Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Performans düşüklüğü iş hukuku kapsamında işçinin mesleki yetersizliği olarak adlandırılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca işçinin mesleki yetersizliği kural olarak işveren açısından iş akdinin feshedilmesi açısından geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.

İşçinin mesleki yetersizliği, işçinin aynı veya benzer işi yapanlardan ortalama olarak daha az verimli ve daha düşük performans ile çalışması olarak tanımlanabilir. Bu tanıma bakılarak işveren açısından işçinin ‘düşük performans’ ile çalışıyor olması geçerli sebeple iş sözleşmesinin feshi imkânı tanımaktadır.

Geçerli fesih nedenlerinden biri olan performans düşüklüğü çeşitli şekillerde olabilmektedir. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini fesheden iş verenin bu performans düşüklüğünü ispatlanması beklenir. Performans düşüklüğünün ispatlanması da çeşitli şekillerde olabilmektedir. Bu bağlamda işverenin yükümlülükleri olduğu gibi işçinin de işini gereği gibi yapma yükümlülüğü bulunmaktadır.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDİR? TANIM VE KAPSAM

İşyerinde çalışan işçilerin her biri, iş tanımları doğrultusunda belirli bir fonksiyonu yerine getirmekle yükümlüdürler. Bu iş tanımının gereği olan sorumluluğun yerine getirilmesini işçiler fiziksel özellikleri, eğitimleri, bilgileri, yetenekleri ve benzeri durumlar doğrultusunda sağlarlar. İş sorumluluğun yerine getirilmesi sonucunda ortaya çıkan sonuç, iş tanımı kapsamındaki işidir. Bu işin yeterli olduğu düşünülüyor ve işverenler tarafından olumlu görüş bildiriliyorsa işçinin performansının yüksek olduğu; aksi halde işçinin işinin yeterli olmadığı düşünülüyor ve işveren tarafından olumlu görüş bildirilmiyorsa işçinin performansının düşük olduğu sonucuna varılır.

PERFORMANS NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILIYORSANIZ BİZE ULAŞARAK HAKLARINIZ KONUSUNDA DETAYLI BİLGİ ALABİLİRSİNİZ

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE FESİH HANGİ DURUMLARDA GEÇERLİDİR?

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli şekilde feshedilebilmesi için belirli koşulların oluşması gerekmektedir. Bu koşulların tamamın İş Kanunu’muzda açıkça sayılmamış olmakla birlikte Yargıtayın yerleşik içtihatlarıyla oluşmuşlardır. Yargıtay bu koşulları, işçi lehine yorum ilkesini esas alarak oluşturmuştur. Koşullara sırasıyla bakmak gerekirse şu şekildedir:

1. İşçinin savunmasının alınması gerekmektedir: Bu koşul uyarınca sözleşmesi performans düşüklüğü nedeniyle feshedilecek işçiden savunmasının alınması gerekmektedir. Performans düşüklüğü, işçinin yetersizliği olarak değerlendirilebilmektedir. İşçinin yetersizliği ise iş yerine işin görülmesini olumsuz etkilemektedir. İş Kanunu’nun ‘Sözleşmenin feshinde usul’ başlıklı 19. Maddesinin 2. Fıkrasında açıkça “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez…” denilmekle, işçinin savunmasının alınması gerekliliği kanundan kaynaklı bir koşul olarak karşımıza çıkmaktadır. Buna göre işçinin savunması alınmadan performans düşüklüğü nedeniyle sözleşmesi feshedilmiş bir işçi bakımından sözleşmenin fesih usulünde aykırılık olacağının kabulü gerekmektedir.
2. İşçiye gerekli eğitimlerin verilmiş olması gerekmektedir: Bu koşul Yargıtay içtihatlarıyla getirilmiştir. Bu koşuldan anlaşılması gereken, işveren tarafından öncelikle işçiye iş tabirine uygun eğitimlerin verilmesini sağlanmasıdır. İşçinin işiyle ilgili gerekli eğitimleri alması işveren tarafından sağlanmalıdır. Özetle, işveren tarafından işçinin performans düşüklüğünü engellemek için gerekli tedbirleri almalıdır. Aksi takdirde işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işveren iş sözleşmesinin feshedilmesi yoluna gidilmesi mümkün olmayacaktır.
3. Performans değerlendirmeye ilişkin kriterlerin belirlenmesi gerekmektedir: Bu koşul Yargıtay içtihatlarıyla getirilmiştir. Bu kritere göre işveren tarafından performansın hangi şekillerde değerlendirmeye tabi tutulacağı belirlenmeli ve işçi bu konuda bilgilendirmeli, yani bu performans değerlendirme kriterlerinin işçiye bildirilmesi gerekmektedir. Bu kriterlerin işçinin iş tanıma uygun olması, iş yerine kurallarına uygun olması ve böylece objektif ve somut şekilde belirlenerek bu performans değerlendirmesine ilişkin ‘performans değerlendirme formlarının’ hazırlanması gerekmektedir. Performans değerlendirme kriterlerinin işyerine özgü olması ve işçilerin performansını değerlendirme amacına hizmet edecek şekilde oluşturulması ve uygulanması gerekmektedir.

4. İşçinin performans düşüklüğünün tespit edilmesi objektif olarak yapılmalıdır: Yargıtay içtihatlarıyla getirilen bir diğer kriter olarak işçinin performans düşüklüğünün objektif olarak değerlendirilmesi karşımıza çıkmaktadır. Objektif olarak bu değerlendirmenin yapılabilmesi için; performans değerlendirme kriterlerinin önceden belirlenmiş olması, işçiye bu performans değerlendirme kriterlerinin bildirilmesi olması ve düzenli olarak bu kriterlerle işçinin performans değerlendirmesine tabi tutulması gerekmektedir. Keza burada dikkate alınması gereken bir diğer husus ise performans düşüklüğünün tespit edilmesi sırasında işçinin iş tanımında bulunan işler ve işçiye yaptırılan işler arasındaki uyumdur. Oluşturulan objektif ve somut performans değerlendirme kriterlerine uygun şekilde işçinin performansındaki düşüklüğün ortaya çıkarılması gerekmektedir.

6. İşçideki performans düşüklüğünün sürekli olması gerekmektedir: Bu kriter Yargıtay içtihatlarıyla oluşturulmuştur. Buna göre işçinin iş sözleşmesini performans düşüklüğüne dayanarak geçerli olarak feshedebilmek için işçinin performansındaki düşüklüğü süreklilik içermesi gerekmektedir. Objektif ve somut şekilde tespit edilen performans düşüklüğünün sürekli olarak düşük olması ya da düşme eğilimi göstermesi gerekmektedir.
7. Feshin son çare olarak uygulanması gerekmektedir: Bu koşul Yargıtay içtihatları sonucunda ortaya çıkmış bir koşuldur. Feshin son çare olması ilkesi iş hukukunun temel ilkelerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin performans düşüklüğü halinde doğrudan fesih yerine, alternatif bir ceza olarak uyarı cezası verilmeli, gerekirse kendisine gereken eğitimleri tekrar vererek performansının arttırmasını beklemek gerekmektedir. Ancak bu durumlara rağmen performansının azalması halinde ise iş akdi feshedilebir Bu ilkenin hizmet ettiği amaç, her ortaya çıkan sorunda işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesini engellemektedir.

İŞ KANUNU’NA GÖRE PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ FESİH SEBEBİ MİDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’muzda fesih sebepleri haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih olarak ayrılmaktadır. İşveren açısından haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. Maddesinde düzenlenmektedir. Kanunun bu maddesi sınırlı sayı prensibine göre düzenlenmiştir. Bu doğrultuda işveren ancak bu maddede sayılan haller doğrultusunda haklı nedenle derhal fesih yapabilecektir.

Bunun yanında bir de geçerli sebeple fesih halleri vardır. Geçerli sebeple fesih halleri haklı nedenle fesih halleri kadar ağır olmamakla birlikte işveren açısından iş sözleşmesinin devam ettirilmesinin beklenemeyeceği hallerdir. Geçerli nedenle fesih halleri İş Kanunu’muzun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18. Maddesinde düzenlenmektedir. Bu madde uyarınca sözleşmenin geçerli nedenle feshedilebilmesi için somut olay ve olayın taraflarının durumu dikkate alınmalıdır. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hali madde 25 uyarınca haklı nedenle derhal fesih nedeni olarak düzenlenmediğinden ötürü bu şekilde iş sözleşmesinin feshedilmesi hali geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi hali olarak düzenleme bulmaktadır.

İŞVERENİN PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜ BELİRLEME YÖNTEMLERİ

İşveren tarafından işçinin performans düşüklüğünün tespit edilebilmesi için belirli bir performans değerlendirme yöntemi çerçevesinde hareket etmesi gerekmektedir. İşveren belirlenen performans değerlendirme yönteminin sonuçları doğrultusunda işçinin performans düşüklüğünün ne seviyede olduğu tespit edilecektir.

İşveren tarafından performans düşüklüğünün tespit edilebilmesi amacıyla tercih edebileceği performans değerlendirme yöntemleri şu şekildir:

1. Bireysel Değerlendirme Yöntemleri: Bu değerlendirme yönteminde çalışan işçi belirli ölçütler çerçevesinde kendi başına değerlendirilmektedir. İşçi bireysel olarak analiz edilmekte ya da işçinin başarısını geliştirme amacına hizmet eden bir yöntemdir.
2. Karşılaştırmalı Değerlendirme Yöntemleri: Bu değerlendirme yönteminde benzer koşullar altında çalışan işçiler arasında karşılaştırma yapılarak işçilerin başarısı değerlendirilmektedir. Bu yöntemde karşılaştırmaya esas tutulan bireylerin gözlemlenmeleri gerekmektedir. Karşılaştırmalı değerlendirme yöntemini, işçilerin bireysel başarılarının diğer işçilerle karşılaştırması olarak değerlendirmek mümkündür.
3. 360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim Sistemi: Bu değerlendirme sisteminde işçi hem bireysel olarak hem de karşılaştırmalı olarak değerlendirilmektedir. Bu değerlendirme yönteminde işçi, davranışları ve yetenekleriyle bağlantılı olarak, çeşitli kişilerden (yönetici, iş arkadaşları, astları gibi) geri bildirimler aldığı bir performans değerlendirme yöntemidir.
4. Yetkinliklere Dayalı Performans Değerlendirme: Bu performans değerlendirme yönteminin asıl amacı, üstün performanslı işçiler ile orta performanslı işçilerin birbirinden ayrılmalarını sağlamaktadır. Üstün performanslı işçiler uygun yetkinliklerle donatılmış çalışanlardır. Bu noktada yetkinlik, bir işi başarmak için yararlanılan kişisel yetenekler ve iş alışkanlıklarıdır.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE FESİHTE İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ

Hukuk sistemimizde, bir olayın hukuki sonucundan hak çıkaracak kişinin o olayı ispatlaması gerekmektedir. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshedecek işveren de bu noktada bu fesihten hak elde edecek kişi konumundadır. Bu noktada işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir. Bu noktada işveren performans düşüklüğüne dayanmaktaysa işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi sonucunu doğuran performans düşüklüğünün de açıkça ortaya konulması gerekmektedir. Dolayısıyla performans düşüklüğüne dayanılarak iş sözleşmesi geçerli nedenle feshediliyorsa, işverenin hem geçerli nedenin varlığını hem de performans düşüklüğünün varlığını açık şekilde ispatlamakla yükümlüdür.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ FESHİNDE İŞÇİYE BİLDİRİM SÜRECİ VE HAKLAR

Performans düşüklüğüne dayanılarak iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için ihbar önelleri de denilen bildirim sürelerine uyulması gerekmektedir. Bu ihbar süreleri kanunda açıkça düzenlenmektedir. İşverenin kanunda açıkça düzenlenen ihbar sürelerine uyarak işçiye bildirmemesi dolayısıyla işçi ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Yine işçinin performans düşüklüğü nedeniyle sözleşmesinin feshedilmesi halinde fesih bildiriminin yapılmasına birlikte ihbar süresi içerisinde işçiye günde en az 2 saat iş arama izni verilmesi gerekmektedir, bu işçinin hakkıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’muzun “Süreli fesih” başlıklı 17. Maddesinde ihbar süreleri şu şekilde düzenlenmektedir:

1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,
2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,
3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,
4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta şeklindedir.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ FESİH SÜRECİNDE İŞÇİNİN HAKLARI VE TAZMİNAT

Performans nedeniyle iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen işçinin de belirli hakları bulunmaktadır. Öncelikle işçi kıdem tazminatı için alınması gereken şartları karışılıyorsa, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kıdem tazminatı almanın şartları ise; İş Kanunu uyarınca işçi olmak, bir yıl boyunca çalışmış olmak, sözleşmenin haklı nedenle ya da geçerli nedenle feshedilmiş olması şeklindedir.

Bununla birlikte iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilirken ihbar sürelerine uyulmak zorundadır. İşçi, iş sözleşmesinin feshedildiği konusunda bilgilendirildiği bir bildirim almalıdır. Bu noktada ihbar sürelerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi ihbar tazminatına da hak kazanmaktadır.

İşçi iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğini düşünüyorsa işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu davanın kabul edilmesi halinde işçi kararın kesinleşmesiyle birlikte 10 gün içinde işverene işe başlamak için başvurmalıdır. Bununla birlikte işe başlatılmaması halinde işveren işçiye mahkemenin belirleyeceği miktarla sabit olarak tazminat ödemesi gerekmektedir. Bu tazminatın tutarı işçinin en az 4 aylık en fazla 8 aylık ücreti olacak şekilde mahkemece tespit edilmektedir. Bununla birlikte işveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da en fazla 4 aya kadar mahkeme tarafından hükmedilecek boşta geçen süre tazminatı ödemek durumundadır.

performans düşüklüğü savunma talebi

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ FESİH SÜRECİNDE İHBAR KIDEM TAZMİNATI HAKLARI

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi halinde fesheden kişi tarafından ihbar sürelerine uyulması gerekmektedir. İşveren iş sözleşmesini feshettiği konusunda işçiye bildirim yapmalıdır, işçi bu vesileyle bilgilendirilmiş olmalıdır. Bu noktada ihbar sürelerine uymadan iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanmaktadır.

Performans nedeniyle iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen işçinin haklarından biri de işçinin kıdem tazminatı hakkıdır. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartları karşılamak zorundadır, aksi halde kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Kıdem tazminatı almanın başlıca şartları ise; İş Kanunu uyarınca işçi olmak, bir yıl boyunca çalışmış olmak, sözleşmenin haklı nedenle ya da geçerli nedenle feshedilmiş olması şeklindedir. Bu koşulları eksiksiz sağlayan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ FESİH SÜRECİNDE İŞE İADE HAKLARI

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmediğini düşünen işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilen işçi, mahkeme kanalıyla işe iade davası açabilmektedir. İşe iade davasının açılabilmesi için belirli bir süreye riayet edilmesi gerekmektedir. İşçi, kendisine iş sözleşmesinin feshedildiği yönündeki açıklamanın ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde işe iadesini talep etmek için öncelikle arabuluculuk sürecini işletmelidir. Arabuluculuk sürecinde anlaşılamaması halinde, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. Aksi halde bu durum işçinin feshi kabul ettiği yönünde yorumlanır ve sonrasında işçi işe iade için dava açamamaktadır.

İşe iade davası açmakla birlikte davası kabul edilen işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunmalıdır. İşçi işverene başvurmazsa ya da başvurmasına rağmen işe başlatma davetine cevap vermezse/uygun sürede işe başlamazsa, işverenin yaptığı feshin geçerli olduğu anlamına gelecektir.

İşçinin işverene başvurmasından itibaren işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşçinin işe başlatılmaması halinde işveren mahkemenin belirlediği tazminat miktarını ödemekle mükellef olur. Bu tazminat miktarı işçinin en az 4 ay en fazla 8 aylık ücreti tutarında belirlenmektedir.

İşçinin işe başlatılması halinde de başlatılmaması halinde de işveren tarafından işçiye en fazla 4 aylık ücret miktarında ‘boşta geçen süre tazminatı’ ödemesi gerekmektedir.

Yani işçinin geçersiz şekilde iş akdinin sona erdirilmesi nedeniyle işten çıkartılmasından sonra, işe iade davasının kazanması ile beraber işçinin işe başlatılmaması durumunda işverenden;

1. 4 aylık boşta geçen süre ücreti (bu sürede başka bir iş yerinde çalışmışsa da işçi bu ücreti talep edebilir)
2. 4 ay ile 8 ay arasında mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatı

• İşçinin işe başlatılmadığı tarihteki emsal işçilerin aldığı ücret üzerinden belirlenecek ve çalışmış gibi kabul edilecek 4 aylık boşta geçen sürenin de ilavesi ile tespit edilecek hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatı

1. İşçinin işe başlatılmadığı tarihteki emsal işçilerin aldığı ücret üzerinden belirlenecek ve çalışmış gibi kabul edilecek 4 aylık boşta geçen sürenin de ilavesi ile tespit edilecek hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatı

Talep etmek hakkı doğacaktır.

Örneğin;  8 ay hizmet süresi olan ve asgari ücret ile çalışan bir işçinin, performans nedeniyle 01.01.2023 tarihinde iş akdi feshedildiğinde, işçini 1 ay içerisinde işe iade davasını, 01.02.2023 tarihine kadar arabuluculuk başvurusu yapması, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesi tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde davasını açtığını kabul edelim.

Mahkemenin davanın kabul edildiği ve davacının davasının 01.01.2024 tarihinde kesinleştiğini kabul edelim, işçinin 10 gün içerisinde işe davet ihtarını 10.01.2024 tarihine kadar işveren gönderdiği ve tebliğ ettiği ve işverenin 1 aylık sürede işe 10.02.2024 tarihine kadar başlatmadığı durumda işçinin;

Mahkemenin 2023 yılı ocak ayına göre belirlenecek boşta geçen süre tazminatı 4 maaş olacaktır. (İşçinin maaşına ek çalışmaya bağlı olmayan ve düzenli ödenen nakdi ve ayni yardımlarının da bu ücrete ilavesi gerekmektedir.)  Bu ücret brüt 10.008 TL * 4 = brüt 40.032,00 TL olacaktır.

İşe başlatamama tazminatının da yine aynı ücreti üzerinden brüt 10.008 TL * 4 = brüt 40.032,00 TL olacaktır.

Bununla beraber işçinin iş akdinin fesih tarihi 10.02.2024 tarihi olacak ve dönem asgari ücreti üzerinden çalışmış gibi kabul edilen 4 aylık sürenin de ilavesi ile 1 yıl hizmet süresi üzerinden çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin hesaplanması gerekecektir. Bu durumda ise;

Kıdem tazminatı (2024 şubat asgari ücreti) 20.002,50 TL * 1 = 20.002,50 TL brüt olacaktır.

İhbar tazminatı ise 4 hafta üzerinden; 20.002,50 TL/30 *28 =  18.669,00 TL brüt olacaktır.

Yıllık izin ücreti ise 14 gün üzerinden; 20.002,50 TL/30 *14 =  9.334,50 TL brüt olacaktır.

Toplamda 8 ay çalışan ve iş akdi performans düşüklüğü nedeniyle çıkarılan bir işçinin bu durumda işverenden talep edebileceği toplam brüt tazminat miktarı;

1. Boşta geçen süre Ücreti = 40.032,00 TL
2. İşe Başlatmama Tazminatı = 40.032,00 TL
3. Kıdem Tazminatı = 20.002,50 TL
4. İhbar Tazminatı = 18.669,00 TL
5. Yıllık İzin Ücreti =   334,50 TL

Toplamda                               =128.070,00 TL BRÜT tazminat hakedişi olacaktır.

performans düşüklüğü işe iade örnek karar

performans düşüklüğü gerekçeli karar

performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshi

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE YAPILAN FESİHLERDE “FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ”NİN UYGULAMA ALANI

Feshin son çare olması ilkesi iş hukukumuzda işçinin hakkının gözetilmesi bağlamında en önemli ilkelerden biridir. Feshin son çare olması ilkesi uyarınca işveren, işçinin iş sözleşmesini feshetme yoluna başvurmadan önce daha hafif önlemler alarak fesih ile ulaşabileceği sonuçlara erişmeye çalışmalıdır. Daha hafif önlemlere başvurmaksızın direkt olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde fesih geçersiz olacaktır.

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi yoluna başvurmadan önce işverenin yapması gereken farklı yöntemlere başvurmaktır. Bu bağlamda işçiye öncelikli olarak işin öğretilmesi gerekmektedir. Devamında sabit hale gelmiş bir performans değerlendirme yöntemiyle işçinin performans düşüklüğünün objektif olarak tespit edilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesi feshedilecekse işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. En son noktada hiçbirinin işe yaramaması halinde iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmesi gerekmektedir.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARMADA DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

İşveren tarafından gerçekleştirilen işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinin geçerli olabilmesi için belirli kriterleri sağlıyor olması gerekmektedir. Bu kriterlere uygun olmayan performans düşüklüğü nedeniyle fesih, geçerli sayılmayacaktır ve işveren bunun sonuçlarına katlanmak durumunda kalacaktır. Bu noktada bu kriterleri bilmekte fayda vardır.

Bu süreçte işverenin öncelikle işçinin savunmasını alması gerekmektedir. İşçinin savunmasının alınmaması geçerli nedenle fesih usulünde eksikliğe neden olacaktır. Bununla birlikte işçinin işiyle ilgili gerekli eğitimlerin ona verilmiş olması gerekmektedir. Bunun yanında performans değerlendirmeye ilişkin olarak belirlenmiş kriterler olması gerekmektedir. İşçinin performans düşüklüğüne dair yapılacak tespitin objektif olarak yapılması gerekmektedir. Ayrıca işçinin performans düşüklüğünün sürekli düşüşte veya düşen eğride olması gerekmektedir, aksi halde yapılacak fesih geçerli olmayacaktır. Ayrıca belirtmekte fayda var ki hepsinin denenmesinden ve yapılmasından sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekmektedir, yani fesih son çare olmalıdır.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU SÜRECİ

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçiler, bu aşamada ne yapabileceklerini merak etmektedirler. Bu aşamada işe iadesini talep eden işçilerin izlemesi gereken belirli bir prosedür söz konusudur. Bu prosedürün başında arabuluculuk sürecine başvurmak ve devamında anlaşıp anlaşmamaya bağlı olarak mahkeme kanalıyla işe iade davası açılması süreci bulunmaktadır. Arabuluculuğa başvurma süreci bu noktada zorunlu olup, ihtiyari arabuluculuk söz konusu değildir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ‘Dava şartı olarak arabuluculuk’ başlıklı 3. Maddesinin 1. fıkrası uyarınca, 01/01/2018 tarihinden itibaren, işe iade davası açabilmek için öncelikle arabulucuya başvurulması zorunlu hale getirilmiştir.

İş sözleşmesi performans düşüklüğü nedeniyle feshedilen bir işçi, bu feshin geçerli nedene dayanmadığını düşünen işçi, işe iadesi talebiyle arabuluculuk sürecine başvurmalıdır. Fakat bu süreci işletebilmek için kanun tarafından belirlenmiş hak düşürücü süreler düzenlenmiştir. Bu bağlamda iş sözleşmesinin feshedildiğinde dair bildirimin işçiye ulaşmasından itibaren 1 ay içinde arabuluculuk başvurusunda bulunması gerekmektedir.

Arabuluculuk sürecine başvurulduktan sonra sürecin sonunda taraflar anlaşabilirler yahut anlaşmaya varamazlar. Tarafların anlaşmaya varamadıkları senaryoda işçinin, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki hafta içerisinde işe iade davası açması gerekmektedir.

İŞ MAHKEMESİ DAVA SÜRECİ

Arabuluculuk sürecinin sonunda tarafların anlaşamaması halinde işçinin mahkeme kanalıyla işe iade davası açma hakkı doğmaktadır. Tarafların anlaşamadığına dair arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki haftalık hak düşürücü süre içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.

İşe iade davası bakımından görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İşe iade davası bakımından yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri ya da iş yerinin bağlı olduğu yer mahkemesidir. Bu noktada yetki bakımından kesin yetki söz konusudur. Kesin yetki olduğundan ötürü yetki bakımından aksine sözleşme düzenlenmesi mümkün değildir, düzenlenen sözleşmeler ise geçerli olmayacaktır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Haklı Fesih Mi?

İş kanunumuzda iş sözleşmesinin feshi geçerli nedenle fesih ve haklı nedenle derhal fesih olarak ayrılmaktadır. İş sözleşmesinin hangi hallerde haklı nedenle feshedilebileceği kanunda açıkça ve sınırlı sayıda olacak şekilde sayılmıştır. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma ise geçerli nedenle fesih hali olarak düzenlenmiştir. Başka bir deyişle işten perfomans düşüklüğü nedeniyle çıkarılan bir işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaktadır.

Performansa Dayalı Fesihlerde Nelere Dikkat Edilmeli?

Performansa dayalı fesihlerde işverenin dikkat etmesi gereken belirli hususlar bulunmaktadır. Bunlardan ilki işçinin savunmasının alınması gerekliliğidir. İşçiye işiyle ilgili gerekli eğitimlerin de verilmiş olması gerekmektedir. Keza işverenin performans değerlendirmesine ilişkin belirli kriterlerinin olması gerekmektedir. Performans düşüklüğüne ilişkin tespitin objektif olarak yapılması önemli olup, işçinin performans düşüklüğünün sürekli olarak düşen eğride olması gerekmektedir. En son olarak ise iş sözleşmesinin feshine başvurulabilmektedir aksi halde yapılan fesih geçerli olmayacaktır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İşsizlik maaşı almak için belirli şartların sağlanmış olması gerekmektedir. Buna göre;

1. İş sözleşmesinin feshedilmesinden önceki son 120 gün iş sözleşmesine tabi olmak,
2. İş sözleşmesinin feshedilmesinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası priminin ödenmiş olması,
3. İş sözleşmesinin feshedilmesinden sonraki 1 ay içinde İŞKUR’a başvurmak.

Bu koşulları sağlayan işçiler işsiz maaşı almaya hak kazanmaktadırlar. Bu noktada işçinin sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilmiş olması bir engel oluşturmamaktadır. Yani performans nedeniyle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir.

Performans Düşüklüğü Hangi Kod?

Performans yetersizliği ve benzeri sebeplerle işveren tarafından iş sözleşmesini feshedilmesi haksız bir fesih türüdür. Bu durumda da işçinin çıkış kodu 04 olarak gösterilmesi gerekmektedir.

Performans Düşüklüğü Hangi Maddedir?

İş Kanunu’muzun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18. Maddesi geçerli fesih sebeplerini düzenlemektedir. Geçerli fesih nedenlerinden biri sayılan performans düşüklüğü de kanunun 18. Maddesinde düzenlenmektedir.

Banka Çalışanlarının Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılması Durumunda Yapılması Gerekenler Nelerdir?

Banka çalışanlarının performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılmasında esas olarak kanuni bir ayrıksı hüküm yoktur. Fakat banka şirketleri gibi birtakım şirketler, çalışanlarına işe alım esnasında birtakım kotalar koyabilmektedir. Bu kotalar şirketin büyümesi ve istikrarın sağlanması için gerekli olabilmektedir. Belirtmek gerekir ki bahse konu olan kotaların diğer benzeri iş yapan şirketlere ve işin niteliğine uygun olması, işçi için de objektif olarak uygulanabilir olması gerekmektedir.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan bir banka çalışanı, feshin geçerliliğine ilişkin itirazda bulunabilir. Zira performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkaran işveren (banka) işten çıkarma sebebini yazılı olarak çalışana bildirmek zorunda olup savunmasını da 4857 S.k 18. Madde uyarınca almakla yükümlüdür. İspat yükü bu durumda işveren bankada olacaktır. Performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarılan banka çalışanı, feshin geçersizliği sebebiyle işe iade davası açabilir, alacak haklarını talep edebilir yahut sair tazminat alacaklarını isteyebilir.

Beyza Sultan Türkmen