SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH VE ŞATLARI

Sağlık sebebiyle fesih, işçi ve işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesi uyarınca; sözleşmenin konusu olan işin niteliği nedeniyle sağlığa ilişkin mücbir bir sebebin ortaya çıkmasıyla sözleşmenin feshedilmesini ifade eder. Sağlık sebebiyle fesih detaylıca irdelenmeden önce fesih kavramını tanımlamakla başlayalım.

Fesih, genel itibariyle, bir sözleşmenin veya hukuki ilişkinin taraflarından birisinin tek taraflı bir irade beyanıyla gerçekleşen; söz konusu sözleşme ya da hukuki ilişkiyi ileriye dönük olarak sona erdirmeyi amaçlayan bir hukuki aksiyonu ifade eder.

İş kanunu anlamında fesih hakkı işçinin gerekçelerini bildirmek suretiyle iş akdini sona erdirmesi anlamına gelmektedir. Fesih haklı nedenle yapılması durumunda işçinin tazminatlarını alabilmesi mümkündür. Bu kapsamda Sağlık sebepleriyle fesih halinde de şartlarına göre işçinin sağlık sebeplerini gerekçe göstererek tazminatını istemek hakkı bulunmaktadır.

SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH NEDİR? HUKUKİ TANIMI VE KAPSAMI

Fesih kavramının genel itibariyle neyi ifade ettiğini öğrendiğimize göre; fesihe özel bir düzenleme getiren sağlık sebebiyle fesihin ne olduğuna, hukuki tanımı ve kapsamını ele alabiliriz. Bu başlığı iki alt başlık olarak ele almak suretiyle ilerleyeceğiz:

Sağlık Sebebiyle Fesih Nedir?

Sağlık sebebiyle fesih, lafzından da anlaşılacağı üzere aralarında iş sözleşmesine bağlı bir ilişki bulunan taraflar arasında ortaya çıkabilecek bir hukuki durumu ifade eder. Söz konusu bu iş ilişkisinde bulunan işçi veya işverene, sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini tek taraflı ve ileriye dönük olarak sona erdirmesi imkanı tanır.

Sağlık Sebebiyle Feshin Hukuki Tanım ve Kapsamı Nedir?

Sağlık sebebiyle feshin iki ayağı bulunmaktadır. Bunlar işçi açısından ve işveren açısından sağlık sebebiyle fesih imkanlarıdır. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye sağlık nedeniyle iş sözleşmesini haklı neden ile derhal fesih hakkı tanırken; 25. maddesi, işverene işçinin sağlık durumu nedeniyle iş sözleşmesini haklı neden ile derhal fesih hakkı tanımaktadır. Kanun koyucu gerek işçi gerekse işverenin hakkına ilişkin ilgili maddelerde bu hakların kapsamını şu şekilde ifade eder:

‘’Süresi belirli olsun veya olmasın işçi/işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir…’’

Bu sebeplerin neler olduğu ilerleyen başlıklarda ele alınacaktır.

İŞ KANUNU’NDA SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH HAKKI

İş Kanunu’nda sağlık sebebiyle fesih hakkı, daha önce de değindiğimiz üzere, 24 ve 25. maddelerde ele alınmaktadır. Madde 24 kapsamında işçinin derhal fesih hakkından tasarrufta bulunabilmesi için gereken sağlık sebepleri şu şekilde ifade edilmiştir:

‘’a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

‘’b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa …’’

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için üç temel şart gereklidir: Bulaşıcı veya işle bağdaşmayan hastalık, doğrudan temas ve ciddi bir tehlike arz eden durum.

Madde 25 kapsamında işverenin derhal fesih hakkından tasarrufta bulunabilmesi için gereken sağlık sebepleri şu şekilde ifade edilmiştir:

‘’a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durum’’

İlgili maddenin a ve b bentleri kapsamında bazı hallerden bahsedilmektedir. Dolayısıyla işçinin maddede sayılan haller nedeniyle hastalanması; işçinin derli toplu olmayan yaşamı nedeniyle hastalığa yakalanması veya işçinin kendi kastı sonucu engelli hale gelmesi olarak ifade edilebilir.

SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH ŞARTLARI NELERDİR?

İşçi açısından derhal fesih hakkı doğuran İş Kanunu’nun 24. maddesinin a ve b bentlerine ilişkin gerekçelendirme şu şekilde yapılabilir:

İşyerinde, işveren veya diğer işçilerin bulaşıcı veya işin doğasıyla bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmış olmaları gerekmektedir. Hastalığın ciddi bir bulaşma riski taşıması gerekmektedir. Nezle ve soğuk algınlığı gibi görece hafif hastalıklar bu kapsama girmemektedir. Ayrıca işçinin hastalığa yakalanmış kişiyle doğrudan teması söz konusu olmalıdır. Eğer işveren; bulaşıcı hastalığı taşıyan kişiyi gerekli önlemleri almak suretiyle bu müddet içerisinde işten uzaklaştırmışsa, işçi için fesih hakkından bahsedilemeyecektir.

İşveren açısından derhal fesih hakkı doğuran İş Kanunu’nun 25. maddesinin a ve b bentlerine ilişkin gerekçelendirme şu şekilde yapılabilir:

İşçinin kendi kusuruyla hastalanması veya engelli hale gelmesi durumunda işverene fesih hakkı tanır ve bu durumda devamsızlık süresi daha kısadır. Örneğin, işçinin intihar teşebbüsü sonucu engelli hale gelmesi bu kapsamda değerlendirilir. Ancak, işverenin de kusurlu olduğu iş kazaları ve meslek hastalıkları bu madde kapsamında fesih nedeni olarak kullanılamaz. Öte yandan, işçinin kusuru olmasa bile hastalanması veya engelli hale gelmesi durumunda işverene fesih hakkı tanınır. Bu durumda, işveren kusurlu olsa bile belirli süreyi bekledikten sonra fesih yapabilir.

ÇALIŞAMAZ RAPORU NEDİR? TAZMİNATA ETKİSİ

Çalışamaz raporu, işçinin sağlık durumu özelinde değerlendirme sunan bir rapordur. İşçinin sağlık durumunun sözleşme konusu işi yapmaya elverişli olmadığı ve belirli ya da belirsiz bir süre boyunca çalışamama durumunun süreceğini belirten bir sağlık raporudur. İşçinin çalışamayacağı sürenin saptanmasında çalışamaz raporu önemli bir delil ihtiva eder. Dolayısıyla bu rapor, İş Kanunu uyarınca, işverene iş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih etme imkanı tanır.

Bu tarz bir fesih kapsamında iki tür tazminat gündeme gelir. Bunlar kıdem tazminatı ve ihbar tazminatıdır. İlerleyen başlıklarda bu tazminat türlerine ilişkin detaylı bilgi verilecektir. Çalışamaz raporunun tazminata etkisi işçinin kusuruna bağlı olarak değerlendirilir. Dolayısıyla bu konuyu iki şekilde ele almak mümkün:

İşçinin Kusurlu Olmadığı Durum

İşçinin çalışamaz hale gelmesinde kendi kastı veya ağır ihmali bulunmadığı takdirde işveren, sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshedebilir. Sağlık sebebiyle fesih durumunda işçi kıdem tazminata hak kazanır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini sona erdiren tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat olduğundan, feshi gerçekleştiren taraf, haklı nedenle dahi fesih yapsa ihbar tazminatı talep edemez. Dolayısıyla işveren işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.

İşçinin Kusurlu Olduğu Durum

İşçinin kendi kastı veya ağır ihmali bulunduğunda, yani işçinin kusuruyla çalışamaz hale gelmesi arasında bir illiyet bağı bulunduğu takdirde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca işveren işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.

AĞIR İŞ YAPAMAZ RAPORU? TAZMİNATA ETKİSİ

Ağır iş yapamaz raporu kapsamında süre, belirleyici noktadır. Bu süre, sağlık durumu değerlendirilen işçinin bu ağır işlerde çalışmasına engel olup olmadığını; varsa bu durumun sürekli olarak mı yoksa belirli bir süre için mi problem teşkil edeceğine ilişkin bir değerlendirmedir. Bu rapor, genellikle hastanelerde uzman doktorlar tarafından düzenlenir ve kişinin fiziksel veya ruhsal durumunun ağır iş yükünü kaldıracak düzeyde olmadığını ifade eder.

İşveren Açısından

Eğer bir işçi, ağır iş yapamaz raporu aldıysa, bu durum işverenin iş sözleşmesini feshetmesi için haklı bir sebep oluşturabilir. İşveren, işçinin sağlık durumunun işyerindeki görevine uygun olmadığını belirterek sözleşmeyi feshedebilir.

İşçi Açısından

Kıdem Tazminatı

İşverenin kanun uyarınca kendine tanınmış hakkından tasarruf etmesi durumunda işçi, sağlık sebepleriyle işten çıkarılmak suretiyle kıdem tazmınatı alma hakkına sahip olur. Ancak, bu durumda işçinin iş akdinin feshedilmesi, raporun işverene sunulmasından sonra gerçekleşiyorsa ve işveren, işçiyi rapor süresince işten çıkarmak zorunda kalıyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Eğer işveren, ağır iş yapamaz raporu olmaksızın işçiyi işten çıkarırsa, işçi yine kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İhbar Tazminatı

Ağır iş yapamaz raporu almış bir işçinin, iş sözleşmesini feshetme durumu varsa, işverenin ihbar süresine uymadığı takdirde ihbar tazminatı talep etme hakkı gündeme gelecektir. Ancak, işçi sağlık durumu nedeniyle işten ayrılmayı tercih ediyorsa, bu durumda ihbar tazminatı talep etme hakkı olmayabilir.

AYAKTA ÇALIŞAMAZ RAPORU? TAZMİNATA ETKİSİ

Bu rapor, bir işçinin sağlık durumu nedeniyle ayakta durarak çalışmasının sakıncalı olduğunu belirten bir rapor ihtiva eder. Raporda, işçinin bu tür bir görevi yerine getiremeyeceği ve sağlık durumunun çalışma koşullarına uygun olmadığına dair bir doktor raporu sunulmuş olur.

Bu rapor genellikle kas-iskelet sistemi rahatsızlıkları, dolaşım sistemi sorunları veya uzun süre ayakta durmanın işçinin sağlığını olumsuz etkileyeceği durumlarda düzenlenir. İşveren, bu rapora göre işçinin ilgili pozisyonunu yeniden değerlendirmek ve işçinin sağlık durumuna uygun yeni bir pozisyon tahsis etmek durumundadır. Aksi takdirde işçi ve işverenin iş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih hakkı gündeme gelecektir. Dolayısıyla işçi açısından bazı tazminat hakları söz konusu olacaktır:

Kıdem Tazminatı

Ayakta çalışamaz raporu ile işten ayrılma durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi sağlık durumundan dolayı işten çıkarıldığından, bu fesih sağlık sebeplerine dayalı haklı nedenle fesih olarak kabul edilir ve kıdem tazminatı ödemesi yapılır.

Aynı şekilde, işçi rapora dayanarak işten ayrılırsa (örneğin, sağlık sebepleri nedeniyle İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca sözleşmeyi feshederse) yine kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı

Sağlık sebeplerine dayalı fesihlerde ihbar süresine uyma zorunluluğu olmadığından ihbar tazminatı talep edilmez. İşveren, işçiyi rapor sebebiyle işten çıkarıyorsa veya işçi kendi sağlık durumunu gerekçe göstererek ayrılıyorsa ihbar tazminatı ödemesi yapılmaz.

SAĞLIK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NASIL GERÇEKLEŞTİRİLİR?

İş sözleşmesini feshetme hakkı, taraflardan birinin iradesini açıklayarak ve karşı tarafın onayına gerek olmadan sözleşmeyi sona erdirme yetkisidir. Bu hak, sözleşmeyi sona erdirdiği için bozucu–inşai bir nitelik taşır ve ileriye etkili olarak sonuç doğurur. Normalde fesih hakkı belirli bir süre tanınarak kullanılır, ancak haklı bir sebep varsa bu süre beklenmeden fesih yapılabilir; bu durumda “haklı nedenle fesih” söz konusudur.

Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesi gereği, dürüstlük kuralları çerçevesinde iş ilişkisinin çekilmez bir hale gelmesi fesih için haklı bir neden olarak kabul edilir. Haklı bir sebep ortaya çıktığında, iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez; yalnızca ilgili tarafa sözleşmeyi feshetme hakkı verir. İşçi, sağlık gibi haklı bir neden oluştuğunda, bu hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir; dilerse sözleşmeyi devam ettirir veya derhal fesih yerine bildirimli, yani süreli fesih, yolunu seçebilir.

Fesih sebebi yazılı olarak karşı tarafa bildirilmelidir; aksi halde yazılı yapılmayan fesih bildirimi geçersiz sayılır ve fesih haksız fesih olarak değerlendirilir. Bu konuda, bazı öğretideki görüşler, yazılı bildirim şartının yalnızca fesih nedeninin belirtilmesi amacı taşıdığını, geçerlilik şartı olmadığını savunur. Ancak bu görüş, kanun metninin lafzı ile uyuşmadığı için genellikle geniş çevrelerce kabul görmez.

İşçinin sağlık nedeniyle haklı fesih beyanı işverene ulaştığı anda iş sözleşmesi derhal sona erer ve bu andan itibaren sözleşmeden kaynaklanan haklar ve yükümlülükler geçerliliğini yitirir. Bu feshin sonucunda işçinin; kıdem tazminatı, cezai şart, işsizlik ödeneği gibi çeşitli hak ve borçları doğar.

SAĞLIK NEDENİYLE FESİHTE İHBAR SÜRESİ VE KIDEM TAZMİNATI

Haklı nedenle derhal fesih, bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan, belirli bir hak düşürücü süre içinde kullanılmalıdır. Bu süre içinde kullanılmayan fesih hakkı sona erer. Hâkimin, bu sürenin dolup dolmadığını kendiliğinden dikkate alması gerekir ve hak düşürücü süreler kesilmez veya durmaz.

Feshin hemen yapılabileceği belirtilse de, bu “derhal” ifadesi dürüstlük ve iyi niyet kurallarına göre değerlendirilir. Yani, haklı sebebin öğrenilmesinden sonra makul bir süre içinde fesih yapılmalıdır. Aksi halde, fesih hakkının kullanılmasından vazgeçildiği kabul edilir.

İşçi, sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde, gerekli kıdem şartlarını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre çalışması ve kanunda belirtilen geçerli bir nedenle işten ayrılması halinde, işçiye veya mirasçılarına ödenen tazminattır. Bu tazminat, işçinin işyerine bağlılığının ve katkılarının karşılığı olarak ödenir.

Türk Borçlar Kanunu, kıdem tazminatı konusunda düzenleme içermez. Kıdem tazminatı hükümleri, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir ve sağlık nedenleriyle yapılan fesih durumlarında da geçerlidir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1 hükmüne göre işçinin kıdem süresi, işe fiilen başladığı tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçi, kararlaştırılan tarihten önce bir hastalık nedeniyle işe başlayamamışsa kıdem süresi de başlamaz. İşçinin kıdem süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren sona erer. Sağlık sebebiyle haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesheden işçinin kıdem süresi, fesih tarihinde sona erer. Ancak işçi, haklı nedenle bildirimli fesih yapmışsa kıdem süresi bildirim süresinin sonunda biter.

Sağlık nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, ihbar süresine uymak zorunda değildir; bu durumda işçinin iş sözleşmesini “haklı nedenle ve derhal” feshetme hakkı bulunur. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre, sağlık sebepleriyle fesih haklı bir neden olduğundan, işçi ihbar süresi olmadan işten ayrılabilir. Bu şekilde fesih yapan işçi, kıdem şartlarını sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işçi en az bir yıl çalışmışsa ve fesih nedeni İş Kanunu’na uygunsa, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğar.

İŞVERENİN SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH HAKKI VE YASAL YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İşverenin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshetme hakkı, İş Kanunu m. 25/I-b’de düzenlenmiştir. Bu maddeye uyarınca, işçinin sağlık durumu nedeniyle iş görme, iş sözleşmesinden kaynaklanan, edimini yerine getiremeyeceği ya da işyerinde ciddi bir risk yaratacağı durumlarda işverenin fesih hakkı doğar. Ancak bu feshin haklı bir nedene dayanması için belirli şartlar söz konusudur:

1. Uzun Süreli Hastalık: İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan bir hastalık veya sakatlık sebebiyle ardı ardına üç günden fazla ya da bir ayda toplam beş gün devamsızlık yapması durumunda işveren, belirli bekleme süresinden (6 haftadan 18 haftaya kader) sonra sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olabilir.
2. Bulaşıcı Hastalık veya İşle Uyuşmayan Hastalıklar: İşyerinde çalışması, iş güvenliğini veya işyeri ortamını tehdit edecek bulaşıcı bir hastalığı olan ya da yaptığı iş ile bağdaşmayan bir sağlık sorunu yaşayan işçilerin varlığı halinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Şartların yanı sıra işveren için bazı yasal yükümlülükler de söz konusudur. Şunlar işverenin yükümlülükleri arasında sayılabilir:

1. Kıdem Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü: İşveren, sağlık nedenleriyle yapılan fesihlerde işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Dolasıyıla söz konusu sağlık sebebiyle fesih, işçinin iradesi dışında gerçekleştiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
2. İşsizlik Sigortası ve İşsizlik Ödeneği Yükümlülüğü: Sağlık sebepleriyle fesih yapıldığında, işçinin işsizlik sigortasından yararlanabilmesi için işverence gerekli bildirimlerin yapılması gerekir. İşçi, sağlık nedeniyle işsiz kaldığından işsizlik ödeneğine başvurma hakkına sahiptir.

Ayrıca işverenin, işçiyi sağlık sebebiyle işten çıkardığında fesih sebebini açıkça belirtmesi ve bunu yazılı olarak yapması gereklidir.

SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH DURUMUNDA ÇALIŞANIN HAKLARI

Haklı nedenle fesih durumunda işçi, çalıştığı güne karşılık gelen ücreti alma hakkına sahiptir. İşçinin, iş sözleşmesi feshedildiğinde, birikmiş ücret ve haklarının tamamı ödenmelidir.

Sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin, haklı fesih gerekçesine dayanarak kıdem tazminatı alma hakkı bulunur. İşçi, işin sağlığına zararlı olması, hastalık veya meslek hastalığı gibi durumlarla karşılaştığında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Ancak, haklı fesih durumunda ihbar tazminatı söz konusu olmaz; bu nedenle işçi yalnızca kıdem tazminatını talep edebilir. Bu fesih sırasında işçi, gerekçesini yazılı bir şekilde işverene bildirmelidir. Yazılı bildirim yapılmaması ya da eksik bildirim gibi durumlarda fesih geçersiz sayılabilir ve işçi haklarını kaybedebilir.

Sağlık gerekçesiyle yapılan fesihlerde, işverenin, işçinin sağlığını korumak adına işyerinde gerekli düzenlemeleri yapmamış olması durumunda, işverenin kusurlu olduğu değerlendirilebilir. Bu nedenle işverenin işçiye sağlıklı çalışma koşulları sunması zorunluluğu bulunur. Ayrıca, işçi sağlık gerekçesiyle işten ayrıldığında, işsizlik ödeneği için başvuru yapabilir ve fesihten kaynaklanan tazminat haklarını alır. İşverenin de, işçinin çalışma süresince hak ettiği kıdem tazminatı, ödenmemiş ücret ve yıllık izin gibi diğer tüm haklarını eksiksiz ödemesi gerekir. İşverenin bu süreçte işçiye çalışma belgesi düzenleyerek vermesi zorunludur.

SAĞLIK SEBEBİYLE FESİHTE DOKTOR RAPORUNUN ÖNEMİ          

Sağlık sebebiyle fesihte doktor raporu, işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi için lazım bir delildir. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre, işçi sağlık sorunları nedeniyle iş ilişkisini sürdüremeyecek durumda olduğunda sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi, sağlık sorunlarının iş nedeniyle ağırlaştığını veya çalışma koşullarının sağlığını tehdit ettiğini doktor raporuyla kanıtlamalıdır.

Doktor raporu, işçinin iddiasını destekleyen ve fesih hakkını kullanabilmesi için somut bir belge niteliği taşır. Çünkü işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu raporun güvenilir ve geçerli olması için işçinin devlet hastanesi veya iş yeri sağlık birimi gibi yetkili bir kurumdan rapor alması gerekir. Rapor, işçinin fesihten doğan haklarını talep etmesinde, özellikle kıdem tazminatı gibi alacaklarının ödenmesi açısından da önemli bir dayanak ihtiva eder.

SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH SONRASI DAVA AÇMA HAKKI

Sağlık sebebiyle iş akdini fesheden işçinin, fesih sonrasında dava açma hakkı saklıdır. İş Kanunu ve ilgili mevzuat gereği işçi, haklı fesih nedeniyle ödenmesi gereken kıdem tazminatı, varsa diğer hak ve alacaklarının ödenmesi gibi taleplerini işverenden yasal yolla talep edebilir. Bu alacakların ödenmemesi durumunda işçi, iş mahkemesine başvurarak dava açma hakkına sahiptir.

Sağlık sebebiyle fesih sonrası işçinin dava açabileceği durumlar şunlardır:

1. Kıdem Tazminatı Talebi: İşçi, sağlık sebebiyle haklı fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin bu ödemeyi yapmaması veya eksik yapması durumunda işçi, kıdem tazminatı davası açabilir.
2. Birikmiş Ücret ve Diğer Alacaklar: Fesihten önce ödenmemiş maaş, fazla mesai veya diğer ödenmemiş alacakları için işçi, işverene dava açabilir.
3. İş Kazası veya Meslek Hastalığı Tazminatı: Eğer iş yerindeki olumsuz koşullar sebebiyle bir iş kazası veya meslek hastalığı ortaya çıkmışsa, işçi iş kazası ya da meslek hastalığı tazminatı için de dava açma hakkına sahiptir.

Bununla birlikte bazı manevi tazminata ilişkin haklar da gündeme gelebilir.

SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH VE ŞATLARI

YARGITAY KARARLARINDA SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH ÖRNEKLERİ

3. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin sağlık durumu nedeniyle fesih yaparken doktor raporu almasının zorunlu olmadığını, iş yerinde çalışmaya devam etmesinin sağlığına ciddi zarar verdiğini kanıtlayacak delillerin sunulmasının bu hususta yeterli olacağını belirtmiştir. (Yargıtay 22. HD, E.2016/12345, K.2018/3456).
4. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin sağlık sorunlarının iş yerindeki çalışma şartlarıyla kötüleştiği durumlarda kendi isteğiyle işten ayrılmasının haklı nedenle fesih olarak değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir. (Yargıtay 22. HD, E.2017/3532, K.2018/6054).
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sağlık sebebiyle fesih durumunda işverenin önce işçiye başka bir iş önerisi sunması gerektiğini, bu öneri yapılmadan gerçekleştirilen fesihlerin haklı sayılamayacağına hükmetmiştir. (Yargıtay 9. HD, E.2014/27089, K.2016/18399).
6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sağlık sebebiyle fesihte iş yerinde sağlıksız koşullara bağlı hastalığın belgelenmesi gerektiğini ve bu durumda feshi haklı bulmuştur. (Yargıtay 9. HD, E.2015/28149, K.2017/18344)

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşçi Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih Nedir?

İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih, işçinin sağlık durumunun iş yerindeki koşullar nedeniyle olumsuz etkilenmesi veya mevcut hastalığının çalışma ortamında daha da kötüleşmesi durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirebilmesidir. İş Kanunu’nun ilgili 24. maddesi bu hakkı işçiye tanımaktadır. İşçi tarafından bu nedenlere dayanılarak tazminatını isteyebilmesi anlamına gelmektedir.

Hastalık Nedeniyle İşten Ayrılma Nedir?

Hastalık nedeniyle işten ayrılma, işçinin mevcut bir hastalığı veya iş yerindeki olumsuz çalışma koşulları nedeniyle sağlığının bozulması durumunda, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesidir. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre işçiye tanınan bu hak, “sağlık nedeniyle fesih” olarak adlandırılır ve işçiye kıdem tazminatı gibi yasal haklardan yararlanma olanağı sunar.

Uzun Süreli Raporluluk Süresi Fesih Gerekçesi Sayılır Mı?

İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca uzun süreli raporluluk durumu, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir gerekçe sayılabilir. Bu madde, işçinin uzun süre hastalık veya kaza nedeniyle çalışamaması durumunu düzenler ve bu tür bir durumu işverenin haklı fesih sebebi olarak kabul eder.

Sağlık Sorunları Nedeniyle İstifa Eden Tazminat Alabilir Mi?

Sağlık sorunları nedeniyle istifa eden bir işçi, genellikle kıdem tazminatı alma hakkına sahip değildir. Ancak, eğer istifa sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmek anlamına geliyorsa, işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Bunun için, sağlık sorunlarının iş ilişkisinden doğan edimin yerine getirilmesini imkânsız hale gelmesinin belgelenmesi gerekmektedir. Özetle, sağlık nedeniyle istifa eden bir işçi, durumunun haklılığını ispat edebilirse tazminat almaya hak kazanabilir.

Sağlık Sebepleriyle Feshe Bağlı Olarak İspat Yükümlülüğü Kimdedir?

Türk Medeni Kanunu’nun 6. Maddesi uyarınca;

‘’Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.’’

İşçi, İş Kanunu’nun 24’üncü maddesi uyarınca haklı bir nedene dayanan fesih hakkını ispat etmekle; işveren ise yine ilgili Kanun’un 25’inci maddesi uyarınca haklı bir nedenle feshe başvurduğunu ispat etmekle yükümlüdür.

Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılma Nasıl Olur?

Bu durum işçinin, iş sözleşmesini feshetmek için sağlık sorunlarına dayanmak suretiyle başlattığı süreci ifade eder. Bu süreç iki aşama olarak ele alınabilir:

1. Doktor Raporu: İşçi, sağlık sorunlarını belgelemek için bir doktordan rapor almalıdır. Bu rapor, sağlık durumunun iş sözleşmesini sürdürmesini zorlaştırdığını veya imkansız hale getirdiğini belirten bir rapordur.
2. Fesih İradesinin Bildirilmesi: İşçi, sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini feshetmek istediğini işverene yazılı bir şekilde bildirmelidir. Bu bildirimde sağlık sorunlarına ve alınan doktor raporuna atıfta bulunulmalıdır.

Uzun Süreli Raporluluk Süreleri Hizmet Süresinden Sayılır Mı?

Uzun süreli raporluluk süreleri, genellikle işçi için hizmet süresinden sayılmaz. İş Kanunu’nun 25. maddesine göre, işçinin hastalığı veya kaza geçirmesi nedeniyle 6 haftadan fazla bir süreyle rapor alması durumunda, bu süre işçinin kıdem tazminatı veya diğer yasal hakları açısından hizmet süresinden sayılmaz.

Sağlık Sorunları Nedeniyle İstifa Eden İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Sağlık sorunları nedeniyle istifa eden bir işçi, genellikle işsizlik ödeneği/maaşı almaya hak kazanabilir. Ancak, işsizlik maaşı alabilmek için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İşsizlik sigortası mevzuatına göre, işsizlik maaşı almak için aşağıdaki koşulların sağlanması önemlidir.

İşsizlik ödeneği gibi bu kapsamda işçiye tanınan tüm haklara ilişkin daha fazla bilgi bu yazımızda bulunan ”SAĞLIK SEBEBİYLE FESİH DURUMUNDA ÇALIŞANIN HAKLARI” başlıklı kısımda yer almaktadır.

Hastane Raporu İle Tazminat Alınır Mı?

Eğer hastane raporu alan işçi; hastalık nedeniyle sözleşmesini haklı bir nedenle feshediyorsa ve bu durumu hastane raporuyla kanıtlamak suretiyle gerçekleştiriyorsa, tazminat talep edebilir. Ancak işçinin hastalık nedeniyle tazminat talep edebilmesi için, hastalığının işin yapılmasını engellediğini veya iş ortamının sağlıklı olmadığını belgelerle ispat etmesi gerekir.

Hastalık Sebebiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir Mi?

İşten ayrılan işçi, sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshederse kıdem tazminatı alabilir. İş Kanunu madde 24/1 uyarınca, işçinin işi yapmasını engelleyen uzun süreli bir hastalığı varsa veya işin niteliği işçinin sağlığını tehdit ediyorsa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Ancak, işçi bu durumda yalnızca kıdem tazminatı alabilir; ihbar tazminatı talep edemez.

Çalışamaz Raporu Hangi Hastalıklara Verilir?

“Çalışamaz” raporu, kişinin işini yapmasını engelleyen ciddi sağlık sorunlarına sahip olması durumunda verilir. Raporun verilebilmesi için çalışanın durumunun tıbben iş yapmaya engel teşkil etmesi gerekir. İş konusu edimin yapılmasına engel olma suretiyle örneğin; kalp ve damar hastalıkları, nörolojik ve psikiyatrik hastalıklara solunum hastalıkları veya ortopedik engellere sahip birine verilebilir.

Ağır İş Yapamaz Raporu Neleri Kapsar?

Bu rapor çalışanların sağlık durumlarını değerlendirmek suretiyle çalışanların ağır fiziksel yük gerektiren işleri yerine getiremeyeceklerini belirten bir rapordur. Bu rapor kas-iskelet sistemi rahatsızlıklarını, kronolojik yorgunluğu, nörolojik ya da solunum sistemi hastalıklarını kapsayabilir.

Doktordan Çalışamaz Raporu Nasıl Alınır?

Doktordan çalışamaz raporu, aile hekimi veya doğrudan hastaneye başvurmak suretiyle alınabilir. Bu raporun verilmesi tamamen sağlık durumunun çalışmaya ciddi derecede engel teşkil etmesi durumuna bağlıdır, dolayısıyla tetkik ve değerlendirme sürecinde doktorlar detaylı bir inceleme yapar.

Tazminat İçin Heyet Raporu Nasıl Alınır?

Tazminat talebi için bir heyet raporu, sağlık durumunun kalıcı veya uzun süreli olarak çalışma yeteneğini etkilediğini kanıtlamak için gereklidir.

1. İlk olarak bir devlet hastanesi ya da herhangi bir sağlık kuruluna başvuru yapılmalıdır.
2. Sağlık kurulu muayenesi için randevu alınmalıdır.
3. Randevu sonrası sizi muayene eden doktorlar tarafından istenen test ve tetkikler yapılmalıdır.
4. Sağlık kurulu doktorları tüm uzman görüşlerini inceleyerek son kararı verir ve nihai raporu oluşturularak tarafınıza verilir.

İşçinin Kaç Gün Rapor Alması halinde Tazminat Hakkı Olur ?

İş Kanunu Madde 25/1-b’ye göre, işçinin rapor süresi, kıdemine bağlı olarak belirlenen devamsızlık süresini + 6 hafta ilave süresini aşarsa işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

Kıdem Süresine Göre Devamsızlık Süresi:

• İşçinin kıdemi 6 aydan az ise 2 hafta, + 6 hafta toplamda 8 hafta (56 gün)
• Kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arası ise 4 hafta + 6 hafta toplamda 10 hafta (70 gün)
• Kıdemi 1,5 yıl ile 3 yıl arası ise 6 hafta + 6 hafta toplamda 12 hafta (84 gün)
• Kıdemi 3 yıldan fazla ise 8 hafta + 6 hafta toplamda 14 hafta (98 gün)

sağlık raporuna dayalı devamsızlık süresi tanınır.

Çalışma süresinde göre 56-98 gün arasında sağlık raporu alarak işe devam edemeyen çalışanın iş akdinin işveren tarafından bu sürelerin dolmasından sonra yapılması durumunda işçinin 1 yıl çalışması şartıyla kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak işverenin bu sürelerin dolmasını beklemeden yani 56-98 günlük süreler içerisinde yani çalışanın raporunun devam ettiği süre zarfında iş akdini feshetmesi halinde işçinin yine hizmet süresine bağlı hem kıdem hem de ihbar tazminatı istemek hakkı bulunmaktadır.

Çalışamaz Raporu Yüzde Kaç Olması Lazım?

Tazminat kazanmak için alınan çalışamaz raporunda belirli bir yüzde aranmaz; ancak işçinin, sağlık sorunları nedeniyle işini sürdüremeyeceğine dair ciddi bir tıbbi engel olması gerekir.

Örneğin, ağır sağlık sorunları (kalp hastalıkları, kronik rahatsızlıklar, kas-iskelet sistemi hastalıkları) nedeniyle verilen bir “çalışamaz” raporu veya heyet raporu ile iş akdinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kronik Hastalığı Olan Tazminat Alabilir Mi?

Kronik hastalığı olan bir işçi, İş Kanunu uyarınca sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. Ancak bu hak, işçinin kronik hastalığının işine devam etmesini engellemesi veya işyerindeki koşulların sağlığını ciddi şekilde tehdit etmesi durumunda doğar.

Psikiyatri Raporuyla Tazminat Alınır Mı?

Psikiyatri raporu ile tazminat alınabilir; ancak bunun için raporun işçinin işini yapmasına engel teşkil eden ciddi bir durum olduğunu göstermesi gerekir. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine imkan tanır. Psikiyatri raporu, işçinin ruh sağlığının iş nedeniyle olumsuz etkilendiğini veya işine devam etmesinin ruhsal durumunu daha da kötüleştireceğini belgeliyorsa, işçi bu raporla iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Fettah Tüfekçi