İşe Devamsızlık Halinde İşten Çıkarma

İşe devamsızlık, işçinin risk alanında olan bir husustur. İşçi, iş sözleşmesinden doğan iş görme edimini yerine getirmeli ve iş saatleri içinde iş yerinde bulunmalıdır. Kanunda belirtilen süreleri aşan devamsızlıklarda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren feshederken dikkatli olmalı, usulsüz veya geçersiz fesih yapmamalıdır. Aksi halde sonuçlarına katlanmak durumunda kalabilir. Bu yazıda devamsızlığın hangi şartlarda haklı ve geçerli fesih nedeni sayıldığını, işçi ve işverenin hak ve yükümlülüklerini ele aldık.

Devamsızlık Nedir? ve İş Hukuku Kapsamında Önemi

İşçinin sözleşmeden doğan asli borcu olan işgörme edimini sözleşmeye uygun olarak yerine getirdiğinden söz edebilmek için işverenin belirlediği zamanda edimini işverene sunması, işgörme edimini ifaya zamanında başlaması gerekir. İşçinin iş görme borcunu özenle yerine getirmesinin ilk aşamasını işe zamanında gelmesi oluşturur. İşe devamsızlık, işçinin işe devam etmemesidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. Bu bağlamda devamsızlık, işçinin iş saatleri içinde işyerinde bulunmaması olarak tanımlanabilir.

İşe devamsızlığın ne olduğunun, süresinin ve sıklığının, mazerete dayanıp dayanmadığının tespiti iş hukuku bağlamında iş sözleşmesinin fesih biçimini, işveren ve işçinin haklarını etkilemektedir. Bu bağlamda öncelikle her somut işçinin işe devamsızlığı ayrıntılı olarak incelenmelidir.

İşçinin Devamsızlık Yapması Hangi Durumlarda İş Akdinin Feshine Yol Açar?

İşçi, çalışma sürelerine uygun bir şekilde iş görme borcunu yerine getirmezse bu durum sözleşmeye aykırılık oluşturur ve bunun sık sık tekrarlanması işverene iş sözleşmesini fesih hakkı verir. İzinsiz ve mazeretsiz sık sık işe geç gelen veya gelmeyen işçinin bu davranışına katlanılması işverenden beklenemez. İşe geç kalmanın veya gelmemenin riski işçiye aittir.

İş Hukukunda fesih ‘Bildirimli Fesih (Süreli Fesih)’ ve ‘Bildirimsiz/ Derhal Fesih (Haklı Nedenle Fesih)’ olarak ayırmak mümkündür. Haklı nedenle fesih ve bildirimli fesih ayrımı, iş sözleşmesinin sona ermesinde farklı sonuçlar doğuran iki farklı fesih türüdür. İşe devamsızlığın yoğunluğuna göre işveren iş akdini bu iki fesih türüne göre sonlandırabilir.

İş güvencesi kapsamında olan işçinin (otuzdan fazla işçi çalıştıran işyerlerinde kıdemi en az 6 ay olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin) iş sözleşmesinin feshinde, işveren bildirim sürelerine uymakla beraber geçerli bir neden sunmak zorundadır. Buna geçerli nedenle fesih denmektedir. Aksi halde sözleşmenin feshi geçersiz fesih olacaktır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin iş sözleşmesinin feshinde ise bildirim sürelerine uymak zorundadır, ancak geçerli bir neden göstermek zorunda değildir. Önemle belirtmek gerekir ki biz yazımızı söz konusu işçinin iş güvencesi kapsamında (belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı ve iş yerinde 30 kişi üzerinde çalışan bulunduğu) olduğu varsayımı altında yazdık.

İşçinin Devamsızlık Yapması Hangi Durumlarda İş Akdinin Feshine Yol Açar?

İşe Devamsızlığın Geçerli Nedenle Fesih Bağlamında Değerlendirilmesi

İşçinin sık sık işe geç gelmesi ya da haklı neden ağırlığına ulaşmayan işe devamsızlıklar yapması işverene iş sözleşmesini geçerli nedenle fesih hakkını verir. Sık sık işe geç gelmenin geçerli bir neden oluşturabilmesi için işçinin işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş olması ve bunun işyerinde olumsuzluğa yol açması gerekir. Sık sık işe geç gelmenin tespitinde, iş sözleşmesinin sürekli borç doğuran niteliği göz ardı edilmeden işçinin çok uzun süre gecikmeden işe gelmesinin her zaman mümkün olamayacağı da dikkate alınarak, somut olaya göre değerlendirme yapılmalıdır.

İşçi, işverenin açık ve somut uyarılarını dikkate almadan, haklı bir sebebe dayanmaksızın geç kalmaya devam ediyorsa fesih için geçerli sebebin oluştuğunu kabul etmek gerekir. Geç gelme sayısının ‘sık sık’ sayılmayı gerektirecek yoğunluğa da ulaşmış olması da ayrıca aranacaktır. Önemle belirtmek gerekir ki işverenin işe geç gelen işçiye vermesi gereken uyarılar feshin son çare olmasının bir gereğidir. Bu nedenle işçi sık sık geç gelmiş olsa da işveren daha önce işçiyi hiç uyarmadan sözleşmeyi feshederse bu fesih geçersiz olur. Dolayısıyla işçinin uyarılması fesih için bir önkoşul niteliğindedir.

“…davacı işçinin işyerinde işe girdiği tarihten itibaren işe 25 kez geç geldiği, 11 kez savunmasının alındığı, 31.12.2004 tarihinde uyarma, 17.05.2005 tarihinde kınama cezası aldığı, bu disiplin cezalarından sonra davacının 07.08.2005 ve 06.09.2005 tarihlerinde de geç kalmaya devam ettiği, bu nedenle savunmasının alındığı, davacının geciktiğini kabul ettiği ve iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının sık sık işe geç geldiği ve bunu alışkanlık haline getirdiği, bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara neden olduğu sabittir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2006/4727 K. 2006/8246 T. 03.04.2006

Yargıtaya göre işçinin aynı ay içinde üç defa farklı günlerde devamsızlık yapması ancak bu devamsızlıklardan birinin rapora dayandığının anlaşılması halinde işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedenle değil ama geçerli sebebe dayanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2005/35871 K. 2005/38686 T. 5.12.2005

İşe Devamsızlığın Geçerli Nedenle Fesih Bağlamında Değerlendirilmesi

İşe Devamsızlığın Haklı Nedenle Fesih Bağlamında Değerlendirilmesi

4857 sayılı İş Kanunu‘na madde 25 fıkra 1 bent (g)’ye göre: “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” işverenin haklı fesih sebebidir. ^[1]

Fıkranın uygulanabilmesi için sadece belirtilen gün sayısınca işe gelmeme yetmemekte, ayrıca bunun izin almaksızın ya da haklı bir nedene dayanmaksızın yapılması aranmaktadır. İşçinin işe gelmemesi haklı bir nedene dayanıyorsa işverenin sözleşmeyi devamsızlık hükmüne göre feshetme hakkı doğmaz. Haklı neden, her olayın özelliğine göre değerlendirilerek sonuca varılması gereken bir şarttır.

Yargıtay kararları incelendiğinde işe gelmemenin genellikle haklı sayıldığı hallere örnek olarak:

• İşçinin akraba veya yakınlarından birinin ölümü
• Dini bayram ödevlerinin yerine getirilmesi
• Tanıklık etmesi
• Seçime katılması
• Hastalanması
• Karısının veya babasının hastalanması
• Karısının doğum yapması
• Çocuğunun hastalanması
• Birkaç gün annesinin tedavisiyle ilgilenmesi
• Nişanlanması
• Amirlerinden izin almış olması
• Oğlunun tutuklanması, gibi haller verilebilir.

Yargıtayca belirtildiği üzere devamsızlığın tutanakla ispat edilmesi gerekir. Ayrıca Yargıtay’a göre işverenin tutanak, tanık ve işyeri kayıtlarıyla kanıtladığı devamsızlık, sadece işçi tanıklarının beyanlarına dayanılarak yok sayılamaz.

“İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 2007/21656 E, 2008/18647 K.).”

“İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008, 2007/16956 E, 2008/11983 K).”

“İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır. (Yargıtay 9. HD. 09.12.2019, 2016/9899 E., 2019/21877 K.)”

“İşyerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009, 2008/43280 E, 2009/25721 K).”

“İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir. (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).”

Devamsızlık Durumunda İşverenin Hakları ve Yükümlülükleri

İşçinin işe sık sık geç gelmesi ya da haklı neden ağırlığına ulaşmayan işe devamsızlıklar yapması durumunda işveren işçiyi açık ve somut bir şekilde ikaz etmelidir. İşverenin işe geç gelen işçiye vermesi gereken uyarılar feshin son çare olmasının gereğidir. Bu nedenle işçi sık sık işe geç gelmiş olsa da işveren daha önce işçiyi uyarmadan sözleşmeyi feshederse bu fesih geçersiz fesihtir. Dolayısıyla işçinin uyarılması sadece ispat kolaylığı sağlamaz, feshin geçerliliği için bir önkoşuldur.

İŞK md. 25/1-g uyarınca işverenin haklı feshinde, fesih bildiriminin haklı nedene dayandığının açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. İşverenin devamsızlığı tutanakla ispat etmesi gerekir. Devamsızlık tutanağında devamsızlık yapılmasına neden olan eylem varsa bu durum da belirtilmelidir. Tutulan tutanaklar iş yerindeki tanıklarca imzalanmalıdır. Bununla birlikte işverenin tutanak, tanık ve işyeri kayıtlarıyla kanıtladığı devamsızlık, sadece işçi tanıklarının beyanlarına dayanılarak yok sayılamaz.

Devamsızlık Durumunda İşçinin Hakları

İşe devamsızlık veya sık sık geç kalma hallerinde, iş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesi ancak ve ancak geçerli neden sunularak sonlandırılabilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin iş sözleşmesinin feshi için ise geçerli nedene gerek yoktur.

İşe devamsızlık yapan bir işçi devamsızlığını sağlık raporu, dilekçe vb. ile mazerete tabi kılarak daha sonra fesih ile karşılaşma tehlikesini bertaraf edebilir.

İşçi işverenden aldığı izni belgelendirmeli ve sözlü izine güvenmemelidir. Aksi halde olası bir uyuşmazlıkta izin aldığını ispat edemeyebilir.

İş Akdinin Devamsızlık Sebebiyle Feshi Şartları

İşçinin geçerli bir mazereti olmaksızın, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın:

• ardı ardına 2 işgünü
• 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü
• 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi, işveren tarafından haklı fesih sebebidir.

Geçerli Nedenle Fesih

Geçerli nedenle fesih, sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için işverenin geçerli neden sunma zorunluluğu yoktur, ancak bildirim sürelerine uyma zorunluluğu vardır. İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmesinin feshinde hem geçerli nedene hem de bildirim sürelerine uyma zorunluluğu vardır.

İş sözleşmesi fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı anda değil, bildirim süresinin bitiminde sona erer. İŞK. Md. 17/2’ye göre bu süreler:

• 6 aydan az sürmüş iş sözleşmesi, bildirimden 2 hafta
• 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş iş sözleşmesi, bildirimden 4 hafta
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş iş sözleşmesi, bildirimden 6 hafta
• 3 yıldan fazla sürmüş iş sözleşmesi, bildirimden 8 hafta, şeklindedir.

Bildirimsiz/ Haklı Nedenle Derhal Fesih

İŞK md. 25/1-g uyarınca işverenin haklı feshinde bildirimden sonra herhangi bir sürenin geçmesi gerekmez, iş sözleşmesi bildirimin yapılmasıyla sonuçlarını derhal doğurur. Bildirimsiz fesihle sona erdirilecek iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması önemsizdir. Fesih bildiriminin haklı nedene dayandığının açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. İşverenin devamsızlığı tutanakla ispat etmesi gerekir. Bununla birlikte işverenin tutanak, tanık ve işyeri kayıtlarıyla kanıtladığı devamsızlık, sadece işçi tanıklarının beyanlarına dayanılarak yok sayılamaz.

İŞK. Md. 26’ya göre, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Bu sebeple devamsızlık sebebiyle iş akdinin feshinde 6 gün ve 1 yıl sürelerine riayet etmek gerekmektedir. ^[2]

Yargıtay’a göre haklı sebebe dayanılarak yapılan fesih bildirimlerinin yazılı yapılması gerekmez. Haklı nedenle fesihte işverenin işçinin savunmasını alma zorunluluğu yoktur.

İş Akdinin Devamsızlık Sebebiyle Feshi Şartları

Devamsızlık Halinde İş Akdinin Feshi Süreci ve Hukuki Dayanaklar

İşe devamsızlık halinde geçerli nedenle fesihte işveren işçiyi uyardıktan sonra bildirim sürelerine uyarak sözleşmesi fesheder (İŞK. Md. 17, 18). Sözleşme bildirimin ulaşmasıyla değil sürelerin dolmasıyla sona erer. Bildirim süresi fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren işlemeye başlar, iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde bildirim süresi işlemez. Bu sebeple bildirim süreleri içinde sözleşme bütün hak ve borçlarıyla varlığını sürdürür.

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin ücreti ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. (İŞK. Md. 32/6)

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini vermelidir. İşveren bu izni iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır.

İşveren eğer işçiyi bildirim süresi içinde çalıştırmak istemiyorsa, bildirim süresine ait ücretini peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir (İŞK. Md.17/5).

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. (İŞK. Md 19)

Haklı nedenle fesihte, feshin yazılı olarak yapılması gerekmez. Ancak feshin sebebinin açık ve kesin olması gerekmektedir. Haklı nedenle fesihte işverenin işçinin savunmasını alma zorunluluğu yoktur.

Devamsızlık Halinde Fesihte Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Devamsızlıktan bahsedebilmek için olayın devamsızlık sayılması gerekir. İşverenin izin vermesi nedeniyle işçinin işe gelmemesi devamsızlık sayılmaz. Ayrıca devamsızlık işçinin işyerine hiç gelmemesidir. İşyerine gelip iş edimini yerine getirmemesi devamsızlık olarak nitelendirilmez. İşçinin devamsızlığından bahsedebilmek için işverenin bilgisi ve izni dışında gerçekleşmesi gerekir.

Devamsızlık tutanağı toplu olarak tutulmamalı, her gün için ayrı ayrı tutulmalıdır. Tutanakta işçinin işe gelmediği tarih belirtilmeli, şahit ve işveren ve işveren vekilinin imzası olmalıdır. Tutanakta düzenlenme gün ve saatinin belirtilmelidir. İşveren devamsızlık tutanakları ve eksik gün nedenleri ile ilgili belgeleri iş akdi feshedilsin veya edilmesin yasal sürelerle saklamalıdır.

Tanıkların işle ilgisi olması gerekir. İşyerinde çalışmayan, ilgisi olmayan kişinin tanık olması bir şey ifade etmez. Mümkün ise işçinin beraber çalıştığı işçilerin imzasının alınması iyi olur.

Devamsızlık nedeniyle fesihte İş Kanunu’nda belirtilen sürelerle devamsızlık yapılması gerekir. “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” Durumlarından birinin olması gerekir.

Bir ay kavramından kasıt işçinin ilk devamsızlık yaptığı tarihten itibaren geçerli olur.

Devamsızlık Halinde Fesihte Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

İşçinin bir gün devamsızlık yapması sonucu haklı fesih nedeni sayılmaz. Ama işçinin savunması alınabilir. İşçiden savunma istenmiş ise işçiye makul süre verilmelidir. Bu süre zarfında işçi geçerli mazereti olduğunu bildiren cevabi yazı yazmalıdır. İşçinin cevap vermemesi halinde devamsızlığın geçerli nedene dayanmadığı kabul edilir.

İşçinin iş akdi feshedilecekse şu sorulara cevap verilmelidir: İş Kanunu’nda belirtilen sürelerle devamsızlık yapıldı mı? Devamsızlık tutanağı tutuldu mu? Devamsızlık geçerli neden dışında mı gerçekleşti? Bu süreler bordroda devamsızlık olarak gösterildi mi? İşten çıkış kodu doğru seçildi mi?

İşçi mazereti olduğunu öne sürüyorsa işverene bunu beyan etmelidir. Hastalanması halinde rapor getirmesi vb. gibi.

İşçinin kendi kararı ile yıllık izne çıkması ve işverenin kullanacağı izin tarihlerini onaylamamasına rağmen yıllık izne çıkan işçi için devamsızlık olarak nitelendirilebilir.

İşçinin haklı nedenle istifa etmesi sonucu tutulan devamsızlık tutanaklarının önemi yoktur. Zira işçinin iş akdi feshinden sonra işverene bağı kalmamıştır.

İşveren aynı eylem nedeniyle farklı cezalar veremez. İşçiye hem ihtar hem ücret kesme hem de iş akdini feshedemez. Bu nedenle işçinin iş akdi feshedilmeyecek ise aynı eylemin tekrarı halinde iş akdinin feshedileceği bilgisi verilmelidir.

Hak düşürücü süreler dikkat edilmelidir. İşçinin 1 yıl önce yapmış olduğu devamsızlık nedeniyle bu devamsızlığın konu edilerek 1 yıl sonra iş akdi feshedilemez.

İşveren, işçiye vereceği izinleri yazılı olarak vermesi, işçinin de yazılı olarak alması önem arz eder. Zira daha sonra meydana gelebilecek ihtilafta yazılı kanıtlar daha önem arz etmektedir.

İşveren çıkış kodunu Kod 48- 4857/25-II-G’ye göre yapmalıdır. Bu kod ile çıkış yapılması durumunda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Ancak diğer hakları ödenmelidir.

İşçi işsizlik maaşına hak kazanamaz.

İşverenin Devamsızlık Durumunu İspat Etmesi

İşçinin iş yerinde işe mazeretsiz şekilde geç gelmesi durumunda işverenin savunma alma zorunluluğu olmasına rağmen, işverenin işçinin işe devamsızlık yapması halinde ise savunma isteme zorunluluğu bulunmamaktadır. Yani işe 2 gün üst üste gelmeyen ya da 1 ay içerisinde 3 iş gününde işe devam etmeyen çalışanın savunmasının alınmadan iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmesi mümkündür.

İşverenin iş yerinde devamsızlık yapması halinde işverenin savunma alma zorunluluğu yoktur. Nitekim bu durum işveren için bildirimsiz olarak derhal fesih nedeni olarak kanunda düzenlenmiştir. Ancak devamsızlık halinin ispatının da işveren tarafından yapılması gerektiğinden işverenin bu süreçte yerine getirmesi gereken yükümlülükleri bulunmaktadır.

İşverenin öncelikle işe gelmeyen çalışanın devamsızlık yaptığı her gün için ayrı ayrı tutanak tutması, bu tutanağın iş yerinde bulunan ve devamsızlığa şahit olan kişilerce imzalanması gerekmektedir.

İşverenin 2 gün üst üste gelmeyen ya da 1 ay içerisinde 3 iş gününde işe devamsızlık yapan işçisine mazeretini sorması ya da bu konuda varsa mazeretini belgeleyen evrakları istemesi gerekmektedir.

İşveren tarafından işçinin işe devam etmemeye devam etmesi ve tebliğ edilen ihtara rağmen cevap vermemesi durumunda iş akdinin haklı nedenle sona erdirilmesi mümkün hale gelecektir.

Ancak işçinin bu duruma rağmen dava açması halinde tutanak tanıklarının mutlaka mahkemede dinlenmesi zorunludur. İşverenin bu tanıkları dinletmemesi halinde devamsızlık durumunun ispat edilemediği Yargıtay tarafından belirtilmiştir.

Devamsızlık Nedeniyle İş Akdinin Feshinde Tazminat Durumu

İşe Devamsızlık Sonucu İş Sözleşmesinin Geçersiz Feshi

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata iş güvencesi tazminatı denmektedir. Bu tazminat temel ücret üzerinden belirlenir. İşçinin iş güvencesi tazminatı talep edebilmesi için zarara uğramış olması gerekmez. İşçinin iş güvencesi tazminatına hak kazabilmesi için işe başlatılmamış olması gerekmektedir.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Buna boşta geçen süre ücreti denmektedir. İşveren, iş güvencesi tazminatından farklı olarak işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da bu ücreti ödemekle yükümlüdür. Boşta geçen süre ücreti giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.

Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih usulsüz fesih olarak adlandırılır. Bildirim şartına uymayan işveren bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata ihbar tazminatı denir. Bu tazminat sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulsüz feshinde ödenir. İhbar tazminatı için zarar şartı aranmaz ve giydirilmiş ücret üzerinden ödenir.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Buna kötüniyet tazminatı denir ve giydirilmiş ücret üzerinden ödenir.

İş güvencesi kapsamına girmeyen işçiler işe iade davası açamaz ancak ihbar tazminatı talep edebilir.

İş Feshinde Tazminat Hakları Bilgilendirmesi

İşe Devamsızlık Sonucu İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. (İŞK.md. 32/6)

İş sözleşmesinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshi halinde, iş sözleşmesini fesheden taraf diğer taraftan maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin iş sözleşmesi haksız olarak feshedilirse işçi ihbar tazminatı isteyebilir. Ayrıca koşulları oluşmuş ise kötüniyet tazminatı, sendikal tazminat, kıdem tazminatı da isteyebilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir, ancak belirlenecek tazminat miktarı işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz. Buna haksız fesih tazminatı denmektedir. İş güvencesi kapsamına giren işçinin iş sözleşmesi haksız olarak feshedilirse, işçi yargı yoluna başvurabilir ve işe iade isteyebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde, işveren haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, sözleşme süresine uyulmamış olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir. (TBK md. 438/1) Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir, ancak belirlenecek tazminat miktarı işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz. (TBK md. 438/3)

Devamsızlık İşten Çıkış Kodu ve İşsizlik Maaşı

İşveren işçinin işe başladığını Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlü olduğu gibi, işçi işten ayrıldığında da SGK’ya bildirim yapmak zorundadır.

Bu bildirim, işten ayrılış bildirgesi ile yapılır ve bu bildirgenin bölümlerinden birisi de “çıkış kodu” bölümüdür. Böylece işveren, işçinin iş sözleşmesini hangi gerekçeyle sona erdiğini SGK’ya bildirmiş olur.

Bu kodun amacı, SGK’nın işçinin işten ayrılma nedenini bilmek istemesidir. Ancak çıkış kodunun asıl kullanıldığı yer, İşkur tarafından işsizlik maaşı ödenmesi aşamasıdır. İşkur, bazı çıkış kodlarına işsizlik maaşını peşinen bağlamamaktadır.

SGK çıkış kodu 48, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” olarak tanımlanmıştır. SGK 48 çıkış kodu, işsizlik maaşı bağlanmayacak kodlardan birisidir. İşçi başkaca tüm şartları taşısa bile, sırf bu kod ile çıkışı bildirildiği için işsizlik maaşı alamaz. Çıkış kodları hakkında ayrıntılı bilgi için Sgk İşten Çıkış Kodları yazımıza bakılabilir. Çıkış kodu işçinin SGK hizmet dökümünde görünür, işçi bu bilgiye e-Devlet üzerinden ulaşabilir.

Bilgi: Kod 48 ile çıkışta işsizlik maaşı doğrudan bağlanmaz. İşçi feshin haksız olduğunu ispatlar ve arabuluculukta ya da mahkemede kodun değiştirilmesini sağlarsa işsizlik maaşı hakkı doğabilir. ^[3]

Devamsızlık Kodu ve İşsizlik Maaşı

Devamsızlık Halinde İş Akdinin Feshi ve İş Mahkemelerinde Dava Süreci

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvurmak dava şartı olduğundan, arabulucuya başvurulmamasının tespiti halinde dava usulden reddedilir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

Devamsızlık nedeniyle kıdem, ihbar tazminatı vs. alacakları yönünden ise işçinin 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde yasal haklarını talep edebilmesi mümkündür.

İşe Devamsızlık Tutanağı Nasıl Tutulur? Örneği

İşe devamsızlık tutanağı örneği doldurulurken işçinin işe gelmediğini ve ek olarak başka hususlar mevcut ise onların belirtilmesi önemlidir. İşçinin işe mazeretsiz olarak gelmediği gibi hususlar açıkça yazılmalıdır.

İşe devamsızlık tutanağı örneğinde kanun gereği bulunması gereken zorunlu unsurlar mutlaka doldurulmalıdır. Özellikle tarihlere dikkat edilmeli ve gerekir ise işçinin kaçıncı kez gelmediği belirtilmelidir. İşe devamsızlık tutanağı işçinin işe gelmediği gün tutulmalıdır.

Her iddianın dayandığı ispat araçları hukuki deliller kısmında mutlaka belirtilmelidir. Tutanak örneğinde tanıkların imzaları ve/veya ifadeleri de yer almalıdır.

İşçiye ait tüm bilgiler işe devamsızlık tutanağında yazmalıdır.

İşe Devamsızlık Tutanağı

TARİH:

SAYI:

İŞBAŞI SAATİ: (Resmi iş başlama saati yazılmalıdır.)

İŞVEREN UNVANI: (Tutanağı düzenleyen kişinin unvanı yazılmalıdır.)

İŞVEREN ADI SOYADI:

İŞYERİ ADRESİ:

SSK İŞYERİ SİCİL NUMARASI:

İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI BÖLÜM:

İŞÇİNİN ADI SOYADI:

İŞÇİNİN T.C. KİMLİK NUMARASI:

İŞÇİNİN ADRESİ:

İŞÇİNİN SİGORTA SİCİL NUMARASI:

İŞÇİNİN GÖREVİ/UNVANI: (İşçinin, işyerindeki statüsü veya görevi belirtilmelidir.)

İlgili unvan ve adres bilgileri belirtilen işyerinde istihdam edilen, …….. SSK sigorta sicil numarasıyla kayıtlı, yukarıda adı geçen işçi, …/…/… tarihinde izin almadan ve tarafımıza bilgi vermeden mazeretsiz olarak işe gelmemiştir.

Bu belge, …/…/… tarihinde aşağıda adları sıralanan şahitlerin huzurunda düzenlenmiş ve tanıklara okunup imzalanmıştır. (…../……../……)

(Yukarıdaki bütün paragraflarda yer alan bilgileri kişi kendi durum ve koşullarına göre doldurmalıdır)

İŞVEREN/YETKİLİ TANIK

İSİM-SOYİSİM

İMZA

Devamsızlık İhtarname Örneği

İşe Devamsızlık Halinde İşten Çıkarma Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşe devamsızlık halinde işten çıkarma ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Yusuf Emrehan Sucu

Tam burslu olarak eğitimini sürdürdüğü Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni tamamlamıştır. Hukuk eğitimi sırasında birden fazla sertifika programını tamamlamış, kurgusal mahkemelerde sıkça rol almıştır. İş Hukukuna ilişkin alacaklar ve Tazmin...

Tüm yazıları