MOBBİNG NEDİR? ŞARTLARI VE CEZASI

İş yerinde mobbing (psikolojik taciz), iş dünyasında çalışanların ve nadiren de olsa işverenlerin ruh sağlığı ve kurumsal atmosfer üzerinde yıkıcı etkiler bırakan, daha çok gizli ancak yaygın bir sorun olarak kendini gösteren davranışları ifade etmektedir. Mobbing, kelime anlamıyla şiddet, taciz, rahatsız etme, sıkıntı yaratma anlamlarına gelmektedir. İşyerinde mobbing ise genel anlamıyla, hedef alınan kişilerin özgüvenlerini ve işyeri performanslarını sarsmaya, istifaya zorlamaya yönelik olarak işyerinde gerçekleşen, işveren veya diğer işçiler tarafından uygulanan, sürekli ve sistematik bir şekilde tekrarlanan saldırılar şeklinde vuku bulan psikolojik baskı ve taciz eylemleri olarak tanımlanmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), mobbingi, “bir veya bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan düşmanca, acımasız, intikamcı, onur kırıcı eylemler aracılığıyla saldırgan davranış” olarak tanımlamıştır.

MOBBİNG NEDİR? HUKUKİ TANIMI

Mobbing, gerek ulusal gerek uluslararası hukukta yer bulmuş ve kapsamlı yasal düzenlemelere konu olmuştur. Türk İş Hukuku, mobbing kavramını ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarih 2006/19 E. Ve 2006/624 K. sayılı kararında ele almıştır. Bu kararda mobbing; işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet olarak tanımlanmıştır. Yargıtay, bir kararında mobbingi; işverenin, işveren vekillerinin veya işçilerin birbirlerine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi olarak tanımlamıştır.

Uluslararası hukuk da, işçiyi koruma amacıyla bağlantılı olarak mobbing hakkında ülkelere önemli yükümlülükler sunan düzenlemelere sahiptir. Ülkemizin de kabul ettiği ve uyulmaması yaptırımlara tabi tutulan Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. Maddesi, mobbing ile ilgili olarak sözleşme tarafı olan devletlere; çalışanların iş yerinde maruz kaldıkları, kınanılacak ya da açıkça olumsuz veya suç oluşturan yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini destekleme yükümlülüğü vermiştir.

İşveren ve işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde de mobbing ile ilgili olarak hem işçiyi hem de işvereni koruma amacı taşıyan hükümler bulunmaktadır. Nitekim İş Kanunu’nun m. 24/2 ve 25/2 hükümlerine göre işçi ve işveren, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar söz konusu olduğunda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir. Mobbing, bu kapsamda somut olaya göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış olarak nitelendirildiğinde, iş sözleşmesi taraflarına sözleşmeyi feshetme yetkisi veren bir durumdur.

Aynı zamanda psikolojik taciz, işverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğüne aykırı bir davranış biçimidir. İşverenin koruma ve gözetme borcu; genel olarak işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma borcunun kapsamında işçinin kişiliğini, şeref ve haysiyetini, diğer işçilerden veya üçüncü kişilerden gelebilecek müdahale ve tecavüzlere karşı koruyacak tedbirler almayı kapsamaktadır. İşyerinde mobbing işçinin kişilik haklarını, ruh sağlığını tehdit eden ve bunlara zarar veren bir davranış olduğu için mobbinge karşı işçiyi korumak, işverenin koruma borcu kapsamında yer almaktadır. İşverenin işçiyi koruma borcunun kanuni temeli ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’dur. Bu kanunun 417. maddesine göre, işveren, işçinin kişiliğine saygı duymak ve işçiyi korumak, işyerinde dürüstlük ilkesine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür.

Bu çerçevede işverenin özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize maruz kalmalarının önlenmesi ve buna ek olarak tacize uğramış işçilerin daha fazla zarar görmesini engellemek amacıyla gerekli önlemleri alması gerekmektedir.

MOBBİNGİN ŞARTLARI

İş hayatında kişilerin maruz kaldığı her türlü anlaşmazlık ve haksızlık, kural olarak psikolojik taciz sayılmamaktadır. Bir psikolojik baskı veya bezdirmenin mobbing olarak adlandırılabilmesi için bu davranışın belirli unsurları taşıması şartı bulunmaktadır. Buna göre işyerinde mobbingden bahsedilebilmesi için aşağıdaki unsurların aynı anda ve bir arada bulunması şartı gerekmektedir.

• İşyeri Unsuru ve İş Yaşamı ile Bağlantılı Bir İlişki: Bir psikolojik baskı veya bezdirmenin mobbing olarak nitelendirilmesi için öncelikle bu davranışların bir işyerinde gerçekleşmesi gerekmektedir. İşyeri, İş Kanunu’nun 2. maddesindeki tanıma göre, işverenin mal veya hizmet üretimini gerçekleştirmek için işçileri, maddi kaynakları ve manevi unsurları bir araya getirerek örgütlediği, bu üretim sürecinin yürütüldüğü alandır. İşyerine bağlı yerler de, (örneğin yemek, bakım, çocuk emzirme alanları gibi) işyeri olarak sayılmaktadır. Bunun gibi işyerine ait bir aracın içinde gerçekleşen davranışlar da mobbing kapsamına girmektedir. Dolayısıyla psikolojik taciz olgusundan bahsedilebilmesi için psikolojik taciz içeren davranışın işyerinde gerçekleşmesi gerekmektedir. Ancak diğer taraftan bazı psikolojik taciz içeren davranışlar, işyerinde gerçekleşmese bile mobbing olarak nitelendirilmektedir.

Bu durumda söz konusu davranışlar, iş yaşamı ile bağlantılı bir ilişkinin mevcut olduğu alanlarda ortaya çıkmaktadır. Örneğin işyerinde gerçekleşmese bile, iş saatleri dışında, kişi evindeyken iş arkadaşları tarafından telefon veya e-posta yoluyla yıldırma amacı taşıyan davranışlara maruz kalan kişinin, bu davranışın diğer unsurları da taşıması halinde, mobinge uğradığı söylenebilecektir. Aynı şekilde işverenin iş saatleri dışında işçiyi sürekli araması gibi durumlarda da diğer şartların da sağlanması halinde mobbingden bahsedilebilecektir.

• Tarafların Aynı İş İlişkisinde Çalışması: Bir davranışın mobbing sayılması için gereken diğer bir unsur, tarafların aynı iş ilişkisinde çalışması kuralıdır. Tarafların, aynı işyeri, işletme veya aynı iş organizasyonu çatısı altında çalışmaları gerekmektedir. Bu kuralın gereği olarak, çalışanların arkadaşları, eşleri, aileleri veya müşteriler gibi üçüncü kişiler tarafından yapılan psikolojik taciz içeren davranışlar, mobbing kapsamına dahil edilmemektedir. Gerçekten de mobbing, tanımı itibariyle kişinin, işveren veya diğer çalışanlar tarafından maruz kaldığı davranışları içermektedir. İşyerinde çalışan olarak nitelendirilebilecek kişiler ise; işçi, işveren vekili, işçi, alt işveren, alt işveren vekili, ödünç işçilerdir. Bu sayılan kişiler dışında işveren de nadir de olsa mobbinge maruz kalabilmektedir.
• Psikolojik Taciz İçeren ve Ahlak Dışı Davranışların Bulunması: Mobbing davranışları, iş yerinde bir veya birden fazla kişinin, belirli bir çalışanı hedef alarak; onu yıldırmak, dışlamak, küçük düşürmek veya istifaya zorlamak gibi amaçlarla gerçekleştirdiği sistematik, tekrarlanan ve kasıtlı olumsuz eylemlerdir. Bu davranışlar, genel olarak haksız, düşmanca ve çalışanın işyerindeki verimini düşürebilecek davranışlardır. Kişinin iletişiminin engellenmesi, sürekli olarak sözünün kesilmesi, gereksiz yere işinin değiştirilmesi, ağır iş yükü veya süresi sınırlı işlerle zorlanması, iş ortamında küçük düşürülmesi gibi davranışlar, tüm unsurları taşımaları halinde psikolojik taciz olarak nitelendirilebilecektir.

• Süreklilik ve Sistematiklik Unsuru: Yargıtay, mobbing oluşturan davranışın belirli bir süre devam etmesi koşulunu aramaktadır. Söz konusu bu davranışların mobbing olarak nitelendirilebilmesi için ne kadar sürenin geçmesi gerektiğine dair belirli bir kural bulunmamakla birlikte işyerinde psikolojik taciz içeren davranışların aniden gelişen çatışma, şiddet, sürtüşme niteliğinde olmaması önem taşımaktadır. Aniden gelişen haksız içerikli davranışlar mobbinge maruz kalan kişiye farklı haklar tanısa da mobbing olarak nitelendirilemeyecektir. Sistematik hale dönüşmemiş olumsuz davranışa maruz kalan kişi, haklı fesih hakkına sahip olabilecekken bu davranışların mobbing olarak kabul edilebilmesi için sürekli, sıkça ve belli aralıklarla tekrarlanması gerekmektedir.

Bu eylemlerin ne kadar süre devam etmesi gerektiği hususunda ise öğretide farklı görüşler bulunmaktadır. Ancak genel olarak işyerinde psikolojik taciz içeren davranışların, tekrarlanması, sık sık ve sürekli gerçekleşmesi olarak gerçekleşmesi gerekmektedir. Örneğin işverenin işçiye karşı yoğun stres altındayken bir kez hakaret içeren söylemlerde bulunması, süreklilik unsurunu barındırmadığı için mobbing olarak nitelendirilemeyecektir ancak bu davranış, somut olaya göre işçiye haklı fesih hakkı tanıyabilecektir.

• Kast Unsuru: Mobbingin gerçekleşmesi için, işyerinde psikolojik taciz teşkil eden olumsuz fiil ve davranışların, psikolojik taciz uygulayan kişi tarafından kasten gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Kast, bir eylemin ve eylemin sonuçlarının bilinçli olarak gözetilmesi ve istenmesi anlamına gelir. Dolayısıyla, mobbing uygulayan kişinin, işyerinde hedef kişiye yönelik psikolojik taciz oluşturma düşüncesiyle hareket etmesi ve bu davranışların mağdur üzerinde yol açabileceği olumsuz sonuçları öngörüp kabul etmiş olması gerekmektedir. Mobing uygulayan kişinin, hedef kişiye yönelik yıldırıcı, dışlayıcı ya da itibarsızlaştırıcı davranışları bilerek ve isteyerek sürdürmesi; bu davranışların mağdurun kişilik hakları, psikolojik ve sosyal bütünlüğü üzerinde olumsuz etki doğuracağını öngörmesi, kasıt unsuru kapsamında değerlendirilmektedir. Bu kapsamda, geçici ya da rastgele eylemler kastı ortadan kaldırmaktadır.

Bu doğrultuda mobingin oluşabilmesi için ilgili davranışların işyerinde gerçekleşmesi, tarafların aynı iş ilişkisinde olması, psikolojik taciz ve ahlak dışı davranışların bulunması, bu davranışların sürekli ve sistematik şekilde tekrarlanması ve mobbing uygulayan kişinin kasıtlı olarak hareket etmesi gerekmektedir.

İŞ HUKUKU KAPSAMINDA MOBBİNG: ÇALIŞANLARIN HAKLARI

İş hukuku kapsamında mobbing, çalışanın kişilik haklarına yönelik bir saldırı olarak kabul edilmekte olup işçinin, bu tür psikolojik taciz karşısında birtakım hakları bulunmaktadır. İş Kanunu’nda doğrudan “mobbing” ifadesine yer verilmemiş olsa da, işçilerin korunması ve gözetilmesi hususunda işverenin yükümlülükleri düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre işveren, işyerinde çalışanların kişilik haklarına saygı göstermek ve iş sağlığı ile güvenliğine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. İşveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almak ve mevcut taciz durumunda mağdur olan çalışanları korumak zorundadır.

Mobbinge maruz kalan bir çalışan, bu durumu işverene veya ilgili yöneticilere bildirme ve çözüm talep etme hakkına sahiptir. İşverenin gözetme borcuna aykırı bir şekilde mobbinge seyirci kalması veya doğrudan mobbing uygulaması durumunda işçinin haklı fesih yoluna başvurması mümkündür. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı sebeple derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Buna göre işçi, mobbing içeren davranışlara maruz kaldığında iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirerek kıdem tazminatına, ihbar tazminatına, ayrımcılık tazminatına, kötüniyetli fesih tazminatına hak kazanabilir.

Mobbinge karşı çalışanların bir diğer hakkı, maddi ve manevi tazminat davası açmaktır. Mobbing nedeniyle zarar gören çalışanın, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ve 6098 sayılı Borçlar Kanunu çerçevesinde açabileceği maddi ve manevi tazminat davalarıyla zararlarının karşılanması talep edilebilmektedir. Yargıtay içtihatlarında da mobbingin varlığının ispatlanması halinde işçinin maddi ve manevi tazminat hakkı kabul edilmektedir. Mobinge maruz kalan kişiler, psikolojik taciz karşısında maddi ve manevi zararlarının tazmini için İş Mahkemesi’nde dava açabilmektedir.

MOBBİNG NEDİR ŞARTLARI VE CEZASI

MOBBİNG NASIL TESPİT EDİLİR? BELİRTİLER VE HUKUKİ KRİTERLER

Mobbingin tespiti, belirli hukuki kriterlere dayanılarak yapılmaktadır. Hukuki açıdan mobbingin kabulü için, psikolojik taciz içeren davranışların süreklilik, kasıt ve sistematiklik unsurlarını taşıması gerekmektedir. Yargıtay kararlarına göre, mobbingin varlığı için hedef alınan kişiye yönelik davranışların uzun bir süre boyunca tekrar etmesi, kişinin performansını düşürme niyetiyle yapılması ve kişinin işten uzaklaşmasına veya performansının düşmesine neden olacak nitelikte olması aranmaktadır. Tek seferlik veya kısa süreli olumsuz davranışlar, psikolojik taciz olarak değerlendirilmemektedir; mobbingin sistematik olarak uygulanması esastır.

Belirtiler açısından mobbing; kişinin dışlanması, hakaret veya küçük düşürmeye yönelik söz ve davranışlarla karşı karşıya kalması, diğer çalışanlarla iletişiminin kesilmesi, sürekli eleştirilere maruz kalması veya gereksiz iş yüküyle baskı yapılması gibi çeşitli biçimlerde kendini gösterebilmektedir. Örneğin, çalışanın sürekli olarak anlamsız görevlerle meşgul edilmesi, yaptığı işin değersizleştirilmesi, haksız yere eleştirilmesi veya mesleki itibarının zedelenmesi gibi davranışlar, mobingin işaretlerindendir. Ayrıca, kişinin özgüvenine zarar vermek amacıyla hakkında söylenti çıkarılması, topluluk önünde küçük düşürülmesi gibi durumlar da psikolojik taciz belirtileri olarak kabul edilmektedir.

MOBBİNG KARŞISINDA ÇALIŞANLARIN HUKUKİ YOLLARI NELERDİR?

Mobbing karşısında çalışanların başvurabileceği çeşitli hukuki yollar bulunmaktadır. Mobbing maruzu çalışan, kendisine yönelen psikolojik tacizin türüne göre aşağıdaki hukuki yollardan birine başvurarak haklarını savunma ve olumsuz davranış nedeniyle kendisinde oluşan zararların tazmin edilmesini talep etme haklarına sahiptir.

1. İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih: İşçi, İş Kanunu’nun 24/2 maddesi uyarınca, kendisine veya ailesine yönelik onur kırıcı davranışlar veya psikolojik taciz gibi nedenlerle iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Bu doğrultuda mobbing oluşturan davranışların ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı olması, işçinin iş sözleşmesini devam ettirmesini imkânsızlaştırması durumunda çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını ortaya çıkarabilmektedir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin, bu doğrultuda haklı nedenle fesih sonucu talep edebileceği farklı tazminat hakları bulunmaktadır.
2. Saldırıya Son Verilmesi Davası: Mobbinge maruz kalan kişi, işyerinde süregelen psikolojik baskı, aşağılama, dışlama veya yıldırma gibi sistematik olumsuz eylemlerin devam etmesi durumunda, kişilik haklarına yönelik saldırının sona erdirilmesi davası açma hakkına sahiptir. Türk Medeni Kanunu’nun 25. maddesine dayanarak açılacak bu dava ile mobbing mağduru, işyerinde kişilik haklarına yapılan saldırıların durdurulmasını talep etmektedir. Mobbing davranışları, mağdurun bedeni ve ruhsal bütünlüğünü, itibarı ve sosyal çevresiyle olan ilişkilerini olumsuz etkilediği için kişinin maddi ve manevi bütünlüğüne zarar veren, sürekli bir saldırı niteliği taşımaktadır. Bu nedenle, mobbinge uğrayan kişi, süregelen saldırının durdurulması amacıyla saldırıya son verilmesi davasını açarak, bu olumsuz eylemlerin sona erdirilmesini talep etme hakkına sahiptir.
3. Ayrımcılık Tazminatı: İşverenin eşit davranma borcunu ve ayrımcılık yasağı kuralını ihlal ederek sürekli ve sistematik şekilde işçiyi olumsuz davranışlara maruz bırakması ve onu diğer çalışanlardan olumsuz bir şekilde ayrıştırarak eşit davranma borcunu ihlal etmesi nedeniyle, ayrımcılık tazminatını gündeme getirmektedir. İşverenin bu davranışları nedeniyle mobinge maruz kalan çalışanın ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır.
4. Kötü Niyet Tazminatı: İşverenin, işçiyi yıldırma amacıyla mobbing uyguladığı tespit edilirse, işçi kötü niyet tazminatı talebinde bulunma hakkına sahiptir. Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi amacıyla işyerinden ayrılmaya zorlayan psikolojik taciz davranışları için öngörülmektedir.
5. Manevi ve Maddi Tazminat Davası: Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davranması, diğer şartların da sağlanması halinde mobbing olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda işçi, kişilik haklarına saldırı niteliğinde olan psikolojik taciz davranışları nedeniyle manevi ve maddi zararlarının tazmini için tazminat davası dava açma hakkına sahiptir.

MOBBİNG DAVALARINDA İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE DELİLLER

Mobbing, doğası gereği genellikle örtülü bir şekilde uygulandığından, ispat edilmesi zor bir olgu olmaktadır. Bu durum, mobbing iddiasında ispat yükümlülüğünün değerlendirilmesine özel bir önem kazandırmaktadır. İspat yükü, yargılama sürecinde taraflardan her birinin kendi lehine sonuç doğuran vakıaların varlığını ispatlamakla yükümlü olmasıdır. Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesine göre, genel kural olarak, iddiasını veya savunmasını bir vakıaya dayandıran taraf, o vakıayı ispat etmekle yükümlüdür. İş Kanunu’nda işverenin eşit davranma yükümlülüğünü düzenleyen 5.maddenin son fıkrasında işçinin, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispat etmesi gerektiği belirtilmiştir. Hükmün devamında ise, işçinin, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı bir ihlalde bulunduğuna dair güçlü bir delil ortaya koyması durumunda, işverenin bu ihlalin mevcut olmadığını ispatlamakla yükümlü olduğu ifade edilmiştir.

Mobbing; uygulanışı ve yapısı itibarıyla çoğu zaman üstü kapalı, dolaylı ve sinsi bir şekilde gerçekleştirildiği için psikolojik taciz davranışları, psikolojik taciz mağduru açısından ispatlanması son derece güç bir olgudur. Aynı zamanda çoğunlukla düşey mobing söz konusu olmaktadır. Bundan dolayı işçinin işvereni karşısında zayıf olması, işçi açısından ispat araçlarına ulaşmayı ve ispat araçlarını temin etmeyi, örneğin kamera kayıtlarına veya diğer işyeri kayıtlarına ulaşmayı veya tanık gibi delil niteliğinde olabilecek destek bulmayı zorlaştırmaktadır. İspatı işçi açısından bu denli zor olan mobbing için ispat yükünün tamamen işçide olduğunun kabulü, hem hakkaniyete hem de işçi lehine yorum ilkesine aykırı olmaktadır. Bu nedenle, mobbing davalarında Yargıtay içtihatları, bu genel kuraldan sapmalar göstermektedir.

Yargıtay, işyerinde mobinge uğradığını iddia eden kişilerin delil sunmakta zorlandıkları ve bu nedenle kesin deliller yerine yaklaşık ispatın yeterli görülmesi gerektiği yönünde karar vermektedir. Yargıtay, mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aramamakla birlikte yaklaşık ispat aramaktadır. Yaklaşık ispat, kesin deliller sunulmaksızın, vakıanın muhtemel varlığını ortaya koyacak bir dizi delil sunulması anlamına gelmektedir. Mobinge dayalı iddialarda kesin deliller aranmaması; mobbing mağdurunun beyanlarının yanı sıra tanık ifadeleri, tıbbi psikolojik raporlar, elektronik posta içerikleri veya mağdurun işyerinde sistematik olarak olumsuz muameleye maruz kaldığını gösteren diğer delillerin de mahkeme önünde dikkate alınmasını sağlamaktadır.

Yaklaşık ispata örnek olarak, işçinin son beş ay içinde geçerli bir sebep gösterilmeksizin dört kez görev yerinin değiştirilmesi durumu verilebilir. Bu durumda işçi, görev yerinin değiştirildiğini ispatladığı zaman, söz konusu yer değişikliklerin mobbing amaçlı yapılmadığını, bu yer değişikliklerinin haklı bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de, bu örneğe benzer olarak önüne gelen bir davada, davacı işçinin, diğer çalışanlardan ayrı bir odada herhangi bir görev verilmeden bekletilmesini, mobingin varlığı için aranan yeterli bir şüphe olarak görmüştür. Davacının, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguları ortaya koymasıyla da, mobingin gerçekleşmediği hususunda ispat külfetinin davalı işverene ait olduğunu belirtmiştir.

Mobbing davalarında, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca deliller sınırlı tutulmamış olup, her türlü hukuka uygun delil, kabul edilebilir niteliktedir. Tanık ifadeleri, iş yerinde tutulan tutanaklar, sağlık raporları, kamera kayıtları ve diğer belgeler, mobbingin ispatında kullanılabilecek delil türleri arasında sayılmaktadır. Özellikle tanık beyanları, psikolojik taciz sürekliliği ve sistematik yapısının anlaşılması açısından önem taşımaktadır. Bununla birlikte, işyerindeki psikolojik baskının işçiye verdiği zararı gösterebilecek nitelikteki sağlık raporları ve tedavi sürecine ilişkin belgeler de önemli delil niteliği taşımaktadır. Mobinge konu olan davranışların olabildiğince somutlaştırılmasına ve bu davranışların ispat edilmesinde yarayan her türlü hukuka uygun delil, mahkeme nezdinde kabul görmektedir.

MOBBİNG TAZMİNATI

Türk hukukunda, “mobing tazminatı” adı altında özel olarak düzenlenmiş bir tazminat türü bulunmamaktadır. Ancak işyerinde mobinge maruz kalan kişinin, mobbing eylemlerinin yarattığı hukuki sonuçlar doğrultusunda çeşitli tazminat taleplerinde bulunma hakkı vardır. İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili mevzuat ve yargı kararları uyarınca, psikolojik taciz nedeniyle işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, maddi tazminat ve manevi tazminat gibi farklı tazminat hakları tanınmıştır.

MOBBİNG PSİKOLOJİK TACİZ

MOBBİNG NEDENİYLE TAZMİNAT DAVALARI

1. Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı, bir işyerinde belirli bir süre boyunca çalışan işçinin, işten çıkarılması ya da bazı durumlarda kendi isteğiyle işten ayrılması hâlinde işverenden talep edebileceği bir tazminattır. İş Kanunu’nun 14. maddesi kapsamında düzenlenen kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi boyunca işverene sağladığı katkının bir karşılığı olarak değerlendirilmektedir. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam bir yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Mobinge dayalı olarak iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi de kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
2. İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce karşı tarafa bildirim yapılmaması ve İş Kanunu’nda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaması durumunda, işçi veya işverenin diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. İhbar süreleri, işçinin kıdemine göre belirlenir. İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri şu şekildedir:

• 6 aydan az çalışmışsa: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışmışsa: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmışsa: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmışsa: 8 hafta

Örneğin, işveren işçiyi ihbar süresi tanımadan işten çıkarırsa, işçinin hak ettiği ihbar süresi karşılığı ücreti tazminat olarak ödemek zorundadır. İhbar tazminatı sorumluluğunun ortaya çıkması için, sözleşmeyi fesheden tarafın haklı bir nedene dayanmaması gerekmektedir. Çünkü sözleşmeyi feshetmek için haklı bir nedeni olan tarafın, sözleşmeyi derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Esasında mobbinge dayalı olarak iş sözleşmesini fesheden işçi de, haklı bir nedene dayandığı için ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır. Ancak Yargıtay, işçinin psikolojik taciz nedeniyle feshe yönelen iradesinin işverenin, işçiyi işyerinden uzaklaştırmaya yönelik psikolojik taciz içeren davranışlarından kaynaklandığını ve bu nedenle işçinin ihbar tazminatına hak kazanabileceği görüşündedir. (Yargıtay 22. HD., 31.05.2016, 11958/15623)

3. Ayrımcılık Tazminatı: İşverenin işyerinde ayrımcılık yapma amacıyla psikolojik taciz uygulaması, işçiye ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı da vermektedir. İşverenin, İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen işçiyi koruma ve gözetme borcunu ayrımcılık yaparak ihlal etmesi nedeniyle işçiye, 4 aya kadarki ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ödemekle yükümlü olabilmektedir. İşçi; ayrımcılık nedeniyle yoksun kaldığı ücreti, sosyal yardımları, primi, maaş zammı ayrımcılığı nedeniyle mahrum kaldığı maaş zammını ve diğer işçilere tanınıp da kendisine tanınmayan diğer haklarını işverenden ayrımcılık tazminatı kapsamında isteme hakkına sahiptir.
4. Sendikal Tazminat: Sendikal tazminat, işverenin işçiye yönelik olarak işçinin sendikal özgürlüklerini kısıtlayıcı veya işçiye yönelik sendikal ayrımcılık teşkil eden bir davranış sergilemesi durumunda, işçiye ödenmesi öngörülen bir tazminattır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca, işverenin işçiyi belli bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlaması, sendikal faaliyette bulunmasından dolayı işçiyi işten çıkarılması veya diğer işçilerden farklı muameleye tabi tutması gibi hallerde işçiye ödenmesi gereken sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücretinden az olmayacak şekilde belirlenmektedir.
5. İşverenin, işçinin sendikal faaliyetlerine engel olmak amacıyla işçiye mobbing uygulaması durumunda işçi, sendikal tazminat da talep etme hakkına sahip olur. İşverenin yaptığı ayrımcılık sendika nedeniyle gerçekleştiğinde, ayrımcılık tazminatı yerine doğrudan sendikal tazminat talep edilir. Bu nedenle, sendikal tazminat ve ayrımcılık tazminatı birlikte istenemez.
6. Kötüniyet Tazminatı: Kötüniyet tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, iş güvencesi kapsamında yer almayan işçilerin iş sözleşmeleri feshedilirken bildirim süresine uyulmaması veya bildirimsiz fesih yapılması gibi durumlarda, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı tespit edilirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Örneğin, işverenin; işçinin sendikal faaliyetlerini veya mobbing nedeniyle hak arayışında bulunmasını yahut başka bir işçi için tanıklık yapması gibi nedenlerle işçiyi işten çıkarması, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı anlamına gelmektedir ve bu durumda işveren, işçiye kötüniyet tazminatı ödemekle yükümlü olmaktadır.

6. Maddi Tazminat: Maddi tazminat, bir kişinin uğradığı maddi kayıpların giderilmesi amacıyla, ödenen tazminattır. Türk Borçlar Kanunu’nun 49. maddesi uyarınca, bir kinin kusurlu ve hukuka aykırı bir fiili nedeniyle zarar gören kişinin, maddi kaybını karşılamak amacıyla maddi tazminat isteme hakkı bulunmaktadır. Bu tazminat, zarar gören kişinin yaşadığı ekonomik kaybı giderme ve eski haline getirme prensibini yerine getirmek için öngörülmüştür. Mobbinge uğrayan bir işçi de bu doğrultuda, maruz kaldığı psikolojik baskı, ayrımcılık veya işyerindeki zorlayıcı koşullar nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak uğradığı maddi kayıpları için maddi tazminat talep etme hakkına sahiptir. Maddi tazminat talebi, işçinin maruz kaldığı mobbing davranışları sonucunda iş gücü kaybı, işten ayrılma nedeniyle yaşadığı gelir kaybı, yaşadığı fiziksel veya psikolojik sorunlar nedeniyle karşılamak zorunda kaldığı tedavi masrafları veya işini yapamaması dolayısıyla uğradığı ekonomik zararları içermektedir.
7. Manevi Tazminat: Manevi tazminat, kişinin bedensel bütünlüğü veya ruhsal sağlığı üzerinde bir zarara yol açan hukuka aykırı fiiller nedeniyle, kişinin manevi yönden yaşadığı acı, elem veya zedelenmenin hafifletilmesi için öngörülen bir tazminat türüdür. Türk Borçlar Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca, manevi tazminat, zararın ağırlığına ve olayın özelliklerine göre zarar görene uygun bir miktar para ödenmesidir. Bedensel zarar, ağır bedensel zarar veya ölüm durumlarında, zarar görenin yakınları da manevi tazminat talebinde bulunma hakkına sahiptir.

Mobbinge uğrayan işçi, işyerinde maruz kaldığı sistematik psikolojik baskı, hakaret, ayrımcılık veya aşağılama gibi eylemler nedeniyle yaşadığı ruhsal zararın nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunma hakkına sahiptir. İşçi, mobbing nedeniyle psikolojik olarak yıprandığını ve ruhsal sağlığının etkilendiğini ispat etmekle birlikte; mobbingin niteliği, süresi, yoğunluğu ve mobbing eylemlerinin kişisel itibarına veya ruhsal sağlığına verdiği zararı ortaya koyarak manevi tazminat talebini ileri sürebilecektir.

MOBBİNG VE PSİKOLOJİK TACİZ ARASINDAKİ FARKLAR NELERDİR?

Psikolojik taciz, uygulamada sık sık mobbing yerine kullanılan bir kavramdır. Ancak mobbing ve psikolojik taciz arasında önemli farklar bulunmaktadır. Genel olarak psikolojik taciz içeren davranışların işyerinde vuku bulması ve mobbing için gereken diğer şartları da taşıması halinde işyerinde psikolojik taciz davranışlarının psikolojik taciz olduğu söylenebilecektir. Mobbing ve psikolojik taciz arasındaki farklar temel olarak uygulanma şekli, sürekli olup olmaması, amaç ve etkileri bakımından ortaya çıkmaktadır.

1. Süreklilik ve Sistematiklik: Mobbing, belirli bir kişiyi hedef alan, uzun süre devam eden ve sistematik olarak uygulanan bir psikolojik baskı türüdür. Bu baskı, düzenli olarak tekrarlanan davranışlarla kişinin iş hayatını zorlaştırma amacı taşımaktadır. Psikolojik taciz ise tek seferlik veya aralıklı olabilecek olumsuz davranışları ifade etmektedir. Bir olay veya birkaç olayın tekrarı, psikolojik taciz olarak değerlendirilebilir, ancak süreklilik göstermediği takdirde mobbing sayılmaz.
2. Amaç ve Hedef: Mobbingin temel amacı, psikolojik taciz mağdurunu işyerinden uzaklaştırmak veya işyerinde itibarsız hale getirmektir. Mobbing uygulayan kişi veya kişiler; mağduru dışlama, yıldırma ve iş yerinde baskı altına alarak onu istifa etmeye zorlama gibi amaçlarla mobbing uygulamaktadırlar. Psikolojik taciz ise kötü niyetle yapılsa dahi, psikolojik taciz mağdurunu iş yerinden uzaklaştırmak gibi belirli bir hedef gütmeyebilir. Taciz eden kişinin amacı, genelde saldırgan davranışlarla üstünlük kurmak veya mağdura anlık bir zarar vermektir.
3. Hukuki Değerlendirme: Kişinin mobbinge uğraması, haklı fesih ve tazminat gibi hak taleplerine zemin oluşturabilmektedir. Psikolojik taciz ise tek bir olay olarak değerlendirildiğinde, mobbing kadar ağır sonuçlar doğurmamakta ve dolayısıyla tek başına bir haklı fesih sebebi olarak kabul edilmemektedir. Ancak psikolojik tacizin belirli bir sınırı aşması ve süreklilik ve sistematiklik göstermesi durumunda mobbing olarak değerlendirilebilecektir.
4. Etki Alanı: Mobbing, mağdurun iş hayatını köklü olarak etkileyen, psikolojik olarak yıpratıcı sonuçlar doğuran ve zamanla mobing mağdurunun sağlığına zarar verebilen bir süreçtir. Bu süreçte mağdurun sosyal ilişkileri, iş başarısı ve sağlığı olumsuz etkilenmektedir. Psikolojik taciz ise, etkisi nispeten daha sınırlı olan, geçici rahatsızlık veya stres yaratan bir durum olabilmektedir. Tek seferlik olarak ortaya çıkan psikolojik tacizler, mobbing kadar uzun vadeli etkiler bırakmayabilmektedir.

Bu farklar doğrultusunda psikolojik taciz, iş hayatında daha sistematik ve sürekli bir baskı biçimi olarak değerlendirilirken; psikolojik taciz, bir veya birkaç olayla sınırlı, süreklilik göstermeyen, ani veya geçici rahatsızlık yaratan davranışlar olarak değerlendirilmektedir.

MOBBİNG YAPAN İŞVERENİN CEZAİ SORUMLULUĞU

Mobbing oluşturan davranışlar, çoğu zaman kişinin 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu kapsamında korunan haklarını da ihlal etmekte ve bu suretle mobbing uygulayanın cezai sorumluluğunu ortaya çıkarmaktadır. Bu bağlamda, mobbingin işleniş şekline göre işverenin cezai sorumluluğunu ortaya çıkaran ilgili ceza hükümleri şu şekildedir:

1. Kasten Yaralama (TCK Madde 86): İşverenin, çalışanın vücut sağlığı veya psikolojik sağlığı üzerinde olumsuz etkiler yaratan mobbing uygulamaları kasten yaralama suçunu oluşturabilmektedir. Kasten yaralama suçu, bir kişinin bilerek ve isteyerek başkasına fiziksel veya psikolojik acı vermesi, sağlık durumunu bozması ya da algılama yeteneğini olumsuz etkilemesidir. Kasten yaralama suçu, yalnızca fiziksel zarar vermeyi değil, aynı zamanda mağdurun ruh sağlığını bozmayı da kapsamaktadır. Eğer failin fiili, mağdurun ruh sağlığını veya psikolojik dengesini ciddi ve kalıcı şekilde bozuyorsa, bu durum kasten yaralama suçu kapsamında değerlendirilmektedir. Örneğin, işverenin işçiyi sürekli aşağılayarak veya küçük düşürerek onun sağlığını bozması ya da ruh sağlığında olumsuz etkiler bırakması, kasten yaralama suçuna konu olabilmektedir.
2. Mobbing nedeniyle çalışanın depresyona girmesi veya psikolojik destek almak zorunda kalması, kasten yaralama suçunun işlendiğine dair bir durum olarak değerlendirilebilmektedir. Kasten yaralama suçu işleyen kişi, fiilinin ağırlığına göre bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılmaktadır.
3. Eziyet Suçu (TCK Madde 96): Türk Ceza Kanunu’nun 96. maddesinde düzenlenen eziyet suçu, bir kişiye sürekli, sistematik ve kasıtlı olarak fiziksel veya psikolojik acı çektirme amacı taşıyan fiilleri kapsamaktadır. Bu suç, mağdurun, süreklilik arz eden bir şekilde eziyet çekmesine neden olan davranışlarla işlenmektedir. İşyerinde mobingin sürekli ve sistematik bir hale gelmesi ve çalışanın büyük bir psikolojik eziyet çekmesine sebep olması, bu suç kapsamında değerlendirilebilmektedir. Örneğin, işverenin çalışanı sürekli olarak yalnızlaştırması, tüm işleri ona yüklemesi ve ağır sözlerle itibarsızlaştırmaya çalışması, eziyet kapsamına girmektedir. Özellikle, üstü kapalı tehditler veya doğrudan yapılan psikolojik baskıların devamlılık göstermesi halinde işverenin eziyet suçundan cezalandırılması gündeme gelebilecektir. Eziyet suçunu işleyen kişiler, iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
4. İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali Suçu (TCK Madde 117): İş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu, bir kişinin çalışma özgürlüğüne veya iş yapma hakkına karşı hukuka aykırı eylemlerle yapılan müdahaleleri kapsamaktadır. Bu suç, cebir (fiziksel güç) veya tehdit kullanarak ya da farklı hukuka aykırı yöntemlerle, bir kişiyi işini yapmaktan veya istediği gibi çalışmaktan alıkoymak şeklinde işlenmektedir. İşverenin psikolojik taciz uygulamaları ile işçinin iş yapmasını zorlaştırması, onu keyfi uygulamalarla yıldırarak çalışamaz hale getirmesi, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali olarak kabul edilebilecektir. Örneğin, işçinin istifaya zorlanması, yılması gibi amaçlarla ona ağır iş yükleri verilmesi veya iş ortamında sürekli yıkıcı eleştirilere maruz bırakılması, işçiye iş verilmemesi gibi davranışlar, bu kapsama girmektedir. İş ve çalışma hürriyetini ihlal suçu işlemenin cezası, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası olarak öngörülmüştür.
5. Nefret ve Ayrımcılık Suçu (TCK Madde 122): Nefret ve ayrımcılık suçu, dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, din veya mezhep gibi farklılıklarından kaynaklanan nefret nedeniyle bir kişiye yönelik ayrımcılık yapılması suçudur. İşverenin bir çalışana karşı bu gibi kimlik özelliklerinden dolayı mobbing uygulaması, nefret ve ayrımcılık suçu teşkil edebilmektedir. Örneğin, işverenin kadın veya engelli bir çalışana yönelik sürekli ayrımcılık yapması ve psikolojik baskı uygulaması, TCK 122 kapsamında cezalandırılabilecektir. Nefret ve ayrımcılık suçu işleyen kişiler, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılmaktadır.
6. Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma Suçu (TCK Madde 123): Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma suçu, bir kişinin huzur ve sükûnunu bozma amacıyla ısrarcı ve rahatsız edici davranışlarda bulunma suçudur. Bu kapsamda işverenin çalışanı sürekli rahatsız etme amacıyla davranışlar sergilemesi, huzur ve sükunu bozma suçu kapsamında değerlendirilebilecektir. Örneğin, işyerinde çalışanı rahatsız etme amacıyla sürekli olarak küçümseyen sesli ifadeler kullanmak, gürültü yapmak ya da çalışanın rahatsız edilmesine yönelik hareketlerde bulunmak veya çalışanın izin günlerinde sürekli olarak telefonla aramak bu suçun unsurlarını oluşturmaktadır. Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma suçu işleyen kişiler, üç aydan bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılmaktadır.
7. Hakaret (TCK Madde 125): Hakaret suçu, bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığını rencide edecek nitelikte bir fiil veya olgunun isnat edilmesi ya da sövme suretiyle kişilik haklarına saldırıda bulunulmasıdır. İşverenin işçiye onur kırıcı ve küçük düşürücü ifadelerle hitap etmesi, hakaret suçunu oluşturmaktadır. İşçinin onurunu, şerefini rencide edecek şekilde aşağılanması veya çalışana sesli veya yazılı ortamda sürekli olarak olumsuz sıfatlar yüklenmesi hakaret suçu olarak değerlendirilmektedir. Hakaret suçunu işleyen kişi, fiilin ağırlığına göre üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılmaktadır.
8. Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu (TCK Madde 134): Özel hayatın gizliliğini ihlal suçu, bir kişinin özel hayatına dair gizli alanına izinsiz olarak müdahale edilmesi suçudur. Bu suç, bir kişinin mahremiyetinin, özel yaşamının veya özel alanındaki bilgilerin, görüntülerin veya seslerin izinsiz kaydedilmesi veya ifşa edilmesi yoluyla ihlal edilmesini kapsamaktadır. Mobing kapsamında, işverenin çalışanın özel hayatına müdahale ederek onu baskı altına alması ve özel hayatına dair bilgileri ifşa etmesi, özel hayatın gizliliğini ihlal suçunu oluşturmaktadır. Örneğin, işverenin çalışanın kişisel bilgilerini izinsiz bir şekilde başkalarına açıklaması veya gizlice kaydetmesi, özel hayatın gizliliğini ihlal suçunu ortaya çıkarmaktadır.

MOBBİNG MAĞDURU ÇALIŞANLARIN BAŞVURABİLECEĞİ HUKUKİ MERCİLER

Mobbing mağduru çalışanların, uğradıkları hak ihlallerinin önlenmesini, zararın tazmin edilmesini ve mobbing uygulayanlara karşı hukuki yaptırımların uygulanmasını sağlamak amacıyla başvurabileceği başlıca merciler şunlardır:

1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, iş yerinde mobinge maruz kalan çalışanların başvurabileceği önemli idari mercilerden biridir. Bakanlığa yapılan başvurular doğrultusunda işyerinde müfettişlerce inceleme başlatılabilir ve mobbingin tespiti halinde yaptırımlar uygulanabilir. Mobbinge maruz kalan kişiler, Alo 170 hattı üzerinden şikayetlerini ileterek Bakanlık nezdinde psikolojik taciz ile ilgili resmi işlem başlatabilirler.
2. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK): Mobbing, insan haklarını önemli ölçüde ihlal eden fiilleri içermektedir.  Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, psikolojik taciz gibi insan haklarını ihlal eden eylemlerle ilgili başvuruları kabul eden ve soruşturma yürüten bir kuruluştur. Mobbinge maruz kalan kişiler, TİHEK’e başvurarak hak ihlalinin tespit edilmesini ve gerekli işlemlerin yapılmasını talep edebilirler.
3. İl ve İlçe İnsan Hakları Kurulları: Valilik ve kaymakamlıklar bünyesinde yer alan İnsan Hakları Kurulları da mobbing başvurularını kabul eden mercilerdendir.
4. Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman): Kamu Denetçiliği Kurumu, kamu kurumlarında çalışan mobbing mağduru çalışanların başvurabileceği bir diğer idari mercidir. Ombudsman, mobbing iddialarını inceleyerek çözüm önerileri sunmakta ve gerekli gördüğünde işyeri ile ilgili tavsiye kararları alabilmektedir.
5. Cumhuriyet Başsavcılığı: Mobbing oluşturan eylemler, aynı zamanda cezai sorumluluk doğuran suçlar kapsamına girebilmektedir. Mobbing davranışlarının özellikle kasten yaralama, hakaret, kişilerin huzur ve sükûnunu bozma gibi suçları oluşturması halinde mobbing mağduru çalışan, Cumhuriyet Başsavcılığı’na suç duyurusunda bulunarak cezai sürecin başlatılmasını sağlayabilir.

Bu mercilerin dışında mobbing mağduru çalışanlar, aynı zamanda İş Mahkemeleri nezdinde dava açma hakkına da sahiptir.

ÖRNEK MOBBİNG DAVRANIŞLARI

Yargıtay kararları ışığında mobbing olarak kabul edilen örnek davranışlar şu şekilde sıralanabilir:

1. Sözlü veya Yazılı Aşağılama: İşçinin çalışma yeterliliğini sorgulayan, küçük düşürücü veya değersiz hissettiren sözlü ya da yazılı ifadelerin kullanılması. Örneğin, kişiye alaycı bir şekilde hitap edilmesi, kişinin sürekli eleştirilmesi veya hakaret niteliğinde ifadelere sürekli olarak maruz kalması.
2. İş Görevlerinin Sürekli Olarak Değiştirilmesi ve İşlevsizleştirme: Kişinin asli görevi dışında veya yeterliliklerinin altında veya çok üstünde işlerde çalıştırılması; kişiye iş tanımına uygun olmayan, anlamsız ve onur kırıcı görevler verilerek motivasyonunun düşürülmesi. Bununla birlikte kişiye hiçbir sorumluluk ve iş verilmeyerek işyerinde pasif bir pozisyonda bırakılması da mobbing kapsamında değerlendirilmektedir.
3. Sosyal İzolasyon ve Dışlama: Kişinin iş arkadaşları veya işveren tarafından iletişimden ve sosyal etkileşimlerden dışlanması, görüş alışverişi veya toplantılardan sistematik olarak uzak tutulması. Bu durum, kişinin işyeri içindeki sosyal bağlarını zayıflatarak psikolojik olarak yalnız bırakılması amacını taşıdığı için mobbing olarak değerlendirilmektedir.
4. Sürekli ve Haksız Eleştiri: Kişinin her türlü davranışı veya çalışmasının, gerçekçi ve yapıcı olmayan ve sürekli bir eleştiriye tabi tutularak değersizleştirilmesi. Yapılan eleştirilerin yapıcı olmaktan ziyade işçinin itibarını zedeleyici ve performansını düşürücü nitelikte olması, mobbing davranışı olarak değerlendirilmektedir.
5. Fiziksel veya Psikolojik Tehditler: Kişiye karşı doğrudan veya dolaylı şekilde, sürekli olarak, görevini istenildiği şekilde yapmadığı takdirde işten çıkarılma tehdidinde bulunulması ya da kişinin huzurunu bozma amacıyla farklı tehditlerin yöneltilmesi. Bu tehditler, kişinin iş güvencesine olan güvenini sarsıcı nitelikte olması ve kişinin sürekli işten çıkarılma korkusu yaşaması sebebiyle psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmektedir.
6. Performans veya İtibar Zedelemeye Yönelik Faaliyetler: Kişinin performansına ilişkin asılsız bilgilerin diğer çalışanlara veya işverene iletilmesi, hakkında olumsuz rapor düzenlenmesi veya başarısız gösterilmesi amacıyla farklı yöntemler denenmesi.
7. Sürekli Yer veya Pozisyon Değişikliği: İşçinin yerinin veya pozisyonunun haklı bir neden olmaksızın sık sık değiştirilmesi. Bu durum, işçinin iş yerinde huzurunu bozarak aidiyet duygusunu ve iş verimini olumsuz yönde etkilemesi sebebiyle mobbing olarak değerlendirilmektedir.
8. Ücret ve Sosyal Haklarda Ayrımcılık: İşçinin mobbingin bir unsuru olarak, diğer çalışanlara nazaran daha düşük ücret, prim veya sosyal haklara tabi tutulması. Bu ayrımcı uygulamalar, işçinin eşitlik ilkesine aykırı bir muameleye maruz bırakıldığını ortaya koyması sebebiyle mobbing olarak değerlendirilmektedir.

Bu örnekler, mobbingin iş yerinde yaygın olarak görülen davranış biçimlerini temsil etmekte olup, bu davranışların sistematik ve sürekli bir şekilde uygulanması halinde ve somut olaya göre diğer unsurları da taşıması halinde psikolojik taciz olarak değerlendirilmektedir.

TÜRK HUKUKUNDA MOBBİNG İLE İLGİLİ YARGI KARARLARI

Yargıtay 22. HD., E. 2016/3654 K. 2019/1020 T. 16.1.2019

“…Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. … … … İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (…, 15.01.1997, …. 1997) Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı psikolojik taciz teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir.

Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (…, …: Medeni Yargılama Hukuku B.6, … 1997; sh.622) Psikolojik taciz (mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir. Somut olayda, davacı iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve mobbinge maruz kalması nedeniyle feshettiğini iddia etmiş, davalı davacının iddialarının asılsız olduğunu savunmuştur.

Mahkemece, davacının fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığı ancak mobbinge maruz kaldığı ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir. Davacı tanığı …, davacının iş akdini çalışma şartlarının ağır olması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, bölge sorumlusunun, çalışma saatlerinde işin yetiştirilememesinden dolayı baskı uygulaması nedeniyle feshettiğini, diğer davacı tanığı ise davacıya işi beğeniyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığını beyan etmiştir. Somut olayda mobbingin yukarıda açıklanan unsurları bulunmadığı gibi davacı tanıklarından … davacı ile birlikte aynı şubede çalışmadıklarını ortak bir arkadaşları vasıtasıyla davacıyı tanıdığını ifade etmiştir.

Tanık … ise davacıya işi beğeniyorsan çalış beğenmiyorsan çık git şeklinde baskı yapıldığı yönündeki ifadesi dışında mobinge ilişkin başkaca bir beyanı bulunmamaktadır. Mobinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Dosya kapsamına göre ise yaklaşık ispata elverişli delil de mevcut değildir. Hal böyle olunca feshin haklı nedene dayalı olduğu ispat edilemediğinden kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. HD., E. 2014/36577 K. 2016/7923 T. 15.3.2016

“…ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir. Somut olayda, davacı, davalıya ait işyerinde, 05.10.1999-06.02.2012 tarihleri arasında, en son “satın alma memuru” unvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi 06.02.2012 tarihinde işverence, ekonomik sıkıntı sebebiyle kadro azaltımına gidilmesi ve davacının kadrosuna ihtiyacın bulunmaması sebepleri gösterilerek feshedilmiştir.

06.02.2012 tarihli fesih üzerine, davacı tarafça açılan işe iade davası, davalı işverenin davaya cevap dilekçesiyle, açılan davayı kabul etmesi üzerine, davacı lehine sonuçlanmıştır. Kararın temyiz edilmeden kesinleşmesi sonrasında, davacı 02.08.2012 tarihinde davalıya ait işyerinde tekrar çalışmaya başlamıştır. Yaklaşık dört ay sonra 30.11.2012 tarihinde ise, iş sözleşmesi, davacı işçinin yürüttüğü görevlerin azalması, istihdam olanağının bulunmaması ve davacıya görev alanı yaratılması çalışmalarına rağmen ihtiyacın oluşmaması sebepleri gösterilerek, işverence yeniden feshedilmiştir. Dinlenen tanık beyanlarından, davacının yeniden işe başlatıldığı 02.08.2012 tarihi ile iş sözleşmesinin feshedildiği 30.11.2012 tarihi arasında, işverence, davacıya herhangi bir görev verilmediği ve diğer çalışanlardan ayrı bir oda tahsis edildiği anlaşılmaktadır.

Dört aylık bu süreçte, davacının, diğer çalışanlardan ayrı bir odada herhangi bir görev verilmeden atıl vaziyette bekletilmesi, mobbingin varlığı için aranan yeterli şüpheyi oluşturmaktadır. Davacı tarafça, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların ortaya konulmuş olması karşısında, mobingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya geçmiştir. Dosya içeriğine göre de, davalının bu ispat külfetini yerine getirmediği anlaşılmaktadır. Her ne kadar, bir kısım tanıklarca, işe iade davası sürecinde işyerinde yeni bir bilgisayar programının uygulanmaya başlandığı ve programı bilmeyen davacıya bir görev verilemediği belirtilmiş ise de, işverence davacıya söz konusu yeni programa uyum sağlayabilmesi için eğitim verildiğine ve davacının iş gücünden istifade edilmeye çalışıldığına dair herhangi bir delil dosyaya sunulmamıştır.

Yapılan açıklamalar ışığında varılan neticede, davacının mobinge maruz kaldığı anlaşıldığından, mahkemece, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalı olmuştur. Taraflar arasında bir diğer uyuşmazlık, işyerinde aylık ücretlere yapılan artış bakımından, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışının bulunup bulunmadığı noktasındadır. Dosya kapsamına sunulan ücret bordrolarının incelenmesinden, 2012 yılının Temmuz ve Ağustos aylarında, işyerinde çalışan bir kısım işçilerin aylık ücretlerine zam yapıldığı, uygulanan zamların değişen oranlarda olduğu, davacı dahil olmak üzere bir kısım işçilerin ücretlerine ise zam uygulanmadığı anlaşılmaktadır. Dosyaya, ücret artışlarına ilişkin yönetmelik veya benzeri yazılı bir işyeri düzenlemesi sunulmamıştır.

Davalı işverence, performans değerlendirmesine göre, ücret artışlarının düzenlendiği ileri sürülmekte ise de, dosya içeriğinde, işyerinde, objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğunu gösterir delil bulunmamaktadır. Bu halde, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı sonucuna ulaşılmaktadır. Anılan sebeple, davacının emsali olan çalışanların ücretlerine uygulanan zam oranları değerlendirilerek, davacının ücretine uygulanması gereken zam oranı belirlenmelidir. Neticeye göre, fark tazminat ve işçilik alacaklarına yönelik talepler hakkında bir karar verilmelidir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/17931 E., 2020/14104 K. 02/11/2020 Tarihli İlamı

“Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denir.

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok soyma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.“

SIKÇA SORULAN SORULAR

Mobbing Ne Anlama Gelir?

Mobbing, işyerinde bir işçiye veya bazen de işverene karşı sistematik olarak yapılan psikolojik baskı ve yıldırma amaçlı davranışları ifade etmektedir. İşveren veya diğer çalışanlar tarafından tekrarlı ve kasıtlı şekilde uygulanana ve psikolojik taciz içeren davranışlar mobbing olarak nitelendirilmektedir.

Mobbing Nedir? Nasıl İspatlanır?

◾ Latince kökenli bir kelime olan mobbing kelime anlamı itibariyle; bir grup insanın bir kişiye veya kişilere baskı, yıldırma ve psikolojik şiddet uygulaması anlamına gelmektedir.

◾ İş hukuku çerçevesinde değerlendirildiğinde ise mobbing, sistematik olarak mağduru bezdirme kastıyla süreklilik arz edecek şekilde, işyerinde mağdura yönelik duygusal taciz, şiddet, baskı, yıldırma gibi vasıtalarla ortaya çıkan, mağdurun manevi dünyasında zarar oluşmasına sebebiyet veren davranışlardır.

Özetle, işyerinde hedef alınan işçiyi yıldırarak üzerinde tahakküm kurmak ya da istifa ettirmek amacıyla uygulanan bir psikolojik şiddet metodu olarak da ifade edilebilir.

Mobbing nasıl ispatlanır? İspat külfeti kimin üzerindedir?

◾ Yargıtay son dönemlerde vermiş olduğu kararlarda, mobbingin işçi tarafından ispatının oldukça zor olmasının kabulü dolayısıyla mobbing iddiasının işçi tarafından gerçekçi bir biçimde ortaya konmasını yeterli görmektedir.

İşyerinde Mobbing Sayılabilecek Haller Nelerdir?

İşçinin görevine uygun olmayan işlerde çalıştırılması, sürekli eleştirilmesi, sosyal olarak dışlanması, onur kırıcı görevlere zorlanması, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok soyma gibi durumlar mobing olarak sayılabilir.

MOBBİNG SAYILAN HALLER :

🔸 Çalışanın işyerinde yalnızlaştırılması,
🔸 İş yapmasının zorlaştırılması,
🔸 Yok sayılması,
🔸 Alay edilmesi,
🔸 Statüsünün küçümsenmesi,
🔸 Yaptığı işin aşağılanması,
🔸 Görev tanımının dışında işler verilmesi,

🔸 Sistematik olarak eleştirilmesi suçlanması,
🔸 Yıldırılmaya çalışılması,
🔸 Görev yerinin sürekli olarak değiştirilmesi,
🔸 İş şevkinin kırılmaya çalışılması.

Mobbing Şartları Nelerdir?

Mobbingin oluşması için davranışların süreklilik arz etmesi, kasıtlı olması ve kişinin onur, şeref veya çalışma motivasyonunu olumsuz etkilemesi ve mobbing mağdurunu bezdirme, yıldırma, performansını düşürme amaçlarını taşıması gerekmektedir.

Mobbinge Maruz Kalan Kişi Ne Yapmalı?

Mobbinge maruz kalan kişi, mobing davranışlarını mutlaka belgelemeli veya farklı şekillerde ispatlayabileceği yöntemler bulmalı, durumu öncelikle işveren veya yetkili birimlere bildirmeli ve gerekirse hukuki mercilere başvurmalıdır.

Mobbinge Maruz Kalanlar Nereye Başvurabilir?

Mobbinge maruz kalanlar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, Kamu Denetçiliği Kurumu ve CİMER gibi mercilere başvurabilir. Mobing içeren davranışların suç teşkil etmesi halinde Cumhuriyet Başsavcılığı’na da başvuru yapılabilir. Aynı zamanda mobbing mağdurlarının İş Mahkemeleri nezdinde dava açma hakkı bulunmaktadır.

Mobbing Başvurusu İlk Nereye Yapılmalıdır?

İşyerinde mobbinge maruz kalındığında ilk olarak iş yerindeki insan kaynakları veya işveren ile görüşme önerilmektedir. Çözüm sağlanmadığı durumunda ilgili kurumlara başvuruda bulunulabilir.

Mobbing Uygulayan Amir Nereye Şikâyet Edilir?

Mobbing uygulayan amir, iş yerindeki üst mercilere veya Çalışma Bakanlığına şikâyet edilebilir.

Mobbinge maruz kalan işçi ne yapmalıdır?

◾ Burada mobbinge maruz kalan işçi iddilarını gerçekçi bir biçimde mahkeme nezdinde ortaya koyabilmek için, maruz kalmış olduğu olayları bir günlük vasıtasıyla tarih, yapılan eylem ve eylemi gerçekleştiren kişiyi de belirterek ayrıntılı bir biçimde not almalıdır.

◾ Bunun yanı sıra, kendisine uygulanan bu eylemlerin sözlü değil de yazılı gerçekleşmesi halinde söz konusu eylemlerin gerçekleştirildiği mecralarda ki dökümanı ( mail, sms, whatsapp, sosyal medya) kayıt altına alarak arşivlemelidir.

◾ Mobbinge maruz kalan işçi, işveren ile arasında mevcut halde bulunan iş akdini ihbar süresini beklemeksizin haklı nedenle derhal feshederek, işçilik alacakları ve manevi tazminat talepli dava açabilecektir.

Mobbing CİMER’ e Şikâyet Edilir Mi?

Evet, CİMER’e yapılan şikâyetler işleme alınarak ilgili kurumlara yönlendirilebilir.

Mobbinge Maruz Kalanın Hakları Nelerdir?

Mobbinge maruz kalan işçi, çeşitli tazminat haklarına sahiptir. Öncelikle, psikolojik taciz nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Yargıtay kararlarına göre, mobingin işverenin işçinin işten çıkmasını sağlama amacıyla yaptığı davranışlardan kaynaklandığını ispatlayan işçi, ihbar tazminatı da talep edebilecektir. İşverenin mobing yoluyla ayrımcılık yapması durumunda dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı isteme hakkı da doğmaktadır. Sendika nedeniyle mobbing yapılmışsa, ayrımcılık tazminatı yerine sendikal tazminat talep edebilir. Ayrıca, işverenin kötü niyetle işten çıkarması veya işçinin hak arayışını engellemesi halinde işçi, kötüniyet tazminatı da talep edebilir. Mobing sonucu işçinin yaşadığı ekonomik kayıplar için maddi tazminat, psikolojik zararlar için ise manevi tazminat hakkı bulunmaktadır.

Mobbing Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

Mobbing nedeniyle işten ayrılan çalışanın kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır.

Mobbing Yapan Müdüre Ne Ceza Verilir?

Mobbing davranışlarının aynı zamanda bir suç teşkil etmesi durumunda ilgili davranışa göre cezası da değişecektir. Müdürün mobbing davranışına göre hangi suçun ortaya çıktığı ve ortaya çıkan bu suçun cezası da belirlenebilecektir.

Bağırmak Mobbing Midir?

Bağırmak tek başına mobbing sayılmayabilir; ancak sürekli, sistematik şekilde yapıldığında mobbing kapsamına girebilecektir.

Mobbing İspat Yükü Kimdedir?

Mobing davalarında ispat yükü, genel olarak mobbinge uğradığını iddia eden kişiye aittir. Ancak mobbingin doğası gereği örtülü ve dolaylı bir şekilde gerçekleşmesi nedeniyle ispat, psikolojik taciz mağduru açısından oldukça zor olmaktadır. Bu nedenle, Yargıtay içtihatları mobbing davalarında kesin deliller yerine yaklaşık ispatı yeterli görmektedir. Kişi, mobinge dair iddialarını desteklemek amacıyla tanık beyanları, tıbbi raporlar, elektronik posta içerikleri gibi deliller sunabilir. Kişi, mobinge yönelik yaklaşık bir ispat ortaya koyduğunda, psikolojik taciz uyguladığı iddia edilen kişinin bu eylemlerin mobbing amaçlı yapılmadığını ispatlama yükümlülüğü geçmektedir.

Mobbing Delilleri Nelerdir?

Mobbing delilleri arasında genel olarak tanık ifadeleri, yazılı belgeler, mesajlar, kamera kayıtları ve sağlık raporları bulunmaktadır.

Mobbing Para Cezası Ne Kadar?

Türk Ceza Kanunu’na göre mobbing davranışı ile meydana gelen suçun niteliğine göre ceza değişmekte; para cezası veya hapis cezası öngörülmektedir.

Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Mobbing davası açmak isteyen bir kişi, aşağıdaki adımları izleyerek süreci başlatabilir:

1. Delil Toplama: İlk olarak mobbingin ispatı için gereken deliller toplanmalıdır. Tanık ifadeleri, e-posta yazışmaları, sağlık raporları, görev yerinin haksız yere değiştirilmesi gibi durumları ispatlamaya yarayacak olan belgeler, mobbingi kanıtlamaya yardımcı olabilir.
2. Arabulucuya Başvurma: İş mahkemesine dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculukta anlaşmanın sağlanamadığı durumda, İş Mahkemeleri nezdinde dava açılabilecektir.
3. Dava Dilekçesi Hazırlama: Dava dilekçesinde mobbingin nasıl gerçekleştiği, psikolojik taciz süreci, yaşanan olaylar ve toplanan deliller ayrıntılı bir şekilde açıklanmalıdır. Ayrıca dilekçede mobbing mağduru kişinin talepleri de yer almak zorundadır. Bu talepler; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı, manevi tazminat, maddi tazminat gibi çeşitli hak taleplerinden oluşmaktadır.
4. İş Mahkemesine Başvuru: Arabuluculuk sürecinden sonra dava açmak isteyen mobing mağduru, dava dilekçesi ve belgelerle iş mahkemesine başvurarak dava açabilir.

Işılay Sarıkaya

MOBBİNG DAVASI DİLEKÇE ÖRNEĞİ

İSTANBUL ( ) İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DAVACI :
VEKİLİ : Av. Haşim Elmas (52301) -Adres başlıkta-

DAVALI : 

KONU : İşçilik alacaklarımızın talebidir.

ARABULUCULUK NO : 2021/……….

AÇIKLAMALAR :

1.Davacı müvekkil, davalı şirket nezdinde “pazarlamacı -satış elamanı” olarak ………………21 tarihleri arasında en son ……….. TL net ücret ve maaşına ek olarak aylık ortalama ……….. TL de prim alacağı ile çalışmıştır. Davacıya maaşının yanında yemek ücreti olarak …………TL ticket kartı da işveren tarafından sağlanmıştır.

Davacı müvekkil pandemi dönemi olan …………… aylarında da normal ve tam zamanlı şekilde çalışmasına rağmen bu çalışmasının karşılığı da SGK’ya bildirilmemiştir.

2. Davacı müvekkil, çalıştığı süre boyunca haftanın 6 günü, 10:00-20.00 saatleri arasında çalışmasına rağmen müvekkilin yasal çalışma saatleri üzerindeki bu çalışmasının karşılığı kendisine ödenmemiştir.

3. Davacı müvekkil çalıştığı süre boyunca, dini ve milli bayramlarda çalışmış, bu çalışmasının karşılığı da kendisine ödenmemiştir.

4. Davacı müvekkile, 9 gün yıllık izin hakkı kullandırılmamış, yıllık izin hakkı kullandırılmadığı gibi ücreti de ödenmemiştir.

5. Davacının ağustos prim alacağı ise henüz ödenmemiştir.

6. Davacı müvekkilin iş akdi müvekkil tarafından …………….. tarihinde; kendisine sürekli ve istikrarlı şekilde yapılan MOBBİNG, işverence fazla çalışma ve mesai alacaklarının ödenmemesi, maaşının düzensiz ödenmesi, maaşlarının eksik ve hiç ödenmemesi, SGK prim ve prime esas kazançlarının eksik bildirilmesi, UBGT günlerinde çalışma olması ancak bu günlerin ücretinin ödenmemesi nedeniyle, müvekkil tarafından haklı nedenle EYLEMLİ olarak feshedilmiştir

İş akdi haklı nedenle davacı tarafından sona erdirilmesine rağmen davacı müvekkilin kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları ödenmemiştir.

7. Davacı müvekkil iş yerinde, işini özverili bir şekilde yerini getirmekteyken iş akdinin devam ettiği ………… tarihinde müdür………. ile çalışmaya başlamış ve çalışmaya başladığı günden iş akdinin haklı sebeple sona erdirdiği güne kadar Müdürü tarafından sistemli ve sürekli olarak baskıya maruz kalmıştır. Nitekim Müdür tarafından;

Davacının 3 tane randevusu aynı saatte geldiğinde davacı hepsi ile aynı anda görüşemeyeceğinden bazı görüşmeleri kendisinden rica ettiğinde şubeden çıkıp 2 saat gelmemiş, gelmediği gibi müvekkil müşterisini 1,5 saat lobide bekletmek zorunda kalmış müvekkil görüşme yaptığı esnada ise müşterisinin yanında ” senin müşterin ile muhattap olmak istemiyorum ” gibi,

Müvekkil çalışma performansı ile şube 1.si olmasına rağmen …………. sırf müvekkili yıldırabilmek ve demoralize etmek için “6 aylık personellerin bi tık altındasınız” gibi sözlerle Davacının Türkiye birincisi olduğu zamanlarda Telefonda kayıt açma işlemi esnasında davacıyı tebrik etmek yerine “öyle telefonda kayıt açmakla olmuyor” şeklinde beyanları ile, Davacı evden çalıştığında dahi hedeflerin üzerinde satış yapmasına rağmen müvekkili arayıp “………… oyuna dahil olun böyle işten soğursunuz ” gibi, Toplantılarda davacının whatsaap mesajlarımı tüm arkadaşlarına okumak suretiyle, Davacının yaptığı işler hakkında bir bilgi sahibi olmamasına rağmen diğer çalışanlara karşı ” o kayıt patlar “gibi sözlerle yaptığı işi küçümsemiş, davacıyı işe motive etmek yerine işten soğutmaya çalışmıştır.

Davacının müşteri ile konuştuğu esnada müvekkile bağırmış, terslemiş, gereksiz açıklama yapmayın söylediklerime evet hayır diyeceksiniz sadece gibi sözlerle TÜM ÇALIŞANLARIN ÖNÜNDE VE HATTA MÜŞTERİLER ÖNÜNDE DAHİ SİSTEMLİ OLARAK DAVACIYI KÜÇÜK DÜŞÜRME, HAFİFE ALMA, KARALAMA, KÖTÜLEME VE YOK SAYMAK SURETİYLE ÇALIŞMA ORTAMINI ÇEKİLMEZ HALE GETİRMİŞTİR.

Tüm bu gelişmeler sonrasında davacı; farklı bir şubede çalışması için Bölge müdüründen rotasyon ile ilgili görüşme yaptığında ” …………. algı problemleri var bozana içinde kıl arıyor ” gibi sözlerle müvekkilin şube değişikliğine onay vermemiş sonrasında şube toplantısında “artık rotasyon kabul edilmiyor temsilcinin kalıp gitmesine şube müdürü olarak bölge müdürü olarak biz karar vericez” diyerek bu şube değişikliğini de onaylamamıştır.

Müvekkil iş yerinde uğradığı istikrarlı ve düzenli mobinge ve iş yerinde yaşadığı baskıya daha fazla dayanamayarak Psikolog ……………’dan PSİKOLOJİK DESTEK almak zorunda dahi kalmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/17931 E. , 2020/14104 K. 02/11/2020 Tarihli İlamında “MOBİNG” “Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz
kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.” şeklinde tanımlanmıştır.

Davacı müvekkil yukarıda detaylı şekilde anlatıldığı üzere, işyerinde amiri tarafından yaşadığı bu baskı sürekli ve istikarlı şekilde devam etmiş, Yargıtay kararlarında net bir şekilde tanımlanan mobing ve diğer nedenlerle iş akdini haklı nedenle sona erdirmiştir.

8. Davalı tarafından bordroların müvekkile verilmemesi, fazla çalışma sürelerinin ancak tanık beyanları ile belirlenebilir olması nedeniyle dava konusu alacaklar ihtilaflı ve belirsiz hale gelmektedir. Bu nedenle müvekkilin alacakları tam ve eksiksiz olarak belirlenemediğinden davada, talep ettiğimiz her bir alacak yönünden asgari bir miktar belirtilmek suretiyle belirsiz olarak kısmi talepte bulunulmuştur. Fazlaya ilişkin dava ve talep haklarımız saklı kalmak kaydıyla işçilik alacaklarımızın davalıdan tahsili için işbu davayı açmamız gerekmiştir.

H. NEDENLER : İş K, BK, HMK, vesair ilgili mevzuat hükümleri.

DELİLLER :
1-İşyeri ve SGK kayıtları;
İşyerine müzekkere yazılarak davacıya ait şahsi sicil dosyasının, SGK’ya müzekkere yazılarak davacıya ait sigortalı hizmet cetvelinin celbini talep etmekteyiz.

2-Emsal ücret araştırması;
Aşağıda belirtilen sendika ve meslek odalarına müzekkere yazılarak 2021 yılında ‘”satış danışmanı” olarak çalışan bir kişinin alabileceği emsal ücretlerin sorulmasını talep etmekteyiz.

TÜİK
Türkiye Genel Hizmet İşçileri Sendikası (Genel-İş)
Adres:Kemalpaşa Mahallesi Atatürk Bulvarı No:30 C Blok Kat:4 Daire No:17 Fatih/ISTANBUL
Hizmet-İş Sendikası
Gazi Mustafa Kemal Bulvarı NO:86 06570Maltepe /Ankara
Türkiye Kooperatif ve Büro İşçileri Sendikası
Caferağa Mah. Neşet Ömer Sok. Alara Apt. No:17 Kat: 2 Kadıköy/ISTANBUL

3-Banka kayıtları;
Davacı müvekkilin maaşları hesabına yatırılmıştır.
4-Ticaret Sicil kayıtları;
5-Tanık;
Sayın Mahkemece tanık dinlenmesine karar verilmesi halinde tanıkların isim ve adresleri bildirilecektir.
6- Arabuluculuk Dosyası (……………. Nolu) – EKTE SUNULMUŞTUR-
7- Whatsap, mail ile işyeri yazışmaları, puantaj, işe giriş çıkış kayıtları – EKTE SUNULMUŞTUR-
8- Psikolog ……………….. ( Adresi, ………………………………….. Bakırköy/İstanbul) adresine müzekkere yazılarak davacının hasta kayıtlarını ve verilen psikolojik desteğin sorulmasını,

9 – Bilirkişi incelemesi, İsticvap, Yemin, Keşif ve diğer yasal deliller;
Sayın Mahkemece bilirkişi incelemesine karar verilmesi ve yeterli avans bulunmaması halinde bilirkişi ücreti ayrıca yatırılacaktır.

Davalı tarafın göstereceği delillere karşı delil ikame etme hakkımızı saklı tutmaktayız.

SONUÇ VE İSTEM : Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle, fazlaya ilişkin dava ve talep hakkımız saklı kalmak kaydıyla, miktar ya da değerini bu aşamada tam ve kesin olarak belirleme olanağı bulunmadığından,HMK 107/1. Maddesi gereği belirsiz alacak davası olarak şimdilik;

Kıdem tazminatından……………………….. 100,00 TL.
Prim Alacağından ……………………………. 100,00 TL
UBGT ücretinden ……… ……………………. 100,00 TL
Yıllık İzin ücretinden ………………………. 100,00 TL
Fazla mesai ücretinden …………………….. 100,00 TL
olmak üzere, ceman ………………………. 500,00 TL.’nin

akdin feshi tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi (yasal faizin altında kalmamak kaydıyla) oranında işleyecek faizi, yargılama giderleri ve vekalet ücret ile davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini bilvekale talep ederiz. Saygılarımla. 08.09.2021

Davacı Vekili
Av. Haşim Elmas

Ekler -……………… nolu arabuluculuk son tutanakları