapması zorunludur.

Ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Bir uyuşmazlıkta işveren, işçinin ücretini ödediğini kanıtlamak zorundadır. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasada veya sözleşmede belirlenen ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.^[1]

Maaş Ödeme Süresi ve Gecikmesi

4857 Sayılı İş Kanunu 32. Madde 5. Fıkra uyarınca, ücretin en geç ayda bir ödenmesi gereklidir, ancak bu süre toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir. Aynı maddenin 6. fıkrası, iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunluluğunu düzenlemektedir.

Maaş ödeme süresinde maaşını alamayan işçinin başvurabileceği yollar kanunda düzenlenmiştir. Buna göre, zorlayıcı bir neden dışında maaşını alamayan işçi öncelikle işverene ihtarname çekme yoluyla maaşına kavuşmaya çalışabilir. İhtarname kanunda şart olarak düzenlenmemekle birlikte sürece bu şekilde başlamak faydalı olacaktır.

İhtarnamenin sonuçsuz kalması üzerine İş Kanunu md. 24’te düzenlenen haklı nedenle fesih yoluna başvurabilir. Haklı nedenle fesih ile iş sözleşmesini sonlandırdıktan sonra dava yoluyla işçilik alacaklarına kavuşmak isteyen işçinin öncelikle arabuluculuk kurumuna başvurması şarttır.

Ayrıca İş Kanunu’na göre ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde zorlayıcı bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir veya iş akdini haklı nedenle feshedip tazminatını talep edebilir. Dikkat çekmek gerekir ki işçinin bu yollara başvurması dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmemelidir.

Maaş Ödeme Süresi ve Gecikmesi

Maaşını Alamayan İşçinin Hakları

Maaşını alamayan işçinin yapabileceği birçok seçimlik hakkı mevcuttur. Bu haklardan birisini seçerek hukuki süreci devam ettirebilir.

Ücretin Gününde Ödenmemesi Sebebiyle Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

İş Kanunu’na göre ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde zorlayıcı bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Maaşını alamayan işçinin bu hakkı kullanabilmesi için işverenin temerrüde düşmüş olması gerekmemektedir.

Sözü edilen ücret geniş yorumlanarak, Yargıtayca ikramiyenin ücret eki niteliğinde geniş anlamda ücrete dahil olduğu ve işçinin ödenmeyen ikramiye alacağı sebebiyle iş görmekten kaçınacağı kabul edilmiştir. Bunun dışında söz konusu ücrete hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinin de dahil olduğu kabul edilmektedir.

Maaşını alamayan işçinin bu hakkı kullanabilmesi için ücretin tamamının ödenmemesi gerekmez, kısmi ifa halinde de işçi iş görmekten kaçınabilir.

Ücretin Gününde Ödenmemesi Halinde Faiz Talep Hakkı

İş Kanunu 34. Madde 1. Fıkra son cümle uyarınca, gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Mevduat faizinde özel-kamu bankası ayrımı yapılmaksızın en yüksek faiz oranının belirlenmesi gerekir.

Yargıtaya göre, ücretin faizle ödenmesi konusunda işyerinde ücretlerin ödeme gününü belirleyen toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi hükmü yoksa, faize hak kazanabilmek için işverenin temerrüde düşürülmesi şarttır.

Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İş Kanunu 24. Madde 2. Fıkra e bendi uyarınca, maaşını alamayan işçi, ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi sebebine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin maaşını alamaması ya da eksik alması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi için İş Kanunu md. 34’te yer alan şartların gerçekleşmiş olması aranmaz.

Maaşını Alamayan İşçinin Hakları

Haklı Nedenle İş Akdini Fesih Hakkı

İş sözleşmesi, işçi veya işveren tarafından tek taraflı bir irade beyanıyla sona erdirilebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren beyanına “fesih bildirimi” denir.

Fesih bildirimi, iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanıdır. Hukuki tanımına göre fesih bildirimi, “bozucu yenilik doğuran bir haktır.”

İş sözleşmesinin süresi belirli veya belirsiz olsun, kanunda (İş Kanunu md.24-25) gösterilen nedenlerden birinin gerçekleşmesi halinde işçi veya işveren, sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. Bu fesih bildiriminde haklı bir nedene dayanıldığı açıkça ifade edilmelidir.

Haklı nedenle fesih bildirimi için birden fazla neden gösterilmişse, bunlardan birinin gerçekleşmesi feshi sağlamaya yeterlidir. Kanunda gösterilen fesih sebeplerinden birinin gerçekleşmesiyle sözleşme kendiliğinden sona ermez, sözleşmenin sona ermesi isteniyorsa feshin karşı tarafa bildirilmesi gerekir.

İş Kanunu madde 24 fıkra 2 uyarınca:

“e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,”

işçinin haklı nedenle fesih hakkı vardır. Maaşını alamayan işçinin iş sözleşmesini bu nedene dayanarak derhal feshetme hakkı vardır.

Yargıtayca kabul edildiği gibi, iş sözleşmesinde işlemiş ücretin sonraki ayın ilk haftasında ödeneceğinin kararlaştırılmış olmasına rağmen, şubat ayından itibaren işlemiş ücretlerin kararlaştırılan süreden sonra ödenmesi ve bu durumun ağustosa kadar devam etmesi işçiye sözü edilen bu fıkraya göre sözleşmenin fesih hakkını verir. Ayrıca, işçinin Borçlar Kanunu uyarınca istediği avansı işverenin vermemesi halinde haklı fesih nedeni doğmaktadır.

Ücret eki niteliğinde olan ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı ve tatil ücretlerinin ödenmemesi de haklı fesih nedenidir. Ancak bu durumlarda işçi, fesih hakkını dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır.

Söz konusu 24. madde hükmünün uygulanabilmesi için işverenin gerçekten ücret ödemekten kaçındığının tespit edilmesi gerekir. Unutkanlık nedeniyle ödemenin gecikmesi, beklenen para havalesinin gelmemesi veya kasa anahtarının bulunmaması gibi haller ücret ödememe olarak nitelendirilmez.

Yargıtay’a göre 15 günlük izin ücretinin ödenmemesi haklı fesih nedeni oluşturmaz. Ücret artışının yetersiz olması, zam isteğinin reddedilmesi veya ücretin düşük olması nedeniyle işten ayrılan işçi de ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez.

Buna karşılık, işçiye emsallerinden daha az ücret artışı yapılması işçiye haklı nedenle fesih olanağı verir. Aynı şekilde sigortasız çalıştırılan ya da sigorta primleri eksik yatırılan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi de haklı nedene dayanır ve kıdem tazminatı hakkı doğurur.

İşçinin Haklı Sebeple Fesih Hakkı ve Şartları hakkında detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

Haklı Nedenle İş Akdini Fesih Hakkı

Fazla Mesai ve Diğer Alacakların Zamanında Ödenmemesi

Fazla mesai, ikramiye, prim, yakacak ve giyecek yardımı gibi ücret ekleri de ücretin bir parçasıdır. Bu nedenle işçinin maaşını alamamasının yanında fazla mesai alacağının zamanında ödenmemesi de haklı fesih nedenidir. Hangi hallerin ücret ödememe sayılacağı yukarıdaki bölümde açıklanmıştır. Nitekim Yargıtay, fazla mesai alacağı ödenmediği için iş sözleşmesini fesheden bir işçinin bu nedenle kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetmiştir.^[2]

Maaşını Alamayan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine aynı kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye veya mirasçılarına yapılan ödemedir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için:

1. İş sözleşmesi kanunda gösterilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile son bulmalıdır.
2. İşçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

İş sözleşmesi kanunda gösterilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile son bulmalıdır.

Kanunda belirli fesih hallerinden biri “işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi” olarak sayılmıştır. İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu madde 24 uyarınca feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Dolayısıyla işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmüş olması gerekir.

Yargıtaya göre, en az 1 yıllık yasal koşul nispi emredici bir hüküm olup sözleşme ile işçi yararına azaltılabilir.^[3] Yine Yargıtaya göre, en az 1 yıllık sürenin başlangıcı işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz.^[4]

Bir tam yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu durumdaki işçiye çalıştığı süre ile orantılı kıdem tazminatı ödenemez. Buradaki bir yıllık sürenin fiilen çalışılan değil, 1475 sayılı Kanunun gerekçesinde de belirtildiği gibi işçinin istirahat, izin ve diğer nedenlerle iş sözleşmesinin askıda kaldığı bütün durumları kapsayacağı açıktır. Ancak kıdem, işçinin fiilen çalışması ile başlayacaktır. (İşçi alacak ve tazminat türleri hakkında daha detaylı bilgi için İşçi Alacak ve Tazminat Türleri yazımızı okuyabilirsiniz.

Maaşını Alamayan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Arabuluculuk Başvuru Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun kabulüyle birlikte, 2018 yılından itibaren iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda dava yolundan önce arabulucuya başvurma şartı getirilmiştir. Arabuluculuk, kanunda açıkça dava şartı olarak belirlenmiştir.

Arabulucuya başvurma şartı getirilen bir konuda buna uyulmadan dava açılırsa dava reddedilir. Kanun koyucu bu şartı işçilik alacakları, tazminatlar ve işe iade talebi için getirmiştir.

2018 yılında dava şartı olarak getirilen arabuluculuğa başvuru, adliyelerde bulunan arabuluculuk bürolarına yahut bağımsız arabuluculuk bürolarına yapılır. Bununla birlikte işçi ve işveren, kendi aralarında bir arabulucu seçilmesi konusunda anlaşabilir. Bu durumda arabuluculuk başvurusu doğrudan bu kişiye yapılır.

Bunun yanında iş davalarında arabuluculuk başvuruları, UYAP Vatandaş Portal üzerinden de yapılabilir. Arabuluculuk bürolarına yapılan başvurularda başvuru formlarının doldurulup büroya sunulması usulü benimsenmiştir. Online başvuruda ise sistemde yer alan bilgilerin eksiksiz girilmesi yeterlidir.

Arabuluculuk görüşmeleri neticesinde taraflar anlaşmaya varabilir. Bu durumda dava yoluna gerek kalmaz. Uyuşmazlık konusunda anlaşmaya varılamazsa “arabuluculuk son tutanağı” düzenlenir ve bu tutanağın, dava açılacaksa dava şartı olarak dilekçeye eklenmesi gerekir.

Maaşını Alamayan İşçinin İş Mahkemesi Başvurusu ve Dava Süreci

Arabuluculuk sonrasında uyuşmazlık konusunda anlaşmaya varılmaması halinde maaşını alamayan işçinin iş davası açması mümkündür. Ancak dava, yalnızca taraflarca uzlaşı sağlanamayan hususlar hakkında yahut arabuluculuk sürecinin uzlaşıyla son bulmaması halinde açılabilmektedir. İşe iade davalarında son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılabilmektedir. 2 hafta içinde işe iade davası açmayan işçi dava açma hakkını kaybetmektedir.

İş mahkemelerinde açılacak olan kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin davaların, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıl içerisinde açılması gerekmektedir. İşçinin ücret ve benzeri alacaklarından kaynaklanan diğer davalar bakımından da zamanaşımı süresi, alacağın başlangıç tarihinden itibaren 5 yıldır. İşçilik Alacakları Zamanaşımı Süreleri hakkında detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

Açılacak davaya ilişkin dava dilekçesine, arabuluculuk son tutanağının eklenmesi gerekmektedir ki dava şartı olan arabuluculuğu yerine getirdiklerini ispat edebilsinler. Son tutanak eklenmeden açılan davalarda, mahkeme tarafından 1 haftalık kesin süre tanınıp tutanağın eklenmesi istenmektedir. Verilen süre içinde eksikliğin giderilmemesi halinde dava usulden reddedilmektedir.

Ayrıca belirtmek gerekir ki İş Kanunu’ndan doğan davalar bakımından görevli mahkeme İş Mahkemesi olmakla birlikte, bu mahkemelerin bulunmadığı yerde iş davalarına bakmakla Asliye Hukuk Mahkemeleri görevli kılınmıştır. İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. Basit yargılama usulünün özellikleri şunlardır:

Basit yargılama usulünde mahkemede dava açılması ve davaya cevap verilmesi bir dilekçe ile olur.

• Cevap süresi, dava dilekçesinin davalıya tebliğinden itibaren 2 haftadır. Taraflar cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçesi veremezler.
• Taraflar dilekçeleriyle birlikte, tüm delillerini açıkça ve hangi olayın delili olduğunu da belirterek bildirmek, ellerinde bulunan delillerini dilekçelerine eklemek ve başka yerlerden getirilecek belge ve dosyalara dilekçelerinde yer vermek zorundadır. İddianın genişletilmesi veya değiştirilmesi yasağı dava açılmasıyla, savunmanın genişletilmesi veya değiştirilmesi yasağı ise cevap dilekçesinin mahkemeye verilmesiyle başlar.
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun kanun yollarına ilişkin hükümleri, iş mahkemelerince verilen kararlar hakkında da uygulanır. Kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlar. Kanun yoluna başvurulan kararlar, bölge adliye mahkemesi ve Yargıtay’ca ivedilikle karara bağlanır.

Dava Süreci Ne Kadar Sürer?

Genel ortalamalara bakıldığında iş davaları ne kadar sürer sorusuna cevap olarak işçi alacaklarına ilişkin davaların 7 ay ila 14 ay arası sonuçlandığı söylenebilir. İş davalarının ne kadar sürdüğü ile alakalı detaylı bilgi için İş Davaları Ne Kadar Sürer? isimli yazımızı okuyabilirsiniz.

Maaşını Alamayan İşçi Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Maaşını alamayan işçilerin sıkça sorduğu soruları bu başlık altında cevapladık.

Av. Haşim Elmas

Kırıkkale Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur. İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nde Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans eğitimine devam etmektedir. Arabuluculuk, Uzlaştırmacılık ve Ceza alanlarında uzmanlık sertifikalarına sahiptir. Başta İş, T...

Tüm yazıları