Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Ve Haklı Fesih

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, işverenin yönetim hakkı kapsamının dışında işçinin çalışma durumunu değiştiren ve durumunu ağırlaştıran işlemlerdir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamı İş Kanunu ve yargı kararları ışığında belirmiştir. İşçi rıza göstermedikten sonra işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapamaz. Aksi halde işçi iş akdini fesih ederek tazminata hak kazanır. İşçi ile işveren arasında çalışma şartları konusunda anlaşmazlık sık yaşanmaktadır. Bazen işveren, işçinin aleyhine çalışma koşullarında değişiklik yaparak onu mağdur etmektedir.

Bu gibi durumlarda işçilerin sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı oluşmaktadır. İşçilerin bu haklarını bilmeleri ve kullanabilmeleri için makalemizi okumalarını öneririz.

Bu kapsamda yazımızda çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ne olduğunu ve şartlarını, hangi hallerin esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilebileceğini, esaslı değişikliğin işçiye sağladığı hakları anlattık. Dikkatle okumanızı tavsiye ediyoruz.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Hukukta “esaslı” ifadesi, bir durumu önemli ölçüde ağırlaştıran, önem taşıyan değişiklikleri belirtir. Çalışma koşulları bağlamında esaslı değişiklik, işçinin durumunu somut biçimde kötüleştiren değişikliktir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinde kararlaştırılan çalışma koşullarındaki değişiklikler olarak anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin yazılı olması zorunlu değildir. Bu nedenle sözlü olarak yapılan iş sözleşmesinde de kararlaştırılan çalışma koşullarının sonradan değiştirilmek istenmesi çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik anlamına gelmektedir.

Çalışma koşulları geniş yorumlandığından ücret ekleri, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği, disiplin yönetmeliği, ücret, yan haklar yönetmeliği ve hatta işverenin yazılı olmayan ama süreklilik arz eden uygulamaları, işçinin pozisyonu, çalıştığı yer dahi çalışma şartları olarak kabul edilmektedir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Kanuni Dayanağı Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin kanuni dayanağı İş Kanunu‘dur.^[1]

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılır Mı?

İşveren, yönetim hakkı kapsamında işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklikler yapabilir. Yargıtay kararlarına göre işçi aleyhine esaslı değişiklik, işçinin durumunu ağırlaştıran değişikliklerdir. Bu esaslı değişikliklerin nasıl yapılacağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmiştir.

Bu düzenlemeye göre, işveren tarafından işçinin çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik, esaslı değişikliğin yazılı olarak işçiye bildirilmesi ve bu değişikliğin işçi tarafından altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi şekil şartına bağlanmıştır.

İşçi tarafından altı iş günü içerisinde, yazılı olarak söz konusu esaslı değişiklik kabul edilmezse, işveren feshin geçerli nedene dayandığını yazılı olarak ileterek ve bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Kanunda belirtilen şekilde bir yazılı bildirim yapılmazsa, iş sözleşmesi mevcut koşullarla aynen devam eder.

Esaslı Değişikliklerde İşverenin Yönetim Hakkı

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Kapsamı Nedir?

İş Kanunu m. 22 hükmünde, iş güvencesi kapsamında olan veya olmayan işçilere uygulanacağı yolunda açık bir düzenlemenin olmaması, doktrinde değişik görüşlere neden olmuştur. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik iş güvencesi kapsamında olsun olmasın bütün işçilere uygulanacağı görüşünü benimseyen öğreti görüşünün hâkim olduğu söylenebilir.

İşçinin Ücretinin Düşürülmesi Esaslı Değişiklik Olur Mu?

İşveren işçinin ücretinde ve gördüğü işin niteliğinde tek taraflı olarak aleyhe değişiklik yapamaz. Yine Yargıtay’a göre ücretinde bir indirim söz konusu olmamakla birlikte, yapılan işyeri değişikliğinde yol ücretlerini işçinin karşılamak zorunda bırakılması aleyhe esaslı bir değişiklik oluşturur.

İşin Niteliğinin Değiştirilmesi Esaslı Değişiklik Olur Mu?

Kural olarak iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin açıkça belirlenmiş olması durumunda, işveren işçiye daha düşük nitelikte başka iş veremez. Yargıtay’a göre işçinin şoförlük işinden çöp toplama işine verilmesi, atölyede hızarcı olarak çalışan işçiden çatı tamir işinin istenmesi, park ve bahçeler müdürlüğünden bulaşıkçılığa verilmesi, daha önce gündüz çalışırken gece işine verilmesi, epilepsi hastalığı olan bir işçinin inşaat işine verilmesi, işçinin daha ağır ve vardiyalı bir işe verilmesi esaslı değişiklik niteliğindedir.

Aynı işyerinde başka bir bölüme aktarma da, işçinin unvanı, ücreti veya çalışma düzeni değişiyorsa esaslı değişiklik sayılır.

Çalışma Sürelerinin Değiştirilmesi Esaslı Değişiklik Olur Mu?

Çalışma saatlerinin ve işyerindeki iş ritminin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde yer alır. Ancak, çalışma saatlerindeki değişiklikler işçi için zorluklar getiriyor ve koşullarda ağırlaşma olarak nitelenebiliyorsa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilir. Yargıtay’a göre iş sürelerinin geceye kaydırılması ve işçinin hafta sonu çalışmaya zorunlu tutulması, gece vardiyasında çalışan işçilerin üç saatlik istirahat süresinin bir saate indirilmesi esaslı değişiklik oluşturur.

İşyeri Değişikliği Esaslı Değişiklik Olur Mu?

Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren işyerini değiştiremez, onu başka işyerine nakledemez. Bununla birlikte, Yargıtay kararlarında il içinde makul bir uzaklıktaki bir başka işyerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmektedir.

İşçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmek istenmesi esaslı bir değişiklik sayılır ve İş Kanunu madde 22 hükümlerine tabi olur. İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilememesi esaslı değişiklik niteliğinde iken, aynı bina içinde başka bir bölümde görevlendirme fiziki mekan, sosyal çevre ve ücret bakımından işçinin aleyhine sonuç doğurmadığı takdirde çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmaz.

İşyeri Değişikliği Esaslı Değişiklik Midir?

Yıllık İzin Sürelerinde Değişiklik Esaslı Değişiklik Olur Mu?

İş sözleşmesinde işçinin yıllık izin süreleri de belirlenir. Bu nedenle işçinin onayı olmadıkça işverenin işçinin yıllık izin sürelerinde değişiklik yapması çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir. Bu nedenle İş Kanunu 22. maddenin uygulanmasını gerektirir. İşçisinin yıllık izin süresinde değişiklik yapmak isteyen işveren öncelikle bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Altı iş günü içerisinde işçinin onaylamaması halinde bu değişiklik yapılamaz.

İşyerinde Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapma Usulü Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşçi Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği Kabul Etmezse Ne Olur?

İşçinin işverenin esaslı değişiklik önerisini kabul etmemesi durumunda ya sözleşme eski şartlarında devam eder ya da işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Değişiklik feshine karşılık işçi, iş güvencesinden yararlanabiliyorsa işe iade talebinde bulunabilir. Şartlar oluşmuşsa ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilir. İş güvencesinden yararlanamıyor ve tazminat koşulları oluşmuşsa ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatı talep edebilir.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğe Onay Vermemesi Haklı Fesih Nedeni Olur Mu?

İşçi, altı iş günü içinde esaslı değişikliği yazılı olarak kabul etmezse işveren feshedebilir. Fesih için geçerli nedeni yazılı olarak bildirmesi ve bildirim süresine uyması gerekir. İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe onay vermemesi haklı fesih nedenleri arasında sayılmamıştır. Bu durum sadece işverenin geçerli fesih nedeni olabilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Rehberi

Değişiklik Feshi Nedir?

Değişiklik feshi, işverenin çalışma koşullarında gerçekleştirmek istediği esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, iş sözleşmesini sona erdirebileceği fesih türüdür. Kanun’un 22. maddesinde düzenlenen bu hükümde asıl amaçlanan, sözleşmeyi sona erdirmekten çok, çalışma koşullarının değiştirilmesinin sağlanmasıdır. Bunun gerçekleştirilememesi durumunda iş ilişkisinin sona ermesi, değişiklik feshine ilişkin koşulların gerçekleştirilmesiyle söz konusu olur.

Değişiklik Feshi Nasıl Yapılır?

Kanundaki prosedüre uygun şekilde yapılan değişiklik önerisinin, işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeni bulunduğunu yazılı olarak işçiye bildirerek, iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Not: Değişiklik feshi sonrası açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davalarında, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.^[2]

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Değişiklik Feshi Yargıtay Kararları

“Somut uyuşmazlıkta, işyeri değişikliği bildiriminden önce davacının çalışmakta olduğu KCETAŞ ile ilgili şehir merkezindeki çağrı merkezi işyerinden çıkışı bildirilmiş, 02/10/2014 tarihinde İncesu’daki yine davalı şirkete ait çağrı merkezi işyerinden işe girişi yapılmıştır. Tanık anlatımlarına göre davacı İncesu işyerinde bir süre eğitim almıştır. Davacı değiştirilen işyerinde eğitim almakta iken işyeri değişikliğinin davacıya sözlü olarak bildirilmesi üzerine, davacı işverene gönderdiği ihtarname ile yapılan işyeri değişikliğinin iş şartlarında esaslı mahiyette değişiklik olduğunu ve kabul etmediğini, eski işine iade edilmediği takdirde iş akdinin işverence feshedilmiş sayılacağını bildirmiştir. İşveren ise davacının çalışma koşullarında esaslı değişiklik iddialarını kabul etmediklerini, iş sözleşmesinde işverenin iş ve işyeri değişikliği yapma hakkının bulunduğunu, yeni görev yerinde işe başlamadığı takdirde iş akdinin devamsızlık sebebiyle haklı sebeple feshedileceğini bildirmiştir. Mahkemece işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve davacının çalışma koşullarının ağırlaşması nedeniyle nedeniyle iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Dosya kapsamına göre davacının imzaladığı iş sözleşmesi ile saklı tuttuğu iş ve işyeri değişikliği yapma hakkına istinaden davacının çalışmakta olduğu işyeri işverence değiştirilmiştir. Yapılan değişikliğin kötü niyetle yapıldığı ispat edilememiştir. İşyeri değişikliği neticesinde yeni işyerinde işe devam etmediği gerekçesi ile işverence gerçekleştirilen fesih yukarıda anılan ilke kararları uyarınca geçerli fesih niteliğinde olup davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği anlaşıldığından, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken aksi düşünce ile verilen karar hatalı olup BOZMAYI gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD., E. 2016/6792 K. 2019/4336 T. 26.2.2019)

“Somut olayda, davacı çalışmaya başladığından bu yana, davalı şirketin Ankara’da bulunan şubesinde görev yaptığını, hayat düzeni ve sosyal çevresinin burada olduğunu, geçen süre içerisinde gelişimini de burada gösterdiğini, İstanbul’da bulunan Genel Müdürlüğe atanmasının çalışma koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olduğunu öne sürmüş, davalı ise nakil yetkisine göre yapılan atamanın sözleşmeye ve kanun hükümlerine uygun olduğunu savunmuştur. Mahkemece, davalı işverenin davacıyı başka bir işyerinde görevlendirme hak ve yetkisinin bulunduğu, davacının ailevi nedenlerle işe devam etmemesinin sözleşmeye uygun olmadığı gerekçesiyle kıdem ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Ancak bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Taraflar arasında imzalanan 06.01.2012 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin “Görev Yeri ve Niteliği” başlıklı 2. maddesinin 2.2. alt bendinde “işveren dilediği zamanda personeli genel müdürlük veya şubeler nezdinde bir başka yerde bir başka göreve atayabilir” hükmü düzenlenmiştir. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırlarını aşar nitelikte bir yetki tanıdığı anlamında yorumlanamaz. Bu durumda, her ne kadar iş sözleşmesinde işverene personeli nakil yetkisi tanınmışsa da bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun biçimde kullanılması gerekir. Dairemizin konuya ilişkin yerleşik uygulaması gereğince de, sözleşmede yer alan nakil yetkisi, kötüye kullanılmadığı sürece fesih için “geçerli neden” oluşturmakta ise de “haklı neden” teşkil etmemektedir. Davaya konu somut olayda, tüm aile yaşantısı ve sosyal çevresi Ankara’da bulunan ve 2 yılı aşkın süredir davalı şirketin Ankara’daki işyerinde çalışan davacı, davalı tarafından alınan karar ile İstanbul’daki Genel Müdürlüğe nakledilmiş, davacı tarafından görev değişikliğinin kabul edilmemesi üzerine iş akdine son verilmiştir. Dolayısıyla davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayalı olmadığı kabul edilmelidir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talepleri yönünden davanın kabulü gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirmeyle, yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup BOZMAYI gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD., E. 2016/13969 K. 2019/11939 T. 28.5.2019)

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan, işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşulları kapsamındaki hak ve borçlardan ilk akla gelenlerdir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceğinden, işyerinde çalışma süresinin belirlenmesine, izin sürelerinin tespitinden, ödenecek ücretin eklerine, ara dinlenmesinden, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlara, belirli süreyi tamamlayan çalışanlara kıdem teşvik primi ödenmesinden belli konumda olan işçilere özel sağlık sigortası yaptırılmasına kadar iş ilişkisinden kaynaklanan tüm hak ve borçlar geniş anlamda çalışma koşulları kavramı içinde yerini alır (Şen, Murat: İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Ankara 2005, s. 24, 25).” (Yargıtay 9. HD. 27.10.2005 gün 2005/5396 E., 2005/34825 K.)

“Aynı şekilde işyerinin devri de İşverenin yönetim hakkının son aşamasıdır. İşyeri devri çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır.” (Yargıtay 9. HD. 27.10.2005 gün 2005/5396 E., 2005/34825 K.)

“İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin, işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.” (Yargıtay 9. HD., E. 2008/13026 K. 2008/33685 T. 15.12.2008)

“Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin, işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2008/13026 K. 2008/33685 T. 15.12.2008)

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden aynı Yasanın 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.” (Yargıtay 9. HD., E. 2008/13026 K. 2008/33685 T. 15.12.2008)

“Dosya içeriğine göre, davalıya ait işyerinde kaynakçı olarak çalışan davacının rızası dışında kum eleme işine verildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine, önce uyarıldığı, sonra yevmiye kesimi cezası verildiği, ardından iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Kaynakçı olduğu anlaşılan davacının kum eleme işine verilmesi çalışma koşullarının esaslı tarzda değiştirilmesi mahiyetindedir. Davalı işverence değişikliğin geçerli nedene dayandığı ya da fesih için başka geçerli bir neden bulunduğu kanıtlanmamıştır. Böyle olunca feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2008/13026 K. 2008/33685 T. 15.12.2008)

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Ve Haklı Fesih

Harbiye Hukuk Bürosu İş Hukuku Avukatı Hizmetlerimiz

Harbiye Hukuk Bürosu olarak alanında uzman İş Hukuku Avukatı kadromuzla aşağıdaki tüm süreçleri titizlikle yürütmekteyiz:

• İşçi yönünden haklı fesih şartlarının değerlendirilmesi
• İşverenin haklı fesih şartlarının değerlendirilmesi
• Fesih ihtarnamesi gönderilmesi ve cevap verilmesi
• Tarafların hukuki durumlarının değerlendirilmesi
• İş akdinin feshinden kaynaklanan davaların takibi
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaların takibi
• İşe iade davaları ile işçi alacaklarına ilişkin davaların (Tazminat türleri: kıdem, ihbar, fazla mesai vb.) takibi
• Genel olarak işçinin talep edebileceği tazminat türleri şunlardır:
  • Kıdem tazminatı
  • İhbar tazminatı
  • Fazla mesai tazminatı
  • Kötü niyet tazminatı
  • Sendikal tazminat
  • Ayrımcılık tazminatı
  • İş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Şamil Kaya

Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden 2014 yılında onur derecesiyle mezun olmuştur. Lise öğrenimini yatılı şekilde Erdoğan Akdağ Anadolu Öğretmen Lisesi’nde 2010 yılında birincilikle tamamlayan Şamil Kaya, 2018 yılında başladığı Anadolu Ünivers...

Tüm yazıları