İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NEDİR? NASIL YAPILIR?

İş sözleşmesinin feshi, işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesinin tarafların iradeleri ile sona erdirilmesidir. İş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan tanıma göre, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Bu sözleşme fesih ya da fesih dışındaki hallerle sona erdirilebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NEDİR?

İş sözleşmesinin feshi, iş ilişkisi içinde bulunan işveren ve işçi arasındaki bu ilişkinin sona erdirilmesidir. İş ilişkisinin kurulabilmesi için yapılan sözleşme kural olarak hiçbir şekil şartına tabi değildir. Bu sözleşme yazılı ya da sözlü bir şekilde yapılabilir. İşçi ve işveren aralarındaki iş sözleşmesine uygun olarak hareket etmelidirler. İş sözleşmesinin sona erme şekillerini birçok şekilde değerlendirebiliriz ancak aralarında belki de en önemlisi ve sorun yaratan kısmı fesih ile sona ermedir.

İş sözleşmesinin feshinde uyulması gereken bazı prosedürler vardır. Bu durum İş Kanunundan ve bu kanunun temelinde yer alan ilkelerden kaynaklanır. Kanunun asıl amacı zayıf olan işçi grubunu korumak bu korumanın işverenin haklarını da ihlal etmemesini sağlamaktır.

İş Kanunu’nun içerdiği hak ve yükümlülüklerin temelindeki düşünceler, sanayi devrimine kadar dayanmaktadır. Sanayi devrimi ile birlikte birçok yeni iş alanı meydana gelmiştir. işverenleri için çalışan işçiler güçlü işveren sınıfının altında ezilerek haklarından mahrum bir şekilde uzun yıllar yaşamıştı ancak bu durum belli seviyeden sonra katlanılamaz bir hal almaya başlamıştır. Bu durum daha sonrasında devrimlere ve ülkeler içinde karışıklıklara neden olmuştur. Bu eşitsizliği ortadan kaldırmak isteyen devletler ILO (Uluslararası çalışma örgütü) adında bir uluslararası kuruluş kurmuşlardır. Bu kuruluşun amacı yaşam ve çalışma koşullarının küresel olarak iyileştirilmesi ve geliştirilmesidir. Bu kuruluşa Türkiye 1932 yılında üye olmuştur. Bu kapsamda ilkeler oluşturulmuştur ancak bu ilkelere uyulup uyulmaması konusundaki denetim mekanizması günümüz gelişen toplumunda bile eksik kalmaktadır.

İş sözleşmesi feshedilirken gözetilmesi gerek en önemli ilkelerden biri feshin son çare oluşudur. İşverenin işçi ile bir sorun yaşaması halinde fesihten önce daha hafif yöntemlere başvurması gerekecektir. Eğer işveren geçerli veya haklı bir nedeni olmaksızın iş sözleşmesini sonlandırırsa bu durumda işçiye karşı tazminat sorumluluğu altına girecektir.

İŞ HUKUKU AVUKATIMIZA BURAYA TIKLAYARAK ULAŞABİLİR SORULARINIZI SORABİLİRSİNİZ

iş hukuku avukatı soru sor

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH TÜRLERİ NELERDİR?

İş sözleşmesinin feshi iki şekilde ele alınabilir: süreli fesih ve derhal fesih.

Süreli fesihte her iki taraf da iş sözleşmesini feshederken belli bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre kanunda belirtilmiştir ve herhangi bir şekilde kısaltılamaz ancak uzatılabilir.

İş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Geçerli nedenle fesih yapılabilecek haller kanunda sınırlı olarak sayılmamıştır. Bu noktada geçerli fesih nedenlerini haklı fesih nedeni oluşturabilecek derecede ağır olmayan söz ve davranışlar olarak değerlendirebiliriz. İşveren bu durumda fesih gerçekleştirirken eğer geçerli bir nedene dayanmıyor ise hukuki olarak bazı sorunlarla karşılaşabilecektir.

İş güvencesi işçiyi işverenin haksız feshinden koruyan hukuki bir yoldur. Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için bazı şartların varlığı aranmaktadır.

Bunlar:

• İşçi en az 6 aylık kıdem sahibi olmalıdır. (Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.)
• İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalıdır.

İş sözleşmesi özellikle belirtilmediği sürece belirsiz süreli yapılmış sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi her durumda yapılamaz. Eğer objektif koşullar kanıtlanamıyor ise arka arkaya iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması o sözleşmeyi baştan itibaren belirsiz süreli hale getirecektir. Belirli süreli yapılan iş sözleşmesinde belirtilen süre bir yılı aşıyor ise yazılı şekilde yapılması zorunludur. Belirli süreli yapılan sözleşmelerde işçiler bazı hakları edinemeyeceklerdir.

• İşverenin kendine başlı işyerlerinde toplam 30 işçi ve daha fazlası çalışıyor olmalıdır.
• İş akdinin feshinden itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuk sürecine başvuru yapılması ve arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde de davanın açılmış olması gerekmektedir.
• Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır.
• İşçi işveren vekili olmamalıdır.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden ya da işçiyi işe alma çıkarma yetkisi bulunan işçiler işveren vekili olarak adlandırılır ve bu kişiler iş güvenesinden yararlanamaz.

İş güvencesi aynı zamanda işverene sözleşmeyi feshederken bazı yükümlülükler yükler;

• Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır

İş Kanunu madde 18/4 hükmünde hangi hallerin geçerli sebep olmayacağı belirtilmiştir. Bunlar;

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• İş Kanunu’nun 74. Maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işçinin işe gelmemesi.
• Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, bu süre kanunun 17. Maddesinde belirtilen sürelerin 6 hafta aşılmasını ifade etmektedir.
• İşveren feshi yazılı ve anlaşılır bir biçimde yapmalıdır.
• İşçiye savunma yapması için bir süre tanımalıdır.

Bu süreye ilişkin kanunda açık bir madde hükmü olmamakla birlikte genel kabul verilen sürenin 7 gün ve üstü olması gerektiği şeklindedir.

İş güvencesi bu durumda işçiye bazı haklar sağlar:

• İşe iade davası açma hakkı

Bu davanın açılabilmesi için ilk önce zorunlu arabuluculuk prosedürüne başvurulmalıdır.

• İşe başlatmama tazminatı

Arabuluculuk görüşmelerinde ya da mahkemede işçinin işe başlamasına ilişkin karar çıkmış ancak işveren buna uymamış ise işveren işçiye en az dört en fazla sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

• Boşta geçen süre ücreti

İşveren işçinin çalışamaması halinde boşta geçirdiği sürenin ücretini, işçinin dört aylık ücret ve haklarından az olmamak üzere ödemek zorundadır.

İşçi eğer iş güvencesi kapsamında değilse sahip olabileceği hak kötü niyet tazminatıdır. Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.

Haklı fesih nedenleri ise işçi için haklı fesih nedenleri, işveren için haklı fesih nedenleri olarak ikiye ayrılır ve İş Kanunu’nda sayılmaktadır. Haklı nedenle fesih yapıldığı halde ihbar sürelerine uyulmak zorunda değildir.

İSTANBUL AVUKAT

İŞVEREN TARAFINDAN FESİH VE ŞARTLARI

İşveren işçinin sözleşmesini feshederken bazı koşulları göz önüne alması gerekmektedir. İşveren işçiyi işten çıkarmak için geçerli bir neden sunabilirse her zaman işçisini işten çıkarabilir. Burada ihbar sürelerine de riayet etmesi gerekecektir. İşveren ihbar süresi için işçisine ücretini ödeyerek bu süreyi beklemekten kurtulabilir. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesinde İş Kanunu madde 25 hükmünde sayılan haklı sebeplerden biri bulunuyor ise bu durumda işveren bir süre vermeksizin bu iş sözleşmesini sona erdirebilir.

İş sözleşmesini İş Kanunu madde 25 hükmünün (II) bendinde yer alan Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kapsamında fesheden işveren kıdem tazminatı ödemekten kurtulabilecektir. Bu konuda daha detaylı bilgi edinmek için avukattan destek almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İŞÇİ TARAFINDAN FESİH VE ŞARTLARI

Tarafların iş sözleşmesini feshedebilmesinin temeli Anayasa 48 hükmüne dayanmaktadır. Bu hükümde yer alan ifade şu şekildedir: “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.’’

Bu hükümde yer alan sözleşme hürriyeti sözleşme yapmayı, değiştirmeyi ve ortadan kaldırmayı kapsar. İş sözleşmesinin feshi işçi ve işveren konumundaki kişiler için her zaman mümkündür.

İş kanunu işçinin sözleşmesini sona erdirme nedenlerini haklı nedenler kapsamında sınırlı olarak saymıştır ancak işçi geçerli bir nedeninin olması halinde de iş sözleşmesini sona erdirebilmektedir. Bu kısımda ihbar sürelerine uyması gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği haller İş Kanunu madde 24 hükmünde yer almaktadır.

İşçi iş sözleşmesini feshederken bu durumu işverenine yazılı, sözlü ya da eylemsel olarak bildirebilmektedir. İşçi grubu işverene göre daha dezavantajlı olduğu için hukuk sistemleri daha çok işçiyi korumak üzerine kurgulanmıştır. Bu nedenle işçi kendi haklarını bilirse bu süreci daha rahat atlatacaktır.

İŞ KANUNU’NA GÖRE GEÇERLİ FESİH NEDENLERİ

İş sözleşmesinin feshinde haklı bir neden oluşturacak derecede olmayan ancak fesih yapılması durumunda da işveren ya da işçi için yükümlülük oluşturmayacak haller geçerli fesih nedenleri olarak nitelendirilir. Geçerli fesih nedenlerinde ikili bir ayrıma gidilebilir. Bunlar iş güvencesi kapsamındaki işçi ve iş güvencesi kapsamında olmayan işçidir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçi geçerli veya haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılırsa ancak kötü niyet tazminatına başvurabilir. İş güvencesi şartlarını sağlayan işçi ise işe iade davası açabilir, işveren işe başlatmaz ise işe başlatmama tazminatı alabilir ve boşta geçen süre ücretini talep edebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ DURUMLARI

İş sözleşmesinin feshi geçerli nedenle veya haklı nedenle gerçekleştirilebilir. Geçerli nedenle yapılan fesih nedenlerinin neleri kapsamadığı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde sayılmıştır.

Bunlar;

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Haklı nedenle fesih nedenleri ise kanununda işçi ve işveren için ayrı ayrı düzenlenmiştir.

İHBAR SÜRESİ VE İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, koşulların varlığı halinde, iş akdinin işçi ya da işveren tarafından sonlandırılması için öngörülen süreye uyulmaması durumunda ödenen tazminattır.

İhbar tazminatı işveren ya da işçi tarafından talep edilebilmektedir. İhbar tazminatının talep edilebilmesi için,

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
2. İş sözleşmesinin feshi haklı bir sebebe dayanmamalıdır.
3. Kanunda belirtilen asgari sürelere riayet edilmeden iş sözleşmesi sonlandırılmalıdır.
4. Fesih bildirimi usulüne aykırı olmalıdır.

İhbar süreleri kıdeme göre farklılık arz etmektedir;

• Altı aydan kısa süreli bir iş ilişkisi mevcut ise, iki hafta
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar olan iş ilişkisinde, dört hafta
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan iş ilişkisinde, altı hafta
• Üç yıldan daha uzun süreli iş ilişkisinde, sekiz hafta olarak düzenlenmiştir.

Bu süreler en az olarak ele alınmıştır. Taraflar bu süreleri uzatabilmektedirler ancak kısaltamazlar çünkü İş Kanunu’nda yer alan çoğu hüküm zayıf olan tarafı(işçi) korumak için emredici olarak düzenlenmiştir.

KIDEM TAZMİNATI HAKKI VE ŞARTLARI

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı iş yerinden ayrılırken geçmiş dönem çalışmaları için verilen bir ödemedir. Kıdem tazminatı yeni İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. İlgili yasal düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde yer almaktadır.

1475 sayılı İş Kanunu kapsamında, kıdem tazminatının alınabilmesi koşulları şu şekildedir;

1. 4857 sayılı kanun kapsamında işçi olmak
2. Bir yıl, aynı işverenin işyerinde ya da iş yerlerinde çalışmış olmak
3. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak
4. İş sözleşmesi işveren tarafında haklı nedenle feshedilmemiş olmalı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde işveren için haklı fesih nedenleri sayılmıştır. İşveren işçinin iş sözleşmesini feshettikten sonra dayandığı nedenler İş Kanunu madde 25/2 hükmünde sayılanlardan biri değilse işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

İşverenin kıdem tazminatı ödemek zorunda olmayacağı haller;

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Normal şartlar altında istifa eden işçinin, herhangi bir tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bunun bir istisnası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenen sebeplerin varlığı halinde, işten kendi istekleri ile ayrılan, istifa eden işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

İŞ GÜVENCESİ VE FESİHTE İŞÇİNİN HAKLARI

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde işveren geçerli veya haklı bir neden öne süremez ise ve işçi iş güvencesi kapsamında yer alıyorsa bu durumda işçi bu güvenceden faydalanabilir. Bir işçinin iş güvencesi kapsamında yer alabilmesi için belli bazı şartları taşıması gerekmektedir.

Bunlar;

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı

İşverenin aynı işkolunda hizmet sağlayan birden fazla iş yeri varsa bu durumda toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.

• İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalı
• İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olmalı

Kural olarak iş sözleşmesinde herhangi bir süre öngörülmemiş ise bu durumda sözleşme belirsiz süreli yapılmış kabul edilir.

• İşçi bazı işveren vekillerinden olmamalı

İşyerinin tümünü sevk ve idare eden ve işçi işe alıp- işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi tazminatından yararlanamaz.

İş güvencesi kapsamında yer alan işçiler haksız olarak işten çıkarıldıklarını düşünüyorlarsa bu durumda işe iade davası açabilirler. Bu davayı iş sözleşmesinin feshinden itibaren 1 aylık süre içinde açmaları gerekmektedir. İşe iade davasını açmadan önce zorunlu arabuluculuk müessesine başvurulması gerekmektedir. İşe iade davasında iade kararı çıkmış ancak işveren işçiyi 10 günlük süre içerisinde başvurmuş olmasına rağmen 1 ay içinde uygun koşullarda işe başlatmamış ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşveren işçiyi bu sürecin sonunda işe başlatsa da başlatmasa da boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır. Bu miktar en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve hakları kapsamaktadır.

Boşta geçen süre tazminatı, işçiye ödenen aylık ücretine yan ücretlerinde eklenmesi ile net ücret üzerinden hesaplanır. Ancak boşta geçen süre tazminatının aksine işe başlatmama tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

İş sözleşmesi feshedilirken işçinin ve işverenin dikkat etmesi gerek bazı noktalar bulunmaktadır. Fesih tek taraflı irade beyanı ile gerçekleşen bir bozucu yenilik doğuran haktır. Karşı tarafa iradenin ulaşması ile hüküm ve sonuçlarını meydana getirir.

İşçi iş sözleşmesini geçerli nedenlerle feshediyor ise bu durumda ihbar sürelerine uygun hareket etmelidir. İş Kanunu madde 24’te yer alan nedenlerle iş sözleşmesinin feshinde böyle bir şart bulunmamaktadır. İşçi fesih iradesini açık bir şekilde belirtmelidir.

İşveren işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenlerle feshederken,

• Yazılı fesih bildiriminde bulunmalı ve bu bildirim açık, anlaşılır olmalıdır. İşveren bu bildirimde öne sürdüğü sebeplerle bağlıdır.
• İşçinin savunma yapabilmesi için beklenmelidir.
• İşçinin kıdemine bakılarak belirlenen ihbar süresine riayet edilmelidir.
• İşveren işçinin iş sözleşmesini İş Kanunu madde 25 hükümlerine göre feshediyor ise bildirim süresine uyması beklenmez. 2. Fıkra hükmü gereğince iş sözleşmesi feshedilmiş ise işçi kıdem talebinde de bulunamayacaktır.
• İhbar süresi içerisinde işveren işçisine günlük iki saat olmak üzere iş arama izni vermelidir. İşçi bu süreyi toplu olarak kullanmak isteyebilir. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve bu durumu işverene bildirmelidir. Bu süreçte işveren işçinin ücretinde herhangi bir kesinti yapamaz. İşveren işçisini iş arama süresi içerisinde çalıştırırsa işçinin ücretine ilaveten yüzde yüz zamlı şekilde ek ücret ödemesi yapar.

FESİH BİLDİRİMİ NASIL YAPILIR?

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile hüküm ve sonuçlarını meydana getirir. 4857 sayılı kanunun 109. Maddesi gereğince fesih bildirimi yazılı bir şekilde yapılmalıdır. Bildirimi yapan kişi bu bildirim metnini karşı tarafa imzalatamaz ise bu durumu tutanak altına almalıdır. İş sözleşmesinin feshi işveren tarafından gerçekleştiriliyor ise İş Kanunu madde 19 gereğince bu bildirimin yazılı yapılması ve karşı tarafa açıkça bildirilmesi zorunludur. İş sözleşmesinin feshi işçi tarafından gerçekleştiriliyor ise yazılı şekil şartı aranmaz. İşçi sürelere uyarak yazılı, sözlü ya da eylemsel bir şekilde fesih gerçekleştirirse iş sözleşmesi sonlandırılmış olur. Bu durumda işçi bir tazminat ödemek zorunda değildir. Süreler bu konuda önem arz edecektir.

Tarafların yazılı ya da noter onaylı fesih gerçekleştirmesi ispat hukuku bakımından avantaj sağlayacaktır. Bu bildirimler geçerlilik şartı değildir. ispat kolaylığı sağlamaktadır.

EYLEMLİ FESİH NEDİR? NASIL YAPILIR?

Eylemli fesih, işçinin iş sözleşmesinin feshini istediğini eylemleri ile yansıtması durumudur. Bu fesih şekli uygulamada ortaya çıkmıştır. İşçi işverenine herhangi bir bildirimde bulunmaksızın işten çekilirse bu durumda iş sözleşmesini feshetme iradesini örtülü olarak ortaya koyduğu kabul edilmektedir. İşçinin eylemli olarak fesih gerçekleştirdiğinin kabul edildiği diğer durumlar; önceden işverenine hiçbir açıklama yapmaksızın işvereni aleyhine işçi alacakları davası açması, noter aracılığıyla işverene ihtarname çekmesi sayılabilecek hallerdendir.

ZORUNLU ARABULUCULUK BAŞVURU SÜRECİ

Taraflar iş mahkemesine dava açmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında da arabuluculuk şartı öngörülmüştür.

Başvurucu taraf davasının usulden reddini önlemek için arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu evrak eksik olduğu zaman 1 haftalık kesin süre verilecektir.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabuluculuk şartı aranmaz.

Arabulucu başvuru sonucunda kararı 3 hafta içinde vermelidir. Bu süre 1 hafta daha süreyle uzatılabilir.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

İŞ MAHKEMESİNE BAŞVURU SÜRECİ

İş mahkemeleri işçi ile işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıkları çözmekle görevlidir. İş mahkemelerinin olmadığı bölgelerde bu görev iş mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemesine düşmektedir.

Zorunlu arabuluculuk süreci işletildikten sonra anlaşmaya varılamamış ise düzenlenen arabuluculuk tutanağı ve gerekli evraklar ile birlikte İş Mahkemesine başvurulabilir.

İş mahkemelerinin yetki alanlarına bakacak olursak, 7036 sayılı kanunun 6. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre,

• İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
• Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
• İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Aynı zamanda bu düzenlemelere aykırı yetki sözleşmeleri kabul edilmemektedir.

İşe iade davalarında iş sözleşmesi feshedildikten sonra 1 ay içinde dava açılmalıdır ancak bu kısımda da zorunlu arabuluculuk hükümleri uygulanmaktadır. İş mahkemesine başvurulmadan önce gerçekleştirilen arabuluculuk prosedürü 1 ay içinde sonuçlandırılmalıdır.

Arabuluculuk tutanağı olumsuz karar neticesinde düzenlendikten sonra en geç 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

İş davalarında birçok alanda zamanaşımı süresi bulunmaktadır. Örneğin işçi ücret alacakları için 5 yıl içerisinde mahkemeye başvurmalıdır. Aynı şekilde ihbar ve kıdem tazminatları da 2017’de yapılan değişiklik ile 5 yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NEDENLERİ

SIKÇA SORULAN SORULAR

İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir?

İş sözleşmesinin feshedilme şekilleri işçi ve işveren bakımından farklılık arz etmektedir.

İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesinde düzenlendiği üzere yazılı olarak iş sözleşmesinin feshini işçisine bildirilmelidir. İş sözleşmesinin feshinin yazılı olarak bildirildiğine ilişkin evrakı imzalamak istemeyen bir işçi söz konusu ise bu durumda işveren ayrıca bu durumu tutanak altına almalıdır. Bu tutanak daha sonra işverene karşı açılacak davalarda bir ispat aracı olarak kullanılır.

İşçinin iş sözleşmesini feshi konusunda üç yol kabul edilmiştir: yazılı bildirim, sözlü bildirim ve eylemsel bildirim. İşçi iş sözleşmesini feshettiğini yazılı bir beyan ile işverenine bildirebileceği gibi bunu sadece söze dökerek de belirtebilir. İşçi, işverene hiçbir açıklama yapmaksızın işine gitmez ve işi yapmaktan çekilirse bu durumda iş sözleşmesini eylemsel bir şekilde feshetmiş sayılır. İş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesi Yargıtay içtihatları ile kabul görmüştür.

İşçi Fesih Bildirimi Noterden Yapılmak Zorunda Mı?

İşçinin iş sözleşmesinin feshini yazılı olarak karşı tarafa bildirilmesini zorunlu tutan herhangi bir iş kanunda hüküm bulunmamaktadır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini yazılı şekilde ya da noter aracılığıyla yapması bir geçerlilik şekli olmamakla birlikte ispat kolaylığı sağlayacaktır. İşçinin herhangi bir hak kaybına uğramaması için yaptığı işlemleri yazılı şekilde sunabilmesi iş davalarında önem arz etmektedir

İş Sözleşmesinin Feshi Hangi Şartlarda Tazminatsız Gerçekleşir?

İşçinin iş sözleşmesinin feshi İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 2. Fıkrasında yer alan hükümlere göre gerçekleştirilirse bu durumda işveren tazminat ödemek zorunda kalmayacaktır. Aynı şekilde işçi iş sözleşmesini bir neden olmaksızın feshederse işveren tazminat ödemek zorunda bırakılamaz. İş sözleşmesinin feshi gerçekleştirilirken ihbar sürelerine uyulmuşsa ve işveren tarafından işçinin iş arama süresi yerine getirilmişse fesih tazminatsız gerçekleştirilir.

İşveren Sözleşmeyi Feshederse Ne Olur?

İşveren iş sözleşmesini feshederken bazı yasal sorumlulukların altına girecektir. Bunlar kanundan kaynaklanır ve yerine getirilmezse yasal süreç başlatılacaktır. İşveren iş sözleşmesinin feshinde koşulların oluşması halinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek zorunda bırakılacaktır. Aynı zamanda işverene karşı işçi iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açabilecektir. Bu kapsamda hak elde edebilecek grupta değilse işçi haksız fesih nedeniyle kötü niyet tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İmza Atmadan İşten Çıkış Olur Mu?

İşçi imza atmadan da işten çıkışını gerçekleştirebilir. İşçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için yazılılık şartı aranmaz. Yazılı, sözlü ya da eylemsel olarak iş sözleşmesi feshedilebilir.

Fesih Bildirimini İmzalamak Zorunlu Mu?

Fesih tek taraflı irade beyanıyla gerçekleştirilir ve karşı tarafa ulaşmasıyla hüküm ve sonuçlarını doğurur. İş sözleşmesinin feshinde işverenin feshi yazılı yapması gerekmektedir ve işçiye savunma yapması için belli bir süre tanımalıdır. İşçi bu yazılı bildirim sırasında eğer ilgili belgeyi imzalamazsa bu ispat yükümlülüğünü işveren için zorlaştıracaktır. İşveren bu durumda imza atmayan işçisini tespit etmeli ve tutanak tutmalıdır.

İşten Ayrıldığını Kaç Gün Önceden Bildirilmelidir?

İş sözleşmesinin feshini iki şekilde ayırabiliriz: süreli fesih ve derhal fesih. Süreli fesihte işçi ya da işveren iş sözleşmesinin feshini kanunda belirtilen süreler içinde karşı tarafa bildirmelidir kanunda belirtilen bu sürelere uymayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır derhal fesih ise önceden bildirim yükümlülüğü bulunmayan fesihtir.

İş sözleşmeleri;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Haklı İstifa veya Haklı Fesih Nedir?

Haklı istifa işçinin iş sözleşmesini uygulamasını güç ya da imkânsız hale getiren durumlardır. Bu nedenlerin varlığı halinde işçi işverene bu durumu bildirerek iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu durumda işçi tazminat haklarını uygun düştüğü ölçüde elde edebilecektir.

İşçinin Tek Taraflı Fesih Hakkı Var Mı?

Fesih tek taraflı irade beyanı ile gerçekleştirilir. Karşı tarafa varmakla hüküm ve sonuçlarını meydana getirir. Bu durum her iki taraf için de geçerlidir. İşçi ya da işveren iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanlarını karşı tarafa ulaştırarak feshedebilirler.

Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

Haklı fesih nedenleri işçi ve işveren bakımından kanununda ayrı olarak sayılmıştır. İş Kanunu Md. 24 işçi için haklı fesih nedenlerini belirtirken Md. 25 işveren için haklı fesih nedenlerini belirtir. Bu nedenleri yukarıdaki tabloda inceleyebilirsiniz. Kısaca bahsedecek olursam bu durum sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyete aykırı davranışlar ve zorlayıcı haller olarak üç grupta incelenir.

İşçi İstediği Zaman İşi Bırakabilir Mi?

Deneme süresi içerisinde işçi veya işveren hiçbir tazminat yükümlülüğü olmaksızın iş sözleşmesini feshedebilir. Bu süre kanunda 2 ay olarak belirtilmiştir. Toplu iş sözleşmelerinde ise en fazla 4 ay uzatılabilir. İşçi kıdeminin gerektirdiği sürelere uyarak geçerli bir nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Haklı bir nedeni bulunuyor ise bu fesih için süre beklemeye gerek yoktur.

Aniden İşi Bırakırsa Ne Olur?

İşçinin aniden işi bırakması işveren açısından zor koşulların oluşmasına neden olabilecektir. Bu nedenle işçi iş sözleşmesini feshederken eğer haklı bir nedeni yoksa bildirim sürelerine uygun olarak işverenine bildirimde bulunmalı aksi takdirde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altında bırakılacaktır. 6098 sayılı Borçlar Kanunun 439. Maddesi bu durumu ele alarak ‘’ işçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.’’ İşveren bu tazminat hakkını 30 gün içinde kullanmalıdır.

İş Sözleşmesinden Cayma Hakkı Kaç Gün?

İş sözleşmesinin feshinde fesih nedeni olan halin öğrenilmesinden itibaren 6 gün içinde iş sözleşmesinden cayılabilir. Bu 6 günlük süre hak düşürücüdür. Daha sonrasında dava veya takip yoluyla yerine getirilmesi talep edilemez. Sebebin gerçekleşmesinde itibaren 1 yıl içerisinde öne sürülmeyen neden daha sonrasında bir cayma nedeni olarak ileri sürülemez.

Burada 6 gün ve 1 yıllık süreler hak düşürücüdür.

İşten Ayrılmak İsteyen İşçi Ne Yapmalı?

İşten ayrılmak isteyen işçi iş sözleşmesini feshederken bunu açık bir şekilde işverenine bildirirse daha sonrasında durumu ispat etmesi kolaylaşacaktır. Aynı zamanda geçerli bir nedenle sözleşmeyi feshediyorsa bu halde ihbar sürelerine uymalıdır. İşçinin ihbar süresine uymaması daha sonrasında onu ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına sokacaktır.

SİBEL KARAAHMETOĞLU