İş Gücü Kaybı Tazminatı Hesaplama

2024 Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti hesaplama programımızı kullanarak çalıştığınız işyerinde hak etmiş olduğunuz Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti hesaplama kolaylıkla hızlı bir şekilde hesaplayabilirsiniz. Yukarıdaki Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti hesaplama robotundaki boşlukları doldurarak 2024 Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti hesabınızı görebilirsiniz. Kimsenin yardımına ihtiyaç duymadan Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti hesaplama için yukardaki boşlukları doldurun.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ – UBGT NEDİR?

22/5/2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Ödenen bu ücrete Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti – UBGT denir.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ – UBGT ALACAĞI DAVASINDA MEVZUAT

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti, 22/5/2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesince düzenlenmiştir. UBGT hesaplama yaparken bu hükümlere dikkat edilir.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ HANGİ GÜNLERDİR?

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır. Buna göre genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan 3.5 günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan 4.5 günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü ise, 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden 1.5 gündür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir.

UBGT HESAPLAMA

UBGT Hesaplama yapılırken bir iş karşılığı olması aranmaksızın o tatil gününün ücretleri tam olarak ödenir. UBGT alacağı hesaplamada işçi tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. UBGT Hesaplama yapmada yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti alacağı hesabı işçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.

UBGT Hesaplamasında, parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti hesabı ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Saat ücreti ile çalışan işçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti alacağı hesabı saat ücretinin yedibuçuk katı olarak yapılır.

Hasta, izinli veya sair sebeplerde UBGT alacağı hesaplaması yapılırken işçinin mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere UBGT alacağı ödenmez. Ancak bu işçilerden ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.

İş mahkemelerinde UBGT ücreti hesaplama bilirkişi marifetince yapılır. Bilirkişinin yaptığı UBGT ücreti Hesaplama tablosuna süresi içinde itiraz edilebilir.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL – UBGT ÜCRETİ ALABİLMENİN ŞARTLARI

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü – UBGT ücretine hak kazanmak ve UBGT ücreti hesaplama için 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bir iş sözleşmesi ile 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da belirlenen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışmış olmak gerekir. Bahse konu bu tatil günleri Cumhuriyet Bayramı, Yılbaşı günü, 1 Mayıs günü, 15 Temmuz günü, 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos günü Zafer Bayramı, Ramazan Bayramı, Kurban Bayramıdır. UBGT ücreti hesaplama anılan tatil günleri nazara alınarak yapılır.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ – UBGT ALACAĞI DAVASI

İşveren tarafından ödenmeyen UBGT alacağı hesaplama ve bu hesaplanan ücretini işverenin 21 gün içerisinde ödemesi gerekir. UBGT alacağı hesaplaması yapılan işçinin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti alacağını alabilmesi için İş Mahkemesinde dava açması gerekir. Uygulamada bu ücret ekseriyetle diğer işçilik alacaklarıyla birlikte yani Kıdem tazminatı, İhbar Tazminatı, Sendikal Tazminat, Fazla Mesai Alacağı kalemleriyle birlikte açılmaktadır.

UBGT alacağı hesaplaması yapılan işçinin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinin ödenmemesi halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih hakkı doğacaktır. UBGT ücreti hesaplaması yapan işçi de diğer alacak kalemleriyle birlikte İş Mahkemesine dava açarak alacaklarını talep edebilecektir.

UBGT ÜCRETİ ALACAĞI DAVASINDA ZORUNLU ARABULUCULUK

Arabuluculuk Kanunu‘nda arabuluculuk “Sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını ve bu suretle çözümlerini kendilerinin üretmesini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, tarafların çözüm üretemediklerinin ortaya çıkması hâlinde çözüm önerisi de getirebilen, uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla ve ihtiyarî olarak yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemi” olarak tanımlanmıştır.

İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3/1.maddesinde “kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebi ile açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır” şeklinde düzenlemeye yer verilerek dava şartı olarak arabuluculuk öngörülmüştür. Aynı Kanun’un 3/21.maddesi uyarınca uygulanan 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 15/3.maddesinde ise “Taraflarca kararlaştırılmamışsa arabulucu; uyuşmazlığın niteliğini, tarafların isteklerini ve uyuşmazlığın hızlı bir şekilde çözümlenmesi için gereken usul ve esasları göz önüne alarak arabuluculuk faaliyetini yürütür” denilmek sureti ile arabuluculuk faaliyetinin ne şekilde sürdürüleceği belirlenmiştir.

UBGT Hesaplama ve Arabuluculuk ile ilgili gerek 7036 sayılı Kanun gerekse de 6325 sayılı Kanunda başvurunun kapsamı ve başvurunun şekline dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple başvuru esnasında dile getirilmeyen bir alacak kaleminin görüşmeler kapsamında talebe konu edilmesi her zaman mümkün olduğu gibi müphem durumlar olması halinde ise uyuşmazlığın kapsamı arabulucu tarafından belirlenir. Zira arabuluculuk faaliyeti bir yargılama faaliyeti olmadığından görüşmeler sırasında talepler artırılabilir, değiştirilebilir. İşçilik alacaklarına yönelik uyuşmazlıklarda yapılan arabuluculuk görüşmelerinde UBGT ücreti hesaplamasına yönelik belirlenen miktarlar değiştirilebilir.

Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 17/2. Maddesinde “Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaştıkları, anlaşamadıkları veya arabuluculuk faaliyetinin nasıl sonuçlandığı bir tutanak ile belgelendirilir. Arabulucu tarafından düzenlenecek bu belge, arabulucu, taraflar, kanuni temsilcileri veya avukatlarınca imzalanır” şeklinde düzenlemeye yer verilerek son tutanağın arabulucu tarafından düzenleneceği açıkça kurala bağlanmıştır.

Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği‘nin 23/3. maddesinde, başvurunun dilekçe ile veya bürolarda bulunan formların doldurulması suretiyle yahut elektronik ortamda yapılabileceği belirtilmiştir. Yönetmelik 02.06.2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Yönetmeliğin 20. maddesinde arabuluculuğun sona ermesi düzenlenmiş olup bu maddenin (3) bendinde arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen son tutanağa, faaliyetin sonuçlanması dışında hangi hususların yazılacağına tarafların karar vereceği ancak arabulucunun bu tutanak ve sonuçları konusunda taraflara gerekli açıklamaları yapacağı belirtilmiştir. Şu hale göre son tutanağın tarafların beyanına göre oluşturulması asıl ise de arabulucunun görevleri arasında tutanağın içeriği ve düzenlenme şekli konusunda tarafları bilgilendirmesi de gerekir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Başkanlığı’nın 11/02/2019 tarih, 2019/510 Esas, 2019/3277 Karar sayılı ilamında da belirtildiği üzere:

“ Bu nedenlerle, somut uyuşmazlıkta, davacı arabuluculuğa başvururken taleplerini başvuru sırasında belirttiğini iddia ettiğinden, Mahkemece, arabulucuya başvuru evrakının arabulucu onaylı sureti getirtilmeli, davaya konu tazminat ve alacak kalemlerinin belirtilmesi veya işaretlendiğinin tespiti halinde dava şartının ikmal edildiği kabul edilerek işin esasına girilmeli ve yargılamaya devam olunmalıdır. Başvurunun “ işçilik alacakları, işçi-işveren ilişkisi “ şeklinde genel bir içerik taşıması durumunda ise başvuru tarihinin yönetmelikten öncesine ait oluşu nedeni ile dava şartının gerçekleştiği kabul edilmelidir.” Uyuşmazlığa ilişkin arabuluculuk sürecinde, anlaşmazlıklara ve tereddütlere meydan verilmemesi için arabuluculuk tutanağında UBGT ücreti hesaplama yapan işçi ve işveren anlaştıkları ya da anlaşamadıkları alacak kalemleri tek tek belirtilmelidir.

UBGT ÜCRETİ ALACAĞININ, DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI İLE BİRLİKTE TALEP EDİLMESİ

UBGT Hesaplaması yapılıp UBGT Ücreti Alacağı dava yoluyla müstakil olarak talep edilebileceği gibi, diğer işçilik alacakları yani; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai(çalışma) ücreti, yıllık izin ücreti gibi alacak kalemleriyle de iş mahkemesinden talep edilebilmektedir. Uygulamada UBGT Ücreti Alacağı genellikle tek başına değil de diğer işçilik alacak kalemleriyle birlikte talep edilmektedir.

UBGT ÜCRETİ ALACAĞI DAVASINDA TARAFLAR

UBGT Hesaplama ve UBGT Ücreti Alacağı Davasında davacı taraf UBGT Ücreti hesaplamasını yapmış ve buna hak kazanmış işçidir. Davalı taraf ise İşverendir. UBGT Ücreti Alacağı Davasında İşveren gerçek kişi veya tüzel kişi olabilmektedir. İşveren tarafı birden fazla da olabilmektedir.

UBGT ÜCRETİ ALACAĞI DAVASINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödenmemesi veya kısmi ödenmesi durumunda açılacak olan UBGT Ücreti Alacağı Davasında görevli mahkeme İş mahkemeleridir. Dava konusu iş hukukuna ilişkin olduğu için işçilik alacak davalarındandır ve bu yüzden bu davalarda İş Mahkemeleri görevlidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri bu davalara İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.

UBGT ÜCRETİ ALACAĞI DAVASINDA ZAMANAŞIMI

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti alacağı olması nedeniyle beş yıllık zamanaşımına tabiidir. Bu beş yıllık süre ulusal bayram ve genel tatil ücretinin muacceliyet tarihinden itibaren başlar. Bu bağlamda UBGT hesaplamada zamanaşımı süresi ödenmeyen her ulusal bayram ve genel tatil için ayrı ayrı hesaplanacaktır.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ – UBGT ALACAĞI DAVASINDA İSPAT

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı Davasında, UBGT Hesaplaması yapılıp Ulusal bayram ve genel tatil çalışmamalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Başkanlığı’nın 25.02.2010 tarih, 2008/18995 Esas, 2009/4979 Karar sayılı ilamında da belirtildiği üzere:

“Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İmzalı ücret bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delille kanıtlaması gerekir.” görüldüğü üzere; Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Alacağı Davasında Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı Davasında tanıkla ispat mümkündür.

UBGT ALACAĞINDA FAİZ HESAPLAMA

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti – UBGT hesaplamasında faiz başlangıcı; işçinin alacağının muacceliyet tarihi ve işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. UBGT hesaplamada Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılarak geçen günler için; her gün için bir günlük ücrete hak kazanılır. UBGT alacağı hesaplamasında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.

UBGT DAVASI NE KADAR SÜRER?

Ülkemizde Ulusal bayram ve genel tatil ücreti hesaplama yapılıp açılan davaların ilk derece mahkemesi yargılama süreci ortalama 1 ila 1,5 yıl sürmektedir. İlk derece mahkeme kararının ardından yapılan İstinaf ve Yargıtay yargılama ubgt aşamalarından kesin karar verilinceye kadar 2,5-3 yıl sürebilmektedir.

EN İYİ İSTANBUL UBGT HESAPLAMA AVUKATLARI HARBİYE HUKUK & DANIŞMANLIK’TA

İSTANBUL İş Hukuku avukatlarının en tecrübelileri ile karmaşık İş Gücü Kaybı Tazminatı Hesaplama-İş Kazası Tazminatı Hesaplama işlemlerini doğru ve güvenilir şekilde yapan, iş davaları uyuşmazlıkları kısa zamanda pratik olarak çözen İş Hukuku uzmanları Harbiye Hukuk & Danışmanlık kadrosunda bulunmaktadır. En iyi İstanbul İş Hukuku avukatları için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden İş Gücü Kaybı Tazminatı Hesaplama ile ilgili İstanbul İş Avukatı ile istediğiniz yerden görüntülü veya farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.

DİĞER HESAPLAMA ARAÇLARIMIZDAN DA YARARLANABİLİRSİNİZ:

UBGT Hesaplama araçlarının dışında gerekli bilgileri doldurarak diğer hesaplamaları da yapabilirsiniz:

• Yıllık Ücretli İzin Alacağı Hesaplama
• Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama
• Haftalık Ücretli İzin Alacağı Hesaplama
• Fazla Mesai Ücreti Hesaplama
• Dava Harcı Hesaplama
• Hasar Değer Kaybı Hesaplama / Araç Değer Kaybı Hesaplama
• İş Gücü Kaybı Hesaplama

Hukuka aykırı bir olay veya haksız eylem sonucu bedensel zarara uğrayan kişinin iyileşemeyip yaşam boyu sakat kalması durumuna, İş Hukukunda ve Sosyal Güvenlik Yasalarında “sürekli iş göremezlik”, uygulamada ve Yargıtay kararlarında “beden gücü kaybı” veya “çalışma gücü kaybı” ya da “meslekte kazanma gücü kaybı” denilmektedir. Meydana gelen iş kazasında işçi, geçici veya kalıcı olarak iş göremez hale gelebilir ya da hayatını kaybedebilir. Geçici olarak iş göremez hale gelen işçi, bir süreliğine çalışamayacak hale gelebilir ve çalışamadığı sürelerde maaşını alamayacağı için kazanç kaybına uğrayabilir. Geçici olarak iş göremez hale gelen işçilerin maddi kayıpları, iş göremezlik ödeneği tarafından karşılanır. %10 oranının üzerinde iş gücü kaybına uğrayan işçiler, kalıcı iş gücü kaybına uğrayan işçi durumundadır. SGK tarafından kendilerine iş göremezlik aylığı bağlanır. Kalıcı iş gücü kaybına uğrayan işçiler, işverenden maddi ve manevi tazminat talep etme hakkına sahiptirler. İşçiye ödenecek tazminat, işverenin kusur oranına ve işçinin iş gücü kaybı oranlarına göre hesaplanır. İş gücü kaybı tazminatına ilişkin davalar, işverene ve olayda kusuru bulunan kişi veya kurumlara karşı açılır. Bu yazımızda hem işçi kesimi hem de işveren kesimi için oldukça önemli ve her iki taraf için de problemli olan iş gücü kaybı tazminatı konusu ele alınacaktır. Dikkatle okumanızı öneririz.

İş Gücü Kaybı Tazminatı Nedir?

Kişiler başlarına gelen haksız fiil neticesinde vücut bütünlüğünde zarara (bedensel zarar) uğrayabilmekte ve bu haksız fiile neden olanlara karşı da bu zarar nedeniyle birtakım haklara sahip olmaktadırlar. Haksız fiil sonucu bedensel gücü kısmen veya tamamen azalan kişi çalışmaya devam etse dahi, başka bir ifadeyle kazancında bir azalma olmasa dahi, yaşıtlarına ve aynı işi yapanlara göre öncesinden daha fazla güç ve çaba harcayacağı aşikardır. Bu nedenle haksız fiile uğrayan kişinin aynı işi yapmak için öncekine nazaran daha fazla çaba-güç harcaması gerekmekte olup bu ekstra güç harcama oranında da tazminat isteme hakkına sahiptir. Bu hakka, Yargıtay kararlarında “güç kaybı-efor kaybı” tazminatı olarak anılmaktadır.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 54. Maddesinin üçüncü bendi hükmünde kişilerin uğramış olduğu çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıpların bedensel zararlar kapsamda tazmin edilmesi gerektiği düzenlenmiştir. Çalışma gücünün azalması veya yitirilmesi, öğretide fikri veya bedeni emeğin kazanç getirici şekilde kullanılmasının kısmen veya tamamen ortadan kalkması olarak ifade edilmiştir. Tam kayıp ifadesinden çalışma gücünün tamamen yitirilmesi, kısmi kayıp ifadesinden ise çalışma gücünün azalması anlaşılmaktadır.

Çalışma gücünün kaybının sürekli veya geçici bir nitelikte olması mümkündür. Çalışma gücündeki kaybın sürekli olarak devam etmesi durumunda sürekli iş göremezlik zararı, geçici bir nitelik arz etmesi durumunda geçici iş göremezlik zararı oluşacaktır. Öte yandan, Yargıtay kararları ile hukukumuza dahil olan efor kaybı zararı kapsamında, malvarlığında herhangi bir eksilme oluşmasa dahi salt beden gücü kaybına uğranılması sebebiyle tazminat talep edilebilecektir.

Sürekli iş göremezlik zararı, bedensel bütünlüğü ihlal edilen kişinin organ yitimi veya organ zayıflaması suretiyle çalışma gücünün sürekli olarak, kısmen veya tamamen kaybına ilişkin zarardır. Zarar gören kişinin çalışma gücünü sürekli olarak yitirmesi durumunda zararın geleceğe yönelik olarak farazi (varsayımsal) bir şekilde tespit edilmesi gerekecektir. Dolayısıyla, zararın kapsamı belirli varsayımların yardımı ile belirlenmeye çalışılacaktır. TBK m. 50/II hükmüne göre zarar miktarının tam olarak ispat edilememesi durumunda hâkim tarafından zarar görenin aldığı önlemler ve olayların akışı dikkate alınarak hakkaniyete uygun bir zarar belirlenecektir. Çalışma gücünün yitirilmesi veya azalması dolayısıyla mahrum kalınacak ekonomik menfaatler malvarlığı eksilmesini oluşturacaktır. Dolayısıyla, bedensel bütünlüğün ihlali nedeniyle sürekli iş göremezlik zararına uğrayan kişinin sürekli olarak mahrum kalacağı gelirlerin tazmin edilmesi gerekmektedir.

Çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden doğan zararlar deyiminden zarar görenin uğramış olduğu kazanç kaybı veya azalması değil kazanma gücünün yitirilmesi ya da azalması anlaşılmalıdır. Dolayısıyla hukuka aykırı bir olay sonucunda zarar gören kişi, bedensel bütünlüğünün ihlali nedeniyle herhangi bir kazanç kaybına uğramamış olsa dahi yaşıtlarına oranla daha fazla güç ve efor sarf edeceği gerçeğinden yola çıkılarak tazminat isteme hakkı olduğu kabul edilmektedir. Uygulamada “güç/efor kaybı zararı” olarak adlandırılan bu görüş Yargıtay’ın yerleşik içtihadı haline gelmiştir.

Sürekli olarak çalışma gücü kaybına uğrayan kişi çalışan bir işçi/memur olabileceği gibi hiçbir geliri olmayan bir işsiz, küçük bir çocuk veya ev kadını da olabilecektir. Efor kaybı zararı kapsamında, gelir elde etmemesi veya elde ettiği gelirinde bir eksilme meydana gelip gelmemesi önem arz etmeksizin günlük yaşamlarını sürdürürlerken, günlük işlerini yaparlarken sakatlıkları oranında zorlanacak olmaları nedeniyle sürekli olarak kaybettiği çalışma gücüne ilişkin zararın tazmin edilmesi gerekmek olup bu kişilerin “güç (efor) kaybı tazminatı” isteme hakları bulunduğu kabul edilmelidir.

İş Gücü Kaybı Tazminatı Neye Göre Belirlenir?

İş kazası sonucu işçinin sürekli olan bir kayıp yaşaması ve iş gücü kaybına maruz kalması mümkün ve maalesef ki oldukça yaygın bir durumdur. Bu durumda iş gücü kaybı tazminatı istenmesi mümkündür. Sürekli iş göremezlik haline örnek olarak işçinin parmak kaybı verilebilir. Bedensel bütünlüğün ihlali neticesinde ortaya çıkan çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden doğan sürekli iş göremezlik/güç(efor) kaybı zararının hesaplanabilmesi için birtakım verilerin toplanması gerekmektedir. Sürekli iş göremezlik zararına uğrayan kişinin işgücü kaybı oranının, gelir durumunun, muhtemel yaşam ve çalışma süresinin net bir şekilde tespit edilmesi tazminatın hesaplanabilmesi açısından zorunlu bir nitelik taşımaktadır. Öte yandan, ihlali meydana getiren eylem veya olaydaki kusur durumlarının tespit edilmesi de önem arz eden hususlardan bir tanesidir.

Sürekli iş göremezlik zararına uğrayan kişide meydana gelen kayıp oranının tespiti bakımından Türk Borçlar Kanunu hükümleri kapsamında bir düzenleme olmadığından yönetmelik hükümleri dahilinde tıp biliminin verileri ışığında bir tespit yapılması gerekmektedir. Bu bakımdan, çalışma gücü kaybı oranının net bir şekilde tespit edilmesi gerçek zararın belirlenmesi bakımından son derece önemlidir.

Kayba uğrayan kişinin çalışan ve gelir elde eden bir kişi olması durumunda gerçek gelirinin tespiti gereklidir. Çalışmayan ve herhangi bir gelir elde etmeyen kişilerin uğramış olduğu sürekli iş göremezlik zararları da efor kaybı zararı kapsamında tazmin edileceğinden bu kişilerin hesaplamaya esas gelirleri asgari ücret esas alınarak belirlenecektir. Sürekli iş göremezlik zararına uğrayan kişinin gerçek gelirinin belirlenmesi için hâkimin araştırma ve inceleme yetkisi bulunmaktadır.

Sürekli iş göremezlik zararının hangi süreler dahilinde hesaplanacağının tespiti için zarar gören kişinin emekliliğe kadar olan çalışma süresinin ve muhtemel bakiye ömür süresinin tespiti zorunludur. Uygulamada, bu tespitlerin yapılabilmesi için bilimsel araştırmalara dayanan hayat tabloları kullanılmaktadır. Öte yandan, sürekli iş göremezlik zararının ortaya çıkmasına sebep olan eylem veya olay tarihinden itibaren hüküm tarihine kadar geçecek sürenin de net bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir.

İş Gücü Kaybı Tazminatı Nasıl Alınır?

Haksız fiil sonucu bedensel gücü kısmen veya tamamen azalan kişi çalışmaya devam etse dahi, başka bir ifadeyle kazancında bir azalma olmasa dahi, yaşıtlarına ve aynı işi yapanlara göre öncesinden daha fazla güç ve çaba harcayacağı aşikardır. Bu nedenle haksız fiile uğrayan kişi aynı işi yapmak için öncekine nazaran daha fazla çaba-güç harcama oranında tazminat isteme hakkına sahiptir. Bu hak, iş gücü kaybı tazminatı diğer bir adı ile Yargıtay kararlarında “güç kaybı-efor kaybı” tazminatı olarak anılmaktadır.

İş gücü kaybı tazminatı alacağı işçilerin en önemli ve vazgeçilemez haklarından olup aynı zamanda da işçilerin elde etmekte en çok zorlandığı haklardandır. İstisnasız her işçi, herkesin başına gelebilecek bir olay sonucunda sürekli olarak iş göremez hale gelebilir, uzuv kaybı, organ kaybı gibi sonuçlarla karşılaşabilir. Bu durumlar insanın sadece iş hayatını, maddi durumunu değil aynı zamanda günlük hayatını da etkileyebilir telafisi mümkün olmayan kayıplar yaşatabilir. Her ne kadar yaşanan ve içinde bulunulan durumun birebir telafisi olmasa da doğru bir hukuki yardım ile hak edilen ve mahrum kalınan maddi yardımın tazmini, hak kayıpları yaşanmadan elde edilebilir. Bu yüzden alanında uzman ve tecrübeli iş hukuku avukatlarına sahip yetkin kadrosu ile Harbiye Hukuk ve Danışmanlık müvekkillerine iş gücü kaybı tazminatı alacağının elde edilmesi konusunda yardımcı olmaktadır. Daha fazla bilgi ve hukuki yardım için bizimle hemen iletişime geçebilirsiniz.

İş Gücü Kaybı Tazminatı Hesaplama

İş gücü kaybı tazminatı hesaplamalarınızı Harbiye Hukuk ve Danışmanlık güvencesiyle yapabilir, iş gücü kaybı tazminatı hesaplama programı ile iş gücü kaybı tazminatı miktarınızı öğrenebilirsiniz. iş gücü kaybı tazminatı hesaplama ekranında, kaza türü, tarihler, oranlar, hesap yöntemi, yaşam tablosu, davacı bilgileri ve ücret gibi parametreleri girerek hesaplayabilirsiniz. Hesaplama yılı 2023 yılı olup bu yılın yasal parametrelerine göre hesaplama yapılmaktadır. İş gücü kaybı tazminatı hesaplama programı ile 2023 yılı için iş gücü kaybı tazminatı hesaplamalarınızı yapılmaktadır.

İş Gücü Kaybı Tazminatı Hesaplama Yapmak İçin Tıklayınız.