Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Tazminat Alma Şartları

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, belirli şartların varlığı halinde tazminat almaya hak kazanabilmektedir. Bu şartlar 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde oluşmaktadır. Aşağıda detaylıca açıklanacak olan haklı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır.

Her ne kadar toplumda yaygın olarak işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanılabilmesi için ancak işten çıkarılması gerektiği düşünülse de hukuk düzeni, kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin de belirli sebeplerin varlığı halinde kıdem tazminatı alabilmesini öngörmüştür. Bu düzenleme, işçinin haklarının ihlal edildiği işyerinde çalışmak zorunda kalmaması için getirilmiştir.

HAKLI FESİH YAPARAK TAZMİNAT ALMA HAKKI

Fesih kavramı, makalemiz konusu olan iş sözleşmelerinde işveren veya işçinin aralarındaki iş sözleşmesini ileriye etkili sonuç doğuracak şekilde ortadan kaldırmasıdır. Yani fesih ile birlikte sözleşmeden dönme durumunda olduğu gibi, sözleşme baştan itibaren geçersiz olmayacak, fesih beyanının ulaşma anından itibaren ileriye etkili olarak sonuçlarını doğuracaktır. Bu halde iş sözleşmesinin yapılmasından işçinin feshine kadar geçen süreçte haklı nedenler mevcutsa tazminat talep edilebilecektir.

Yargıtay’ın 25.01.1984 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararında “…Şayet olayın niteliği… ve özelliği gerektiriyorsa; sözleşmenin feshinin bu hükümlerde öngörülen hukuki sonuçları doğuracağı tabidir… Ancak, olayın niteliği ve özelliğinin haklı gösterdiği durumlarda; Medeni Kanun’un 2. maddesi hükmü gözetilerek, sözleşmenin feshinin ileriye etkili sonuç doğuracağı kabul edilmelidir” denilmektedir.

İş Kanununu m. 24’ te işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlığı altında fesih nedenleri “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” olarak düzenlenmiştir. Bu başlıklar içerisine giren durumlar kanunda detaylandırılmıştır ancak işçinin haklı feshi sebepleri belirtilen hallerle sınırlı değildir. İşçi tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı Yargıtay kararları ışığında her somut olay için ayrı ayrı incelenmelidir. Yine de işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hangi sebebe dayanırsa dayansın haklı nedenle olduğu sürece işçiye ödenmesi gereken bir tazminatın söz konusu olacağı açıktır.

EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMADA TAZMİNAT HAKKI

Emeklilik nedeniyle işten ayrılmada işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle aynı iş yerinde en az bir senedir çalışıyor olması gerekmektedir. Ancak sözleşmesini emeklilik nedeniyle fesheden işçi ihbar tazminatını talep etme hakkına sahip olamayacaktır. İşçinin emeklilik sebebiyle işten ayrılması durumunda tazminata hak kazanabilmesi için başkaca haklı sebeplerin var olup olmadığı ayrıca araştırılmayacaktır. Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen işçi, Sosyal Güvenlik Kurumuna yazılı olarak başvurarak ‘’Kıdem Tazminatına Esas Yazı’’ başlıklı belgeyi temin ederek bu belgeyi çalışmış olduğu iş yerine ibraz etmelidir. Bu aşamadan sonra belirlenmiş olan kıdem tazminatını talep edebilecektir.

EVLİLİK NEDENİYLE KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILMA VE TAZMİNAT

Evlilik nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda tazminat hakkının doğması için kanun koyucu cinsiyet ayrımına gitmiştir. İlgili düzenlemeye göre evlenen erkek işçi bu sebeple işverenden herhangi tazminat talep edemezken evlenen kadın işçi bu sebeple sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Bu düzenleme Anayasanın 50. Maddesinde düzenlen kadınların çalışma hakları bakımından özel olarak korunması esasına dayanmaktadır.

İş akdini evlilik nedeniyle fesheden kadın işçi bu fesihte herhangi ihbar süresine uymak zorunda değildir. Ancak kıdem tazminatı almak için, ilgili sebebe dayalı olan fesih beyanının resmi nikahın gerçekleştirildiği tarihten itibaren bir sene içerisinde yapılması zorunludur.

ASKERLİK NEDENİYLE KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILMA VE TAZMİNAT

Kadın çalışanların evlendikten 1 yıl süre içerisinde tazminatını isteme hakkı bulunduğu gibi erkek çalışanlarında askerlik görevini ister uzun dönem, ister kısa dönem ister ise bedelli şekilde yapması durumunda da işverenden tazminatının isteme ve işten ayrılma hakkı bulunmaktadır. Sevk dönemi ve tarihinden makul bir süre öncesine kadar bu hakkın kullanılarak işten ayrılma ve tazminatını istemek hakkı erkek çalışanların bulunmaktadır.

SAĞLIK SEBEBİYLE İŞTEN AYRILMADA TAZMİNAT HAKKI  

Sağlık sebebiyle işten ayrılma durumunun işçi bakımından haklı fesih sebebi olarak sayılabilmesi için, işçinin iş yerinde görev tanımına bağlı olan işi yapmasına engel olacak bu görevi yapmasını engelleyecek bir sağlık sorunun oluşması gerekmektedir.

Sağlık nedeniyle işten ayrılmak isteyen çalışanın sağlık kurulundan rapor alarak, raporunda da görevini yapmasının sağlığı açısından sakıncalı olduğunun belirtilmesi halinde sağlık kurulu raporunu, işverene tebliğ etmesi durumunda, işverenin bu rapora uygun koşul ve şartlarda işçisini çalıştırması zorunludur. Ancak bu koşulları sağlayamayan işverenin işçisinin hem kıdem hem ihbar tazminatını ödemesi gerekmektedir. İşçinin aynı koşullarda çalışmaya devam etmesi yani sağlık kurul raporuna uygun olmayan görev tanımında çalıştırılmaya devam edilmesi durumunda ise işçi tarafından sağlık nedenleriyle iş akdinin feshedilebilmesi ve tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.

Diğer yandan işçinin çalışma süresine bağlı olarak ihbar önelinden 6 hafta fazla süre ile raporlu olması halinde de hem işçi hem de işveren iş akdini sağlık nedeniyle sona erdirme hakkına sahiptir. Bu durumda ise işçini kıdem tazminatına hak kazanma hakkı bulunmaktadır.

ÜCRET ALACAKLARININ ÖDENMEMESİ HALİNDE  TAZMİNAT HAKKI     

Ücret işveren tarafından işçinin verdiği hizmete ve çalışmasına karşılık ödenen bedeldir. İş kanunda işçinin ücret alacaklarının ödenmemesi halinde de kıdem tazminatına hak kazanabileceği açıkça belirtilmiştir.

Yargıtay kararlarında ücretin geniş manada ücret olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilmiş ve ücret kavramına işçiye verilen tüm maddi menfaatlerin dahil edilmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

“Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.” (Yargıtay HGK’nın 01.03.2017 Tarih, 2014/22-2126 Esas ve 2017/371 Karar sayılı ilamı)

Yargıtay kararlarında ücret kavramının geniş olarak yorumlanması gerektiği açıkça belirlenmiştir. İşveren tarafından bu ücretlerden herhangi birinin ödenmemesi halinde işçi tarafından ihbar süreleri beklenmeksizin derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Bu durumda da 1 yılın üzerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

GÖREV TANIMI DIŞINDA ÇALIŞTIRILMA DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI

İşçinin görev tanımı işçinin iş yerinde yapacağı görevleri tanımlamaktadır. Görev tanımı; iş sözleşmesinde, işe giriş bildirgesinde yada işveren tarafından yapılan harici bir tebliğ ile belirlenmektedir. İşçinin görev tanımı dışında iş yapma zorunluluğu da bulunmamaktadır. Bu nedenle iş yerinde görev tanımı dışında işlerin bir kere dahi yaptırılması durumunda işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilecektir. Örneğin danışman olarak çalışan bir çalışanın temizlik, posta dağıtma gibi görev tanımı dışında olan işleri yapması veya yaptırılması durumunda bu nedene dayanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI

SİGORTASIZ ÇALIŞMA DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI        

İş yerinde sigortasız şekilde çalıştırılan ve sigorta primleri hiç ödenmeyen bir çalışanının da iş akdini haklı nedenle feshedilmesini isteme hakkı bulunmaktadır. Bu sürenin yani sigortasız çalışmasının 1 gün yada 1 saat dahi olması durumunda işçinin bu hakkından yararlanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, bu durumda da işçinin haklı fesih imkanı doğar. (Yargıtay 9.HD’nin, 10.04.2019 Tarih, 2019/3200 Esas ve 2019/8467 Karar sayılı ilamı, Yargıtay 22.HD.’nin 13.06.2016 Tarih, 2015/12623 Esas ve 2016/17360 Karar sayılı ilamı vs.)

ELDEN ÖDEME YADA SİGORTA PRİMLERİNİN EKSİK ÖDENMESİ DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI 

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması tazminatını isteme hakkını sağladığı gibi sigorta primlerinin yani prime esas kazançlarının eksik bildirilmesi durumunda da tazminatını alma hakkı bulunmaktadır. Uygulamada pek çok iş yerinde davacının ücretin bir kısmını bankadan bir kısmın ise elden ödenerek çalışanların sigorta primleri eksik ödendiği bilinmektedir. Bu durumların varlığı halinde de çalışanların tazminat isteme hakkı bulunmaktadır. Sadece elden ödeme durumunda değil bordrosunda gösterilmeyen ve kazancına ilave edilmeyen her bir alacak yönünden çalışanların primlerinin eksik ödenmesi nedeniyle kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı bulunmaktadır.

MOLASIZ ÇALIŞTIRILMA DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI

İş yerinde kanunen 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat, 7.5 -12 saate kadar üreli işlerde 1 saat, 12 saat (dahil) 14 saat süreli işlerde 1,5 saat ve 14 saatten fazla çalışmalarda da 2 saat mola hakkı bulunmaktadır. İşveren tarafından çalışanların bu mola haklarına riayet edilmeksizin çalışma yaptırılması halinde de kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı bulunmaktadır.

GÜNDE 3 SAATTEN FAZLA, FAZLA MESAİ ÇALIŞTIRILMASI DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI

İş kanunu çerçevesinde bir çalışanın günde 7,5 saat çalışması mümkündür. Bu çalışmasına ilave olarak çalışanın 3 saat daha çalıştırılabilmesi ve bu şekilde 1,5 saat mola hakkının da ilave edilmesi ile günde en fazla 12 saat çalışma yaptırılabilmesi mümkündür. Bu çalışma sisteminden fazla yani günde 12 saatten fazla çalışma yaptırılan ve bu konuda rızası da alınmayan çalışanların iş kanunu kapsamında kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı bulunmaktadır.

İŞVEREN TARAFINDAN MOBİNG UYGULANMASI DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI     

İşveren tarafından mobing yani manevi, psikolojik baskıya maruz kalan çalışanın da bu sebeplere dayanarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/17931 E., 2020/14104 K. 02/11/2020 Tarihli İlamında ‘MOBİNG’ “Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denir.

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok soyma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.” şeklinde tanımlanmıştır.

Bu tür durumlara maruz kalan her çalışanın işverenden tazminatını istemek suretiyle kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı bulunmaktadır.

İŞYERİNDE, İŞVEREN, BAŞKA BİR ÇALIŞAN YA DA 3. BİR KİŞİ TARAFINDAN TACİZ EDİLMESİ DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI         

İş yerinde işveren veya iş yerinde çalışan başka bir işçi tarafından taciz edilen çalışanın da işverenden kendi isteğiyle işten ayrılsa dahi tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır. Bu durumun iş yerinde maruz kalınan taciz durumunun işçinin tazminatını isteme hakkını verdiği gibi yapılan eylemin suç teşkil etmesi nedeniyle eylemin işverenden gelmesi halinde manevi tazminat talep edebilme hakkı da vermektedir.

İŞVEREN TARAFINDAN KENDİSİNE VE AİLESİNE KARŞI HAKARET VE KÜÇÜK DÜŞÜRÜCÜ SÖZ SÖYLENMESİ HALİNDE TAZMİNAT HAKKI  

İş yerinde işçinin hakarete maruz kalması ya da işveren tarafından kendisine ya da ailesine karşı küçük düşürücü söz ve söylemlerde bulunulması halinde de işçilerin kendi isteğiyle işten ayrılarak tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.

MAZERET İZİNLİ YA DA SAĞLIK RAPORLU OLDUĞU GÜNLERDE ÇALIŞTIRILMASI DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI      

İşe mazeretli olarak gelmeyen yada sağlık durumu nedeniyle raporlu olması halinde çalıştırılan işçinin de tazminatını isteme hakkı vardır. İşçinin mazeretli olması yani çalışmama durumunun işveren tarafından kabul edilmesi yada kabul edilmesi zorunlu olan hallerin mevcut olması halinde işçi işe devam etmek zorunda değildir. Ancak işveren tarafından bu duruma rağmen işçiyi zorla çalıştırması ve işe devam etmesi konusunda baskı kurması halinde de işçinin kendi isteğiyle işten ayrılarak tazminatını isteme hakkı bulunmaktadır.

İŞ GÜVENLİĞİ VE SAĞLIĞINA AYKIRI ŞEKİLDE ÇALIŞTIRILMASI DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI         

İş yerinde işverenin iş güvenliği ve sağlığı ile ilgili alması gereken bir kısım kurallar bulunmaktadır. İşveren tarafından bu İSG kurallarına uyulmaması yada bu konuda gereken önlemlerin alınmaması halinde de işçilerin kendi isteğiyle işten ayrılarak tazminat hakkı bulunmaktadır.

İŞ YERİ KOŞULLARINDA ALEYHE ESASLI DEĞİŞİKLİK DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI     

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik iş kanunun 22. Maddesinde düzenlenmiş olup iş yerinde çalışma koşullarının işçinin aleyhine değiştirildiği, işçinin bu konuda rızasının alınmadığı durumlarda da işçinin tazminatlarını istemek ve bu suretle iş yerinden ayrılmasını talep etmek hakkı bulunmaktadır. Örneğin iş yerinin adresinin değiştirilmesi, işçinin görev tanımının değiştirilmesi, işçinin vardiya saatlerinin değiştirilmesi , işçinin ücret ve yan haklarının değiştirilmesi gibi durumların işçinin aleyhine yapılması halinde kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı bulunmaktadır.

İŞ YERİNDE AYRIMCILIĞA MARUZ KALMA DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI

İş kanunun 5. Maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz” denilmektedir. Bu sebeplerden biri yada bir kaçı nedeniyle iş yerinde ayrımcılığa maruz kalan işçi kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat hakkı bulunmaktadır.

İŞ YERİNDE EŞİT ÜCRET ÖDENMEMESİ DURUMUNDA TAZMİNAT HAKKI

İşçinin iş yerinde aldığı ücret ve yan haklarının hiçbir neden olmaksızın aynı işi yapan aynı kıdeme sahip ve aynı vasıftaki çalışanlardan eksik olması yani eşit işe eşit ücret ilkesine aykırı şekilde ödenmesi durumunda da işçinin tazminatını istemek hakkı ve bu şekilde iş yerinden ayrılma hakkı bulunmaktadır.

15 YIL VE 3600 GÜN ŞARTLARIYLA İŞTEN AYRILMA VE TAZMİNAT

Uygulamada kısmi emeklilik olarak da anılan bu düzenleme, çalışma hayatından 15 yıl ve 3600 günü dolduran işçiye kıdem tazminatı alabilme hakkı tanımaktadır. 15 yıl kavramından fiili hizmet süresi, 3600 gün kavramından ise ödenmiş prim günü sayısı anlaşılmaktadır. Bu iki şartı sağlayan işçi, en az bir senedir çalışmakta olduğu iş yerine kaç yaşında olursa olsun emeklilik şartlarının yerine getirilmesi sebebiyle işten ayrılma dilekçesi vermelidir. Bu halde 15 yıl ve 3600 gün şartını sağlayan işçi emeklilik nedeniyle işten ayrılabilir ayrıca kıdem tazminatı talep edebilir.

KENDİ İSTEĞİYLE AYRILANLARIN İHBAR TAZMİNATI HAKKI VAR MI?

Bildirim ödencesi olarak da adlandırılan ihbar tazminatı, diğer tazminat çeşitlerine göre farklılık arz etmektedir. Öyle ki şartları sağlanmışsa işverenin işçiden talep edebilmesi dahi mümkündür. İhbar tazminatının söz konusu olabilmesi için, iş sözleşmesinde belirlenen ihbar süresine uyulmaksızın mevcut sözleşmenin feshedilmesi gerekir. Belirlenen süreye riayet edilmeksizin sözleşmenin feshedilmesi, durumun özelliklerine göre hem işveren için hem de işçi için çeşitli mağduriyetlere sebep olacaktır. Bu mağduriyet sebebiyle oluşan zararın giderilmesi amacıyla kanun koyucu ihbar tazminatı adlı düzenlemeyi getirmiştir.

Açıklandığı üzere ihbar tazminatı ancak sözleşmeyi fesheden taraftan diğer şartların da oluşması halinde istenebileceğinden kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin işverenden ihbar tazminatı talep edebilmesi mümkün değildir.

HAKLI NEDENLE FESİH NASIL YAPILIR ?

İş kanunu çerçevesinde ve Yargıtay kararlarında belirlenen haklı fesih durumlarının varlığı halinde işçilerin bu hakkını kullanabilmesi için birden fazla ve farklı bir yöntem bulunmaktadır. Ancak bunların en önemlisi ve Yargıtay tarafından belirlenen hali ise; EYLEMLİ FESİH hakkıdır. Yargıtay kararlarında belirlendiği üzere işçinin derhal haklı nedenle fesih hakkını kullanarak iş akdini feshettiği durumlarda, işverene herhangi bir bildirim yapmak zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu durumda işçilerin göstereceği bir eylem ile örneğin işi bırakmak, işe gitmemek, arabulucuya başvurmak gibi yöntemlerle iş akdini haklı nedenlerle eylemli şekilde sona erdirebileceği belirtilmiştir.

Bununla beraber işçinin iş akdini haklı nedenle eylemli feshetmesi halinde makul süre içerisinde açtığı dava ile fesih nedenlerini belirlemesi gerekmektedir.

İşçinin makul süre engeline takılmadan iş akdini haklı nedenle ihtar çekmek suretiyle de feshedebilmesi mümkündür. Ancak bu durumda fesih nedenleri ile bağlı olan işçinin ihtarında belirtilen tüm fesih nedenleriyle bağlı olmasıdır. Yani dava dilekçesinde ihtarnamesinde belirtilen nedenler haricinde bir nedene dayanabilmesi de mümkün değildir. İhtarname ile iş akdini haklı nedenle sona erdiren işçinin iş kanunu kapsamında makul süre içerisinde dava açma zorunluluğu bulunmamakla beraber zamanaşımı süresinde tazminat ve alacaklarını talep etmesi gerekmektedir.

TAZMİNAT ALABİLMEK İÇİN GEREKLİ BELGELER VE BAŞVURU SÜRECİ

Öncelikle tazminatın söz konusu olabilmesi için işçinin haklı sebeple fesih durumunun olması veya haksız olarak işverence işten çıkarılması gerekmektedir. Ayrıca işçinin mevcut işyerinde en az 1 sene boyunca kesintisiz olarak çalışması gerekmektedir. Bu şartlar sağlandığı takdirde işçi, işverene veya işyerindeki ilgili birime kimlik fotokopisini, SGK hizmet döküm belgesini, maaş bordrosunu ve son olarak işten çıkış belgesini ileterek hak kazanmış olduğu tazminatı talep edebilir. Bu başvurunun ardından herhangi ödeme yapılmazsa veya kısmi ödeme yapılmışsa, hak kaybına uğradığını düşünen işçi önce arabuluculuğa başvurmalıdır. Eğer arabuluculuktan da herhangi sonuç alınamazsa yetkili iş mahkemelerinde dava açarak tazminatını mahkeme aracılığıyla talep etmelidir.

İŞ HUKUKU AVUKATI ÜCRETLERİ VE AVUKAT DESTEĞİ

Avukatlık ücretleri her sene Resmî Gazete ’de yayınlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenmektedir. İşçilik alacağına ilişkin davalarda avukatlık ücreti nispi nitelikte olup genellikle toplam alacak miktarının %25’i seviyesinde bir ücret ile iş davası takibi avukatça yapılmaktadır. Avukat desteği, iş uyuşmazlıklarının profesyonel ve hızlı bir şekilde çözümlendirilmesinde önem arz etmektedir.

ARABULUCULUK SÜRECİ NASIL İŞLER?

Arabuluculuk, sistematik birtakım tekniklerin uygulanarak, tarafların görüşmesi ve müzakerede bulunmasını sağlamak amacıyla bir araya getirilerek onların birbirini anlamasını ve çözümlerini kendileri üretmesini sağlamak için getirilmiş alternatif çözüm yollarındandır. İhtiyati çözüm yollarından olan arabuluculuk kurumu, iş davası açılmadan önce tüketilmesi gereken bir yol olarak öngörülmüştür yani iş davalarında arabuluculuk zorunlu niteliktedir. Bu halde işçilik alacaklarıyla ilgili dava açmak isteyen işçi öncelikle bir dava şartı olarak arabuluculuğa başvurmak zorundadır.

Arabuluculuğa başvuru yapıldıktan sonra arabuluculuk bürosu tarafından alanında yetkili bir arabulucuya yapılan başvuru tevdi edilmektedir. Arabulucu ise görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içerisinde görüşmeleri gerçekleştirecektir. Taraflar arasında herhangi anlaşma yoksa arabuluculuk ücreti taraflar arasında eşit olarak paylaştırılmaktadır.

İŞ MAHKEMESİ SÜRECİ NASIL İŞLER?

İş mahkemeleri özel nitelikte mahkemelerdir. Bu sebeple öncelikle görevli mahkeme tespit edilirken ilgili davaya bakmaya yetkili adliyede iş mahkemesi bulunup bulunmadığının tespiti gerekmektedir. Yetkili mahkemenin tespiti ise davalının yerleşim yerine bakılarak tespit edilmektedir. Eğer ilgili bölgede iş mahkemesi bulunmamaktaysa görevli mahkeme asliye hukuk mahkemeleri olacaktır. Görevli ve yetkili mahkemenin tespitinden sonra dava konusu olayın detaylarının açıklanıp delillendirildiği bir dilekçe ile mahkeme aracılığıyla talepte bulunulmalıdır. Bu aşamada mahkeme, dava dilekçesini ve eklerini davalı tarafa tebliğ ettirerek davalı tarafa cevap süresi tanıyacaktır. Ardından ön inceleme ve tahkikat aşamaları da tamamlanıp mahkemece hüküm kurulacaktır. Bu noktada iş mahkemelerinde, işçi alacağına ilişkin davalarının sonuçlanmasının ortalama olarak 7 ay ila 2 sene arasında değişiklik göstereceğini söylemek mümkündür.

KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI

SIKÇA SORULAN SORULAR

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

Kendi isteği ile işten ayrılan işçi, şayet haklı sebeple iş akdini feshetmişte tazminat almaya hak kazanacaktır. Bu haklı sebepler oldukça çeşitlilik göstermekle birlikte her somut olayda ayrıca incelenmesi gerekmektedir. Haklı fesih sebepleri kanunda genel olarak “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” başlıkları altında düzenlenmiştir. Bu düzenlemelere ek olarak iş mahkemelerinde yapılan feshin haklılık arz edip etmediği özellikle Yargıtay kararları ışığında incelenmektedir. Varılan noktada, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması haklı bir sebebe dayanmaktaysa tazminat hakkı da mevcut olacaktır.

10 Yıl Çalışan Kendi İsteğiyle Ayrılanlar Da Tazminat Alabilir Mi?

İşçi işten ayrılırken tazminat hakkını talep edebilmek için çalıştığı iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmalıdır ve iş akdini feshetme sebebi haklı nitelikte olmalıdır. Bunun haricinde çalışmış olduğu sürenin 10 yıl veya daha fazla olması ancak alınan kıdem tazminatının hesabında rol oynayacaktır. Söz gelimi, 10 yıl çalıştıktan sonra kendi isteğiyle işten herhangi haklı sebep olmaksızın ayrılan işçinin tazminat talep etme hakkı mevcut değildir. Haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini fesheden işçinin 1 veya 10 sene çalışmış olması tazminat noktasında herhangi farklılık yaratmayacaktır, her türlü tazminat almaya hak kazanılamayacaktır.

Emekli Çalışan Kendi İsteğiyle İşten Ayrılırsa Tazminat Alabilir Mi?

Emekli olduktan sonra da çalışma hayatına devam eden işçi, başkaca haklı sebep yoksa iş akdini emeklilik sebebiyle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Bu tazminatın talep edilebilmesi için emekli olan işçinin son çalıştığı iş yerinde en az bir senelik bir çalışma hayatının mevcut olması gerekmektedir. Ayrıca belirtmekte fayda vardır ki, emeklilik ikramiyesini aldıktan sonra çalışmaya devam eden emekli işçinin kıdem hakkı sıfırlanmaktadır ancak emeklilik sonrası çalışma dönemi için yeni sözleşme imzalanarak diğer şartlar da sağlandıktan sonra kıdem tazminatı alınabilir.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Bu soruda işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasındaki sebebinin haklı olup olmaması önem arz etmektedir. Şayet işçi yukarıda açıklanan herhangi haklı sebebe dayanarak işten ayrılmışsa işsizlik maaşı alabilir ancak işçi kendi isteğiyle işten ayrılırken herhangi haklı sebebe dayanmamaktaysa işsizlik maaşı alması mümkün olmayacaktır. İşsizlik maaşı alabilmek için başvurular e-devlet üzerinden alınmaktadır. Ancak arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması yada dava sonucunda kıdem tazminatına hak kazandığının mahkeme kararı ile tespit edilmesi halinde çalışanın işsizlik maaşı alma hakkı bulunmaktadır.

İşten Ayrıldıktan Sonra Tazminat Alma Süresi Ne Kadar?

Normal şartlarda tazminata hak kazanmış işçinin ödemeleri, işçinin işten ayrılması anından itibaren 30 gün içerisinde işverence yapılmalıdır. Ancak bu süre içerisinde herhangi ödeme yapılmamışsa mağduriyete uğrayan işçi, alacaklarının muaccel olduğu tarihten itibaren 5 sene içerisinde dava yoluyla tazminatını talep edebilecektir.  İş akdinin feshinden sonra 5 seneden fazla bir süre geçmişse artık tazminat talep edilemeyecektir.

İşten Ayrılmak İsteyen Kişi Tazminatını Almak İçin Ne Yapmalı?

İşten ayrılmak isteyen kişi, iş akdini feshederken haklı bir sebebe dayanırsa kıdem tazminatını alabilecektir. İş akdi feshedildikten sonra öncelikle işverene yazılı bir başvuru yapılarak ilgili alacaklar talep edilmelidir. Uygun bir süre geçtikten sonra hala bir ödeme yapılmamışsa işçi öncelikle arabuluculuk bürosuna başvuruda bulunmalıdır. Yapılacak arabuluculuk görüşmesinin ardından yine bir sonuç alınamazsa son olarak iş mahkemelerinde tazminat talepli bir dava açılması gerekecektir

Hangi Durumlarda İstifa Edilirse Tazminat Alınır?

Şayet işçinin istifasında, kanun ve mahkeme kararlarınca sınırları çizilen herhangi haklı sebep yer almaktaysa bu durumda iş akdini kendi isteğiyle sonlandıran işçi tazminat almaya hak kazanacaktır. Bu haklı sebepler üç ana başlık altında olayın özelliklerine göre çeşitlendirilebilir. Bu üç ana başlık, sağlık sebepleri, iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebeplerdir. Görüleceği üzere keskin sınırları olmayan bu üç başlık altına pek çok sebep girebilmektedir. İşçinin makalemizde belirtilen herhangi bir haklı sebebe dayanarak iş akdini istifa ederek sona erdirmesi durumunda tazminatlarının alarak ayrılma hakkı doğacaktır.

Rümeysa İspirli