MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİ NEREYE BAŞVURMALI?

Maaşını alamayan işçinin nereye başvuracağı, hangi yolları takip ederek alacağına kavuşacağı hak kaybı yaşanmaması için önem arz etmektedir. Maaşını alamayan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedep tazminatlarını talep edebilir, çalışmaktan kaçınabilir, arabuluculuk şartını yerine getirdikten sonra mahkemeye başvurabilir. Bu kapsamda işçi kıdem tazminatı dahil olmak üzere doğmuş olan tüm işçilik haklarını da talep edebilir. Ancak tüm bu hususların mutlaka kanunen belirlenen usule uygun şekilde yerine getirmesi gerekir. Aksi halde tüm bu süreç hak kaybı ile sonuçlanabilir.

MAAŞ ÖDEME SÜRESİ VE GECİKMESİ

4857 Sayılı İş Kanunu 32. Madde 5. Fıkra uyarınca; ücretin en geç ayda bir ödenmesi gereklidir, ancak bu sürenin toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir. Aynı maddenin 6. fıkrası ise iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunluluğu düzenlenmiştir.

Maaş ödeme süresinde maaşını alamayan işçinin başvurabileceği yollar kanunda düzenlenmiştir. Buna göre maaşını ödeme süresinde zorlayıcı bir neden dışında maaşını alamayan işçi öncelikle işverene ihtarname çekme yoluyla maaşına kavuşmaya çalışabilir. İhtarname kanunda şart olarak düzenlenmemekle birlikte sürece bu şekilde başlamak faydalı olacaktır. İhtarnamenin sonuçsuz kalması üzerine İş Kanunu md. 24’ te düzenlenen haklı nedenle fesih yoluna başvurabilir. Haklı nedenle fesih ile iş sözleşmesini sonlandırdıktan sonra dava yoluyla işçilik alacaklarına kavuşmak isteyen işçinin öncelikle arabuluculuk kurumuna başvurması şarttır.

Ayrıca İş Kanunu’na göre ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde zorlayıcı bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir veya iş akdini haklı nedenle fesih edebilir tazminatını talep edebilir. Dikkat çekmek gerekir ki işçinin bu yollara başvurması dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmemelidir.

MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİNİN HAKLARI

a) Ücretin Gününde Ödenmemesi Sebebiyle Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

İş Kanunu’na göre ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde zorlayıcı bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Maaşını alamayan işçinin bu hakkını kullanılabilmesi için işverenin temerrüde düşmüş olması gerekmemektedir. Bir başka deyişle işverenin borcunu geciktirmesi şartı yoktur.

Sözü edilen ücret geniş yorumlanarak, Yargıtayca ikramiyenin ücret eki niteliğinde geniş anlamda ücrete dahil olduğu ve işçinin ödenmeyen ikramiye alacağı sebebiyle iş görmekten kaçınacağı kabul edilmiştir. Bunun dışında söz konusu ücrete hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinin de dahil olduğunu kabul etmektedir.

Maaşını alamayan işçinin bu hakkın kullanımı için ücretin tamamının ödenmemesi gerekmez, kısmi ifa halinde de işçi iş görmekten kaçınabilir.

b) Ücretin Gününde Ödenmemesi Halinde Faiz Talep Hakkı

İş Kanunu 34. Madde 1. Fıkra son cümle uyarınca; gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Mevduat faizinde özel-kamu bankası ayrımı yapılmaksızın en yüksek faiz oranının belirlenmesi gerekir.

Yargıtaya göre, burada öngörülen ücretin faizi ile ödenmesi konusunda işyerinde ücretlerin ödeme gününü belirleyen toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi hükmü yoksa, faize hak kazanabilmek için işverenin temerrüde düşürülmesi şarttır.

c)Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İş Kanunu 24. Madde 2. Fıkra e bendi uyarınca; maaşını alamayan işçi, yasal bir seçenek olarak, ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi sebebine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin maaşını alamaması ya da eksik alması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi için İş Kanunu md. 34’ te yer alan şartların gerçekleşmiş olması aranmaz.

HAKLI NEDENLE İŞ AKDİNİ FESİH HAKKI

İş sözleşmesi, işçi veya işveren tek taraflı bir irade beyanı ile sona erdirilebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren beyanına ‘fesih bildirimi’ denir. Fesih bildirimi, iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdiren, karşı tarafa yönelmesi gerekli tek taraflı irade beyanıdır. Hukuki tanımına göre fesih bildirimi, “bozucu yenilik doğuran bir haktır.”

İş sözleşmesinin süresi belirli veya belirsiz olsun, kanunda (İş Kanunu md.24-25) gösterilen nedenlerden birinin gerçekleşmesi halinde işçi veya işveren buna dayanarak sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. Bu fesih bildiriminde haklı bir nedene dayanıldığı açıkça ifade edilmelidir. Haklı nedenle fesih bildirimi için birden fazla neden gösterilmişse, bunlardan birinin gerçekleşmesi feshi sağlamaya yeterli sayılmalıdır. Kanunda gösterilen feshi haklı kılan nedenlerden birinin gerçekleşmesiyle sözleşme kendiliğinden sona ermez; sözleşmesinin sona ermesi isteniyorsa, feshin karşı tarafa bildirilmesi gerekir.

İş Kanunu madde 24 fıkra 2 uyarınca;

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçinin haklı nedenle fesih hakkı vardır.

Maaşını alamayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedene derhal feshi hakkı vardır.

Yargıtayca kabul edildiği gibi, iş sözleşmesinde işlemiş ücretin sonraki ayın ilk haftasında ödeneceğinin kararlaştırılmış olmasına rağmen, şubat ayından itibaren işlemiş ücretlerin kararlaştırılan süreden sonra ödenmesi ve bu durumun ağustosa kadar devam etmesi işçiye sözü edilen bu fıkraya göre sözleşmenin fesih hakkını verir. Ayrıca, işçinin Borçlar Kanunu uyarınca istediği avansı işverenin vermemesi halinde haklı fesih nedeni doğmaktadır.

Ücret eki niteliğinde olan ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı ve tatil ücretlerinin ödenmemesi de haklı fesih nedenidir. Ancak bu durumlarda işçi fesih hakkını dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. Söz konusu 24. madde hükmünün uygulanabilmesi için işverenin gerçekten ücret ödemekten kaçınmasının varlığı aranacaktır. Unutkanlık nedeniyle ödemenin gecikmesi, beklenen para havalesinin gelmemesi veya kasa anahtarının bulunmaması vb. halleri ücret ödememe olarak nitelendirilmez.

Yargıtay’a göre, 15 günlük izin ücretinin ödenmemesi haklı fesih nedeni olmaz. Ayrıca ücret artışının yeterli olmaması veya zam isteğinin kabul edilmemesi yahut ücretinin az olması nedeniyle işten ayrılan işçi ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez. Buna karşılık, işçiye emsallerinden daha az ücret artışı yapılması işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih olanağı verir. Aynı zamanda sigortasız çalıştırılan ya da sigorta primleri eksik yatırılan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayanır ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir.

(İşçinin haklı sebeple fesih hakkı ve şartları hk. daha detaylı bilgi için bknz. https://www.harbiyehukuk.com/iscinin-hakli-fesih-sebepleri-ve-sartlari/)

MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİ NEREYE BAŞVURMALI

FAZLA MESAİ VE DİĞER ALACAKLARIN ZAMANINDA ÖDENMEMESİ

Ücret eki niteliğinde olan ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı ve tatil ücretlerinin ödenmemesi de haklı fesih nedenidir. Ancak bu durumlarda işçi fesih hakkını dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. Söz konusu 24. Madde hükmünün uygulanabilmesi için işverenin gerçekten ücret ödemekten kaçınmasının varlığı aranacaktır. Unutkanlık nedeniyle ödemenin gecikmesi, beklenen para havalesinin gelmemesi veya kasa anahtarının bulunmaması vb. halleri ücret ödememe olarak nitelendirilmez. Aynı şekilde işçinin maaşını alamamasının yanında fazla mesai alacağının da zamanında ödenmemesi haklı fesih nedenidir.

‘’4857 sayılı Yasa’nın 24/II-e maddesine göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshetme hakkı kazanır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, fazla mesai alacaklarının ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak 26.06.2014 tarihinde feshetmiştir. Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacı işçinin fazla mesai ücretine hak kazandığı tespit edildiğinden davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği sonucuna varılmalıdır. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.’’ (YARGITAY 9. HD. 2016/16260 E. 2020/4961 K. 08.06.2020)

MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine aynı kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye veya mirasçılarına yapılan ödemedir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için:

1. İş sözleşmesi Kanunda gösterilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile son bulmalıdır.
2. İşçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

İş sözleşmesi Kanunda gösterilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile son bulmalıdır.

Kanunda belirli fesih hallerinden biri ‘’işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi’’ olarak sayılmıştır. İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu madde 24 uyarınca feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Dolayısıyla işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin en az 1 yıl sürmüş olması gerekir.

Yargıtaya göre, en az 1 yıllık yasal koşul nispi emredici bir hüküm olup sözleşme ile işçi yararına azaltılabilecektir. (YARGITAY 9. HD., 25.06.2009, E. 2008/3611 K. 2008/18066, Çalışma ve Toplum 2009/4, 186-189) Yargıtaya göre en az 1 yıllık sürenin başlangıcı işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olup tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. (YARGITAY 22. HD., 20.01.2020, E. 2016/28518, K. 2020/650)

Bir tam yıldan az çalışan işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu durumdaki işçiye çalıştığı süre ile orantılı kıdem tazminatı ödenemez. Buradaki bir yıllık sürenin fiilen çalışılan değil, 1475 sayılı Kanunun gerekçesinde de belirtildiği gibi, işçinin istirahat, izin ve diğer nedenlerle iş sözleşmesinin askıda kaldığı bütün durumları kapsayacağı açıktır. Ancak kıdem işçinin fiilen çalışması ile başlayacaktır. (İşçi alacak ve tazminat türleri hk. daha detaylı bilgi için bknz. https://www.harbiyehukuk.com/isci-alacak-ve-tazminat-turleri/)

MAAŞINI ALAMAYAN İŞÇİ NEREYE BAŞVURMALI?

Maaşını alamayan işçi, istifa etsin veya etmesin öncelikle işverene ihtarname çekmek suretiyle alacaklarının ödenmesi hususunda işvereni uyarlamalı ve hukuki sürece bu yolla başlatmalıdır. İhtarname çekmek şart olmamakla birlikte maaşını alamayan işçi için faydalıdır. Ancak ihtarnameye rağmen maaşın ödenmesi ile ilgili herhangi bir sonuç alınamaması halinde ise, arabuluculuk kurumuna başvurulmalıdır.

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun kabulüyle birlikte, 2018 yılından itibaren iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklara dava yolundan önce arabulucuya başvurma şartı getirilmiştir. Arabuluculuk kurumuna başvurma dava şartı olarak belirlenmiştir. Kanun koyucu iş hukukunda arabuluculuk şartını alacaklar, tazminatlar ve işe iade talebi için getirmiştir.

ARABULUCULUK BAŞVURU SÜRECİ

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun kabulüyle birlikte, 2018 yılından itibaren iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklara dava yolundan önce arabulucuya başvurma şartı getirilmiştir. Arabuluculuk kurumuna başvurma dava şartı olarak belirlenmiştir. Eğer arabulucuya başvurma şartı getirilen bir hususta arabulucuya başvurmadan dava açılmışsa dava reddedilecektir. Kanun koyucu iş hukukunda arabuluculuk şartını alacaklar, tazminatlar ve işe iade talebi için getirmiştir.

2018 yılında dava şartı olarak getirilen arabuluculuk alternatif çözüm yoluna başvuru; adliyelerde bulunan arabuluculuk bürolarına yahut bağımsız arabuluculuk bürolarına yapılmaktadır. Bununla birlikte işçi ve işveren kendi aralarında bir arabulucunun seçilmesi konusunda anlaşabilirler. Bu durumda arabuluculuk başvurusu doğrudan bu kişiye yapılır. Bunun yanında iş davalarında arabuluculuk başvuruları, UYAP Vatandaş Portal üzerinden de yapılabilir. Arabuluculuk bürolarına yapılan başvurularda başvuru formlarının doldurulup büroya sunulması usulü benimsenmiştir. Online arabuluculuk başvurusunda ise sistemde yer alan bilgilerin eksiksiz girilmesi haline başvuru yapılabilmektedir.

Arabuluculuk görüşmeleri neticesinde taraflar anlaşmaya varabilir. Bu durumda dava yoluna gerek kalmaz. Uyuşmazlık konusunda anlaşmaya varamamaları sonucunda ‘arabuluculuk son tutanağı’ düzenlenir ve bu tutanağın dava açılacaksa dava şartı olarak dilekçeye eklenmesi gerekir.

İŞ MAHKEMESİ BAŞVURUSU VE DAVA SÜRECİ

Arabuluculuk sonrasında uyuşmazlık konusunda anlaşmaya varılmaması halinde maaşını alamayan işçinin iş davası açması mümkündür. Ancak, dava yalnızca taraflarca uzlaşı sağlanamadığı hususlar hakkında yahut arabuluculuk sürecinin uzlaşıyla son bulmaması halinde açılabilmektedir. İşe iade davalarında son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde açılabilmektedir. 2 hafta içinde işe iade davası açmayan işçi dava açma hakkını kaybetmektedir.

İş mahkemelerinde açılacak olan kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin davaların işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 10 sene içerisinde açılması gerekmektedir. İşçinin ücret ve benzeri alacaklarından kaynaklanan diğer davalar bakımından ise zamanaşımı süresi alacağın başlangıç tarihinden itibaren 5 yıldır. (İşçilik alacakları zamanaşımı süreleri hk. daha detaylı bilgi için bknz. https://www.harbiyehukuk.com/iscilik-alacaklari-zamanasimi-sureleri/)

Açılacak davaya ilişkin dava dilekçesine, arabuluculuk son tutanağın eklenmesi gerekmektedir ki dava şartı olan arabuluculuğu yerine getirdiklerini ispat edebilsinler. Son tutanak eklenmeden açılan davalarda, mahkeme tarafından 1 haftalık kesin süre tanınıp tutanağın eklenmesi istenmektedir. Verilen süre içinde eksikliğin giderilmemesi halinde dava usulden reddedilmektedir. Ayrıca belirtmek gerekir ki İş Kanunu’ndan doğan davalar bakımından görevli mahkeme İş Mahkemesi olmakla birlikte bu mahkemelerin bulunmadığı yerde iş davalarına bakmakla Asliye Hukuk Mahkemeleri görevli kılınmıştır. İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. Basit yargılama usulünün özellikleri şunlardır:

Basit yargılama usulünde mahkemede dava açılması ve davaya cevap verilmesi bir dilekçe ile olur.

• Cevap süresi, dava dilekçesinin davalıya tebliğinden itibaren 2 haftadır. Taraflar cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçesi veremezler.
• Taraflar dilekçeleriyle birlikte, tüm delillerini açıkça ve hangi olayın delili olduğunu da belirterek bildirmek; ellerinde bulunan delillerini dilekçelerine eklemek ve başka yerlerden getirilecek belge ve dosyalara dilekçelerinde yer vermek zorundadır. İddianın genişletilmesi veya değiştirilmesi yasağı dava açılmasıyla; savunmanın genişletilmesi veya değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin mahkemeye verilmesiyle başlar.
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun kanun yollarına ilişkin hükümleri, iş mahkemelerince verilen kararlar hakkında da uygulanır. Kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlar. Kanun yoluna başvurulan kararlar, bölge adliye mahkemesi ve Yargıtay’ca ivedilikle karara bağlanır.

DAVA SÜRECİ NE KADAR SÜRER?

Genel ortalamalara bakıldığında iş davaları ne kadar sürer sorusuna cevap olarak işçi alacaklarına ilişkin davaların 7 ay ila 14 ay arası sonuçlandığı söylenebilir. Bu hususta daha detaylı bilgi için bknz. https://www.harbiyehukuk.com/is-davalari-ne-kadar-surer

SIKÇA SORULAN SORULAR

Maaş alamayan işçi ne yapmalı?

Maaşını alamayan işçi, işverene ihtarname çekerek maaş ve diğer alacaklarını talep etmelidir. Maaş ödemesinin 20 gün gecikmesi durumunda işçi çalışmaktan kaçınabilir. Ayrıca işçi İş Kanunu md. 24 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Maaşımı alamıyorum nereye şikâyet edebilirim?

Maaşını alamayan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işçi alacakları için öncelikle arabulucuya, arabuluculuktan sonuç alınamaması durumunda ise mahkemeye başvurabilir.

Maaşlar en geç ne zaman ödenir?

İş Kanunu md. 32’ye göre: “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.’’

İşten çıkan işçinin maaşı ne zaman ödenir?

İşten çıkan işçinin maaşının en geç ay sonuna kadar ödenmesi gerekmekte ise de bu süre işverenin durumu ve işçi ile yapılan anlaşmalara göre değişiklik gösterebilmektedir.

Kaç gün maaş yatmazsa iş bırakılır?

Maaş ödemesinin 20 gün gecikmesi durumunda işçi çalışmaktan kaçınabilir. 1 ay geçmesine rağmen maaş hala ödenmemişse işçi İş Kanunu md. 24 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Maaş bir gün gecikirse ne olur?

Kanun uyarınca işveren işçinin maaşını bir gün bile geciktirmemekle yükümlüdür. Aksi takdirde maaşını alamayan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak haklı nedenle fesih hakkının dürüstlük kurallarına göre kullanılması gerekmektedir. İşyerinde sürekli ve düzenli biçimde maaşlar ödeniyor ancak sadece istisnai olarak geç yatırılan ya da mücbir bir sebep nedeniyle istisnai olarak ödenmeyen bir ücret varsa işçinin fesih hakkını kullanması dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Ancak maaş ödemelerindeki gecikme belirli bir seviyeye ulaşmışsa veya işçinin maaşının sürekli geç ödenmesi ya da ödenmemesi söz konusuysa o zaman fesih hakkı kullanılarak alacaklar talep edilebilir.

İşten ayrıldım son maaşımı alamıyorum ne yapmalıyım?

İşçi alacakları için öncelikle arabuluculuk kurumuna başvurmak zorunludur. Arabuluculuk dava şartı olarak düzenlenmiştir. Arabuluculuk neticesinde uyuşmazlık taraflar arasında çözüme bağlanmamış ise mahkemeye başvurulmalıdır. İşçi alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıl, kıdem tazminatı için ise 10 yıldır.

Arabuluculuk başvurusu nasıl yapılır?

Arabuluculuk başvurusu; adliyelerde bulunan arabuluculuk bürolarına yahut bağımsız arabuluculuk bürolarına yapılmaktadır. Bununla birlikte işçi ve işveren kendi aralarında bir arabulucunun seçilmesi konusunda anlaşabilirler. Bu durumda arabuluculuk başvurusu doğrudan bu kişiye yapılır. Bunun yanında iş davalarında arabuluculuk başvuruları, UYAP Vatandaş Portal üzerinden de yapılabilir. Arabuluculuk bürolarına yapılan başvurularda başvuru formlarının doldurulup büroya sunulması usulü benimsenmiştir. Online arabuluculuk başvurusunda ise sistemde yer alan bilgilerin eksiksiz girilmesi haline başvuru yapılabilmektedir.

Kaynakça: Prof. Dr. Nuri ÇELİK, Prof. Dr. Nurşen CANİKLİOĞLU, Prof. Dr. Talat CANBOLAT, Prof. Dr. Ercüment ÖZKARACA- İş Hukuku Dersleri, 35. Bası, 2022, Beta Yayıncılık

MERVENUR KABOĞLU