FESİH BİLDİRİMİ VE İHBAR BİLDİRİM SÜRELERİ

Fesih bildirimi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için işçi ya da işveren tarafından yapılan bildirimdir ve İş Kanunu’na göre belirli şartlara bağlıdır. Bildirim süresi, işçinin kıdemine göre değişir: 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında 4 hafta, 1,5-3 yıl arasında 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta bildirim süresi uygulanır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve karşı tarafa ulaşmalıdır; sözlü ya da davranışla yapılan fesih de geçerli sayılabilir. Bildirim süresi içerisinde işçi, iş arama izni kullanabilir ve işveren bu süreyi ücret kesintisi yapmadan sağlamalıdır.

İş Kanunu’na göre, fesih bildirimi yapılmazsa, ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı an geçerli olur, fakat geri alınabilir veya karşı tarafın kabulüyle geri alınabilir. İşçi veya işveren, bildirime aykırı hareket ettiğinde, ihbar tazminatı talep edebilir. İşveren, bildirim süresi ödemesi yaparak sözleşmeyi derhal feshedebilir, ancak bildirim süresi ya da peşin ödeme yöntemleri aynı anda kullanılamaz. Fesih bildirimi doğru yapılmazsa tazminat yükümlülükleri doğar.

FESİH BİLDİRİMİ NEDİR? TANIMI VE YASAL DAYANAKLARI

Fesih bildirimi şekli ve usulü İş kanununda düzenlenmiştir. İşçi veya işveren tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini sona erdirebilir. İş sözleşmesinin taraflarından birinin iş akdini sona erdiren bu irade beyanına ‘fesih bildirimi’ denir. Fesih bir irade beyanıdır ve karşı tarafa varmasıyla hukuki sonuçlarını doğurur. Fesihte ihbar öneli verilmesinin nedeni, işçinin ihbar süresi içinde yeni iş bulmasını sağlamaktır. İş kanuna göre; belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan biri öteki tarafa bir süre vererek fesih bildiriminde bulunabileceği gibi belirsiz veya belirli süreli sözleşmelerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin derhal fesih bildiriminde de bulunabilir (Çelik-Caniklioğlu).

Fesih bildirimi şarta bağlı olarak yapılamaz. İş kanunu madde 19’a göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı olarak yapılmalıdır fakat işveren veya işçi tarafından fesih iradesi yazılı veya sözlü ya da bu yöndeki bazı davranışlarla ortaya konulmuş olabilir. Bu halde taraflardan birinin davranışı sözleşmeyi sona erdirme iradesini açık bir şekilde ortaya koyuyorsa fesih yapılmış sayılır.

İŞ HUKUKU AVUKATIMIZI ARAYARAK DETAYLI BİLGİ ALABİLİRSİNİZ

İŞ HUKUKU AVUKATA SOR

FESİH BİLDİRİMİ NASIL YAPILIR?

Fesih bildirimi işçi veya işveren tarafından yapılabilir. Fesih bildirimi yapılırken birtakım hususlara dikkat edilmesi gerekir. Aşağıda adım adım fesih bildirimi nasıl yapılır konulu rehberimiz yer almaktadır;

1. Fesih bildirimine ilişkin irade beyanının karşı tarafa varması yeterli olup beyanın geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir.
2. Fesih bildiriminin belirli ve açık olması gerekir fakat fesih bildirimi her zaman açık olarak yapılmayabilir yani taraflardan birinin davranışları iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik şeklinde değerlendirilebiliyorsa da fesih bildirimi yapılmış sayılır. Örneğin; ücrete gelen zammı beğenmeyen işçinin iş yerini terk etmesi, işçinin hakarete uğraması üzerine iş yerini terk etmesi haklı fesih niteliğindedir ve işçiye kıdem ödenmesi gerekir. İşçinin işveren tarafından işçinin bir iradesi olmamasına rağmen işçiyi uzunca bir süre ücretsiz izne çıkarması işveren tarafından fesih anlamına gelir.
3. Fesih bildirimi kural olarak şarta bağlı olmaz.
4. Fesih bildirimi yazılı ve imza karşılığında olmalıdır yani kendisine bildirimde bulunulan kişinin bu bildirimi imzalaması gerekir.
5. Taraflar iş sözleşmesinin feshinde belirttikleri sebeple bağlıdırlar ve bunu sonradan değiştiremezler.
6. Fesih bildiriminin hüküm doğurma anı irade beyanının karşı tarafa ulaşma anıdır. Kullanılan bu hak, karşı tarafa ulaşmadan geri alınabilir veya karşı tarafa ulaştıktan sonra da ancak karşı tarafın muvafakati ile geri alınabilir.

İŞ KANUNU’NA GÖRE FESİH BİLDİRİM SÜRELERİ

Süreli fesihte bildirim süresi, her iki taraf içinde uyulması gereken bir usuldür. Belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkin olarak işçilerin çalışmış olduğu sürelere göre bildirimden sonra sözleşmelerin sona ermelerine kadar geçecek olan süreler iş kanununda belirlenmiştir. Bildirim süreleri kanun tarafından belirlenmekle beraber kanuna aykırı olmadıkları taktirde taraflarca da sözleşme ile belirlenebilmektedir. Kanunda veya sözleşmede öngörülen bildirim süresinin dolmasıyla birlikte iş sözleşmesi sona erer.

İş Kanunu’nun 17. maddesinin II. fıkrası hükmüne göre;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.

Fesih bildirim süreleri fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından başlayarak hesap olunur. Haftanın hangi gününde fesih bildirimi yapılmışsa son haftanın feshin yapıldığı güne ismen uyan gününde sözleşme sona erer. Bildirim süreleri işçi ve işveren tarafından uyulması gereken asgari süreler olup, bu sürelerden daha kısa bir sürenin belirlenemeyeceği emredici kural olarak düzenlenmiştir. Bu sebeple ilgili sürelerin kısaltılması ya da ortadan kaldırılması mümkün değildir. Taraflar kanunda hüküm altına alınan bildirim sürelerini azaltan veya tamamen ortadan kaldıran bir sözleşme yapmışlarsa, bu sözleşme hükümleri geçersiz kabul edilecektir. Bunun yerine kanunda asgari sınırı belirtilmiş olan bildirim süreleri uygulanacaktır.

İŞÇİNİN FESİH BİLDİRİM SÜRELERİ VE HAKLARI

İşçinin uyması gereken bildirim süresi işvereninkiyle aynıdır. Fesih bildirimi süresi içerisinde tarafların durumunda herhangi bir değişiklik olmaz , fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarih ile iş akdinin son bulduğu tarih arasında geçen süre içinde işçi ile işveren arasındaki sözleşme bütün hak ve borçları ile etkisini devam ettirir. İş akdinden doğan tüm borçlarını taraflar aynen yerine getirmekle yükümlüdürler. Tabi bu süre içerisinde işçi veya işveren kısmında haklı bir nedenin doğması sonucunda tarafların derhal fesih hakları saklıdır.

Bildirim sürelerinin asıl amacı işçiye bu süre içinde iş arama imkânı tanınmış olmasıdır bu dönemde ve çalışma saatleri içinde yeni bir iş arama imkânı işçiye sunulmuştur. İlgili maddeye göre “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşçiye verilmesi gereken bu iş arama izni sözleşmeyle kaldırılamaz ya da azaltılamaz. İster işçi ister işveren fesih bildiriminde bulunsun bildirim süresi içinde işveren işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinde taraflara ihbar süresi tanınmadığı için doğal olarak iş arama izni de olmaz. Nihayet ihbar tazminatı talebi kabul edilen işçi aynı zamanda iş arama izin ücreti talep edemez.

İşveren bildirim süreleri içinde iş saatlerinde günde iki saatten az olmamak üzere yeni iş arama iznini ücret kesintisi olmaksızın vermekle yükümlüdür. Hükümde belirtilen günde iki saatlik sürenin altına inilemez fakat sözleşmelerle daha uzun bir izin süresi belirlenebilir. Yargıtay’a göre kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin iş arama izinleri orantı kurularak hesaplanmalıdır. İşçinin iş bulduğu halde bunu gizlemesi ve iş arama iznini kullanması durumunda sözleşmesi işveren tarafından sadakat borcuna aykırılık dolayısıyla haklı nedenle feshedilebilir.

FESİH BİLDİRİMİ VE İHBAR BİLDİRİM SÜRELERİ

İŞVERENİN FESİH BİLDİRİM SÜRELERİ VE SORUMLULUKLARI

İşverenin fesih bildirimi sürelerine uyması şartıyla her daim belirsiz süreli iş akdini feshedebileceği gibi, işçinin bildirim sürelerine ilişkin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal de sona erdirebilir. Bu imkan işçiye tanınmamıştır. İşveren belirsiz süreli iş akdini feshetmek istediğinde bildirim sürelerinin verilmesi ya da peşin ödeme şeklindeki hukuki olanaklardan sadece bir tanesini tercih edebilir. Bildirim süresi bölünerek bu iki fesih yolunun birlikte uygulanamaz. Taraflarca bildirim süresinin verilmiş olması sözleşmeyi sona erdirmez yani sözleşme bildirim süresinin sonuna kadar aynen devam edeceğinden işçi işverenden bu süre içinde doğacak tüm haklarını isteyebilir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE FESİH BİLDİRİM SÜRELERİ

Bildirim süreleri belirli süreli iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulmaz yani belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi ve işverenin bildirim süresi vermesine gerek yoktur.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir bir diğer anlamıyla istifadır. iş sözleşmeleri, işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş Kanunu’nda belirtilen bu bildirim süreleri hem işçi hem de işveren tarafından yapılan fesihlerde uygulanır

FESİH BİLDİRİM SÜRELERİ VE İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMASI

Fesih bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında karşı tarafa tazminat ödemek zorundadır buna ihbar tazminatı denir. “Bildirim şartına uymayan taraf” ibaresine yer verildiğinden dolayı bu tazminat yalnızca işveren açısından değil, usulsüz fesihte bulunan işçi bakımından da söz konusu olur. Fesih yüzünden zarara uğrayan tarafın zararı, ihbar tazminatından az olsa ya da bu fesih nedeniyle işçinin hiçbir zararı olmasa bile bu tazminat talep edilebilir yani zararın olması veya ispatlanması gerekmez.  

İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin iş yerindeki kıdemine bakılır ve uyulması gereken bildirim süreleri hesaplanır. Hizmet süresinin hesabına iş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler de katılır. Bu tazminatın belirlenmesinde dikkate alınacak olan ücret işçinin fesih anındaki brüt ücreti olup temel ücrete ek olarak devamlılık arz etmesi kaydıyla para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatle de dahildir.

Aynı işyerinde 8 yıldır çalışmakta olan bir işçinin aylık son giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL olsun. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca tabi olacağı bildirim süresi 8 hafta olacaktır. İşçinin günlük son giydirilmiş brüt ücreti 30000 TL: 30 = 1000 TL olur. 8 haftalık bildirim süresi 8×7=56 güne tekabül eder. Bu işçinin iş sözleşmesi usulsüz feshedildiğinde talep edebileceği ihbar tazminatı 56×1000 TL= brüt 56.000 TL olur.

FESİH BİLDİRİMİ YAPILIRKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

Fesih bildirimi yapılırken bildirimin tabi olduğu usule dikkat etmek gerekir. Bildirim karşı tarafa ulaşmalı, yazılı olmalı ve şarta bağlı olmamalıdır. Bildirim sürelerine de sirayet edilmelidir çünkü ilgili bildirim sürelerine uyulmadığı hallerde de ihbar tazminatına hükmedilir.

FESİH BİLDİRİMİ

FESİH BİLDİRİM SÜRESİ İÇİNDE İŞ ARAMA İZNİ

Bildirim süresi içerisinde tarafların hak ve borçlarının aynen devam eder. Bu yüzden işçi hala iş görme edimini ifa ile yükümlü olduğu için bu süreçte yeni iş arama fırsatına sahip olmayabilir kanun koyucu işçinin bu süreçte dezavantajlı konumda olmasını engellemek için işçi lehine bir hak düzenlemiştir. İş kanunun 27. Maddesinde düzenlenen hükme göre Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşçiye tanınan 2 saatlik süre asgaridir pekâlâ artırılabilir ama azaltılamaz.

Yeni iş arama izni sadece iş sözleşmesinin bildirimli fesih ile feshedildiği durumlarda sürelerin beklenildiği hallerde olur yani iş sözleşmesinin derhal feshi halinde ya da bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin olarak ödendiği hallerde işverenin yeni iş arama izni kullandırma gibi bir yükümlülüğünden bahsedilemez. İşverenin işçiye yeni iş arama iznini kullandırmazsa işveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye öder. İşçi bu sebebe dayanarak sözleşmesini haklı nedenle de feshedebilir.

İŞVERENİN HAKSIZ FESİH VE TAZMİNAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İşverence iş sözleşmesinin haksız feshi halinde işçiye belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine, belirli süreli sözleşmelerde ise bakiye süreye ilişkin ödenmesi gereken ücret tutarında tazminata ek olarak borçlar kanununda hâkim tarafından haksız fesih tazminatı olarak nitelendirilebilecek bir tazminata hükmedilebileceği hüküm altına alınmıştır. Söz konusu hükme göre hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyebileceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminatın miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

Haksız fesih tazminatı hakimin taktirine bırakılmıştır. Haksız fesih tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan İş Kanunu’na veya Türk Borçlar Kanunu’na tabi belirsiz veya belirli süreli iş ilişkilerinde uygulanma imkânı bulacaktır. İş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde haksız fesih tazminatının uygulanmamasının sebebi, bu ilişkilerde geçersiz veya haksız fesih halinde ödenecek olan en çok dört aya kadar ücret ve iş güvencesi tazminatının kanunda mutlak emredici bir hükümle sınırlandırılmış olmasından kaynaklanır.

ZORUNLU ARABULUCULUK BAŞVURU SÜRECİ

İş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. İşçinin amacı işe iadesidir ve işe iade davası açmanın ön şartı arabulucuya başvurmaktır. İşçi işe iade istemeyip sadece tazminatlarını almak istiyorsa zorunlu arabuluculuk burada söz konusu olmaz. 1 aylık süre hak düşürücü süredir bu yüzden arabuluculuk başvuru süresinin dolmasından ardından doğrudan dava açan işçinin, davanın usulden reddine ilişkin kesinleşen kararın tebliğinden sonra 2 hafta içinde arabuluculuk başvurusu yapması durumunda dahi davası usulden reddedilmesi gerekir.

İŞ HUKUKU AVUKATI İLETİŞİM

İŞ MAHKEMESİNE BAŞVURU SÜRECİ

Dava şartı arabuluculuk sürecinin sonunda aslında iki ihtimal bulunur. İşçi ve işveren, işe iade konulu uyuşmazlığın çözümü üzerinde ya anlaşırlar ya da anlaşamazlar. Anlaşmaya varıldığında iş mahkemesine başvurmaya gerek kalmaz. Tarafların arabulucuya başvurması ancak anlaşamaması hâlinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki haftalık süre içerisinde iş mahkemesine başvurabilirler.

FESİH BİLDİRİM SÜRESİ İÇİNDE İŞE İADE BAŞVURUSU

İşveren tarafından yapılan fesih bildiriminin geçersiz olması durumunda bu fesih bildiriminin işçiye yapıldığı andan itibaren 1 ay içerisinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında 6 aydan fazla bir kıdemi olan işçinin işe iade istemli başvurusunu yapması gerekmektedir.

Uygulamada ise genellikle çalışanların ihbar süresi sonrasında işe iade istemli başvuru yapılmaktadır. İşverenin fesih bildirimi sonrasında çalışmaya devam edildiğinden ve bu süre ihbar öneli kadar olduğundan genellikle bu durumlarda işe iade istemi için gereken 1 aylık süre geçmektedir.

Örneğin 1yıl 6 ay 2 gün çalışan bir işçinin iş akdi fesih bildirimi 01.01.2024 tarihinde yapılmış olsun, bu işçinin aynı iş yerinde ihbar süresi 1,5 yıldan fazla olduğu için 6 hafta yani 42 gündür. İşçi 42 gün daha aynı iş yerinde çalışmasına devam etmek zorundadır. Ancak işe iade istemli başvurusunu ise 01.02.2024 tarihine kadar gerçekleştirmesi gerekmektedir. Bu durumda işten çıktıktan sonra yani işe gidilmediği süreden sonra 12.02.2024 tarihinden sonra yapılacak olan işe iade başvurusunun süresinin geçmiş olacaktır.

FESİH BİLDİRİMİNDE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu’nun 26. maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.  (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/6122 K. 2019/15301 T. 9.9.2019)

4857 Sayılı İş Kanunu’nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasa’nın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 Sayılı Kanun’un 26. maddesinde öngörülen altı iş günlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).

SIKÇA SORULAN SORULAR

Fesih Bildirim Süresi Nedir?

Fesih bildirim süresi; belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesidir. Kıdeme göre 2-4-6-8 haftalık süreler şeklinde değişmektedir.

Fesih Bildirim Süresi Ne Kadardır?

• a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• b) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta
• c) İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta
• d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılmaktadır

Bildirimsiz Derhal Fesih Hakkı Nedir?

İş sözleşmesini zamanından önce bildirim öneli vermeden derhal sona erdiren, ancak keyfi olmayıp belirli sebeplerin varlığını gerektiren fesih türüne, bildirimsiz fesih denir.

Eylemli Fesih Hakkı Nedir?

Fesih iradesi işveren tarafından yazılı, sözlü ya da bu yöndeki bazı davranışlarla ortaya konulmuş olabilir. Bu halde taraflardan birinin davranışı sözleşmeyi sona erdirme iradesini açık bir şekilde ortaya koyuyorsa fesih yapılmış sayılır buna eylemli fesih denir. Yargıtay’ın eylemli fesih olarak adlandırdığı bu tür fesihler konusundaki şöyle bir görüşü bulunmaktadır: “Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir”. Burada önemli olan şey, ortaya konulan davranıştan ilgili tarafın artık iş sözleşmesine devam etmek istemediği sonucunun tereddütsüz olarak çıkarılabilmesidir.

İşten Ayrılmadan Kaç Gün Önce Bildirmek Gerekir?

İşten ayrılmadan önce yani istifa etmeden önce işverene bildirilmesi gereken süreye fesih bildirim süresi denir. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi bu bildirimi yapmak zorundadır. Bu süre işçinin kıdemine göre değişir.

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta

Fesih Bildirimi Kaç Gün İçinde Yapılmalı?

İş Kanunumuzda işçi ya da işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayalı olarak haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkının altı iş günlük sürede kullanılması gerektiği belirtilmişse de geçerli nedenle fesih hakkının kullanılması bakımından herhangi bir hak düşürücü süreye yer verilmemiştir.

Fesih bildirimi işten ayrılmadan 2-4-6-8 haftalık değişen süreler içinde yapılmalıdır.

İşçi Haber Vermeden İşten Ayrılabilir Mi?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçi ihbar süresi vermeden işten ayrılabilmektedir bu her ne kadar işveren tarafından haklı neden oluştursa da işçi açısından ihbar tazminatı doğurmaz. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise işçi haber vermeden işten ayrılamaz bildirim önelinde bulunmak zorundadır bulunmadan ayrılırsa işçi açısından işverene ödenmek üzere ihbar süresi kadar ihbar tazminatı doğar.

İşten Çıkarken İhbar Süresi Zorunlu Mu?

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından zorunluyken belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için zorunlu değildir.

İşçi Fesih Bildirimini Nasıl Yapmalı?

İşçi fesih bildirimini yazılı ve şart koşmadan fesih sebebini açık ve kesin olarak belirterek yapmalıdır. Bildirim karşı tarafa ulaşmakla hüküm doğurur.

Fesih Bildirimini İmzalamak Zorunlu Mu?

Bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. İş güvencesine tabi olmayan iş ilişkileri açısından fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ispat koşulu olup, geçerlilik koşulu değildir.

Fesih Bildirimi Yapılmazsa Ne Olur?

Usulsüz fesih olur. Bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan işçi veya işçinin işine son veren işveren, kanunda yazılı bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını karşı tarafa ödemek zorundadır. Buna bildirim tazminatı ya da ihbar tazminat denilmektedir. İş sözleşmesini kendisi fesheden taraf, bildirim tazminatı isteyemez.

Melike Demiryürek