İŞE İADE DAVASI NEDİR? NASIL AÇILIR?

İşe iade davası, iş kanunu tarafından işçiye tanınmış en önemli haklardan birisidir. İşe iade davası, iş akdinin işveren tarafından geçerli bir fesih nedenine dayanmaksızın sonlandırılması akabinde şartları haiz olan işçinin işe tekrar dönmesini sağlayan bir dava türüdür. Mahkeme bu davada, iş akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığını tespit etmektedir. Bu dava ile birlikte işçi geçersiz bir şekilde işten çıkarıldığından dolayı çalışmamasından kaynaklı zararın tazmini ile birlikte işe geri dönüş hakkını kazanmaktadır.

İşe iade davasının temeli esasen iş güvencesidir. İş güvencesi, işçinin işveren karşısında çalışma hakkını koruyan, işverenin fesih haklarını sınırlayan, işçinin işten çıkarılması sonucu zararlarını telafi eden bir kurumdur. İş güvencesindeki temel maksat Anayasa tarafından korunan çalışma hakkının işverenin makul ve geçerli bir sebebi olmadan sona erdirilmemesidir. Kısacası iş güvencesi işverenin fesih hakkını sınırlandırır, işçinin çalışma hakkını korur ve iş ilişkisinin devamlılığını sağlar. İş güvencesinin korunması, işçi ve işveren arasındaki hukuki dengenin sağlanması açısından da büyük önem taşımaktadır.

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz sebeple feshedilen işçilerin, hukuki yollarla haklarını arayabilmesi için en önemli mekanizmalardan biridir. Bu makalede, işe iade davasının yasal dayanakları, açılma şartları, süreçleri ve işçiye sağladığı haklar ele alınmaktadır. İşveren ve işçiler açısından büyük önem taşıyan bu hukuki sürecin ayrıntılarına, mevzuat ve güncel uygulamalar çerçevesinde ışık tutulmuştur.

İŞE İADE DAVASI NEDİR?

İşe iade davası, işverenin geçerli bir fesih sebebi göstermeksizin iş sözleşmesini sonlandırması durumunda, iş güvencesi kapsamındaki işçinin tekrar işe dönmesini sağlamak amacıyla açılan bir dava türüdür. Bu dava, işçinin haksız bir şekilde işten çıkarıldığı durumlarda uğradığı zararların giderilmesi ve işine iadesinin sağlanması amacıyla açılmaktadır. İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi ve devamı hükümlerinde düzenlenmektedir. İşe iade davası, İş Kanunu tarafından işçiye tanınmış en önemli haklardan birisidir. Bu dava ile işverenin fesih hakkını sınırlandırılır, işçinin çalışma hakkı korunur ve iş ilişkisinin devamlılığı amaçlanır.

İŞE İADE DAVASININ HUKUKİ DAYANAĞI NEDİR?

İşe iade davasının hukuki dayanağı, İş Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuat hükümlerine dayanmaktadır.

1. 4857 Sayılı İş Kanunu: İşe iade davasının en temel dayanağı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleridir.
2. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: İşe iade davalarının açılmasından önce arabulucuya başvuru zorunluluğunu getiren hükümler bu kanunda yer almaktadır. Arabuluculuk, işe iade davası açılmadan önce tarafların anlaşma yoluyla uyuşmazlığı çözmesini teşvik eden ve yargılama sürecinden daha kısa süren bir hukuki yoldur.
3. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası: Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 49. ve 50. maddeleri, çalışma hakkı ve işçi haklarını güvence altına almaktadır. İşe iade davaları, işçilerin çalışma hakkını koruyan bu anayasal düzenlemelerle de ilişkilidir.
4. Uluslararası Sözleşmeler Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) İşten Çıkarma Sözleşmesi (C158), işverenin işçiyi geçerli bir neden olmaksızın işten çıkaramayacağını ve işçiye itiraz hakkı tanınmasını düzenlemektedir. Türkiye’nin taraf olduğu bu sözleşme, ulusal düzenlemelerin yorumlanmasında dikkate alınmaktadır.

İŞE İADE DAVASI HANGİ DURUMLARDA AÇILIR?

İşe iade davası, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi sonrasında, bu feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla açılan bir dava tespit davasıdır. İşe iade davası, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olup, işçilerin iş güvencesini sağlama amacını taşımaktadır. Ancak, işçinin bu davayı açabilmesi için belirli koşulların sağlanması gerekmektedir. Öncelikle işçinin iş güvencesi kapsamında çalışan bir işçi olması gerekmektedir. Bu doğrultuda öncelikle işçinin iş güvencesi kapsamında olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz sebeplerle feshedilmesi gerekmektedir.

İşyerinde En Az 30 İşçinin Çalışması: İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işe iade davasının açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Aynı işverene ait birden fazla işyerinin bulunması durumunda, toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır. Bu sayının altında çalışan işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanmamakta ve işçi işe iade davası açamamaktadır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşe iade davası, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler tarafından açılabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri için iş güvencesi hükümleri uygulanmamaktadır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme şekilde yapılması durumunda, bu sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebileceği için belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler de bu durumlarda işe iade davası açabilmektedir.

İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeme Sahip Olması: İşe iade davası açabilmek için işçinin aynı işverene ait işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir.

İşverenin İş Sözleşmesini Geçersiz Sebeplerle Feshetmesi: İşe iade davası, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmesi durumunda açılabilmektedir. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, işveren fesih işleminde işçinin davranışlarına, performansına veya işletme gereklerine dayalı geçerli bir sebep göstermek zorundadır. Örneğin, işçinin sık sık işe geç kalması veya performans düşüklüğü gibi sebepler geçerli bir fesih nedeni olabilecektir. Ancak, sendikal faaliyetlere katılım, hamilelik, medeni hal, ırk, din veya siyasi görüş gibi ayrımcılık teşkil eden sebepler geçerli bir fesih nedeni oluşturmamaktadır.

Ayrıca, işverenin fesih bildirimini yazılı şekilde yapması ve fesih sebebini açık bir şekilde belirtmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, fesih işlemi geçersiz sayılmakta ve işçi işe iade talebinde bulunabilmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli veya haklı bir nedene feshedilmesi durumunda işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

İşverenin Feshin Geçerliliğini İspat Edememesi: İş Kanunu’nun 20. maddesi gereği, işveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmekle yükümlüdür. İşveren, fesih sebebini somut delillerle desteklemek zorundadır. Örneğin, işçinin davranışları nedeniyle fesih yapılmışsa, bu davranışların önceden işçiye bildirilmesi ve işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığının tespiti halinde işçinin işe iade davası kabul edilebilecektir.

Arabulucuya Başvuru Zorunluluğu: 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği, işe iade davası açılmadan önce arabuluculuk yoluna başvurulması zorunludur. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalı ve burada anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, arabuluculuğa başvuru tarihinin fesih bildirimi ile başlamasıdır. Yani, fesih bildirimi yapıldıktan sonra işveren işçiyi ihbar süresi içerisinde çalıştırsa da işe iade talepli arabuluculuk başvurusu yapılması gerekmektedir. Örneğin;

A işçisi, B şirketinde 5 yıldır çalışmaktadır. B şirketi, A’ya iş akdinin feshedildiğini ve 8 haftalık ihbar süresinin sonunda çıkışının yapılacağını bildirdi. Bu durumda A işçisi, fesih bildirim tarihi ile 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

İŞE İADE DAVASINI KİMLER AÇABİLİR?

İş Kanunu’na göre, işe iade davası açma hakkı belirli koşulları taşıyan işçilere tanınmıştır. Bu şartlar çerçevesinde işe iade davası açabilecek kişiler şu şekildedir:

1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanlar: İşe iade davası, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere tanınan bir haktır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadıkları için işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır.
2. İşyerinde En Az 30 İşçinin Çalışması: İşe iade davasının açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması şarttır. Aynı işverene ait birden fazla işyeri varsa, 30 işçinin hesaplanmasında toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır.
3. En Az 6 Aylık Kıdem Şartını Sağlayan İşçiler: İşçi, aynı işyerinde veya aynı işverene ait diğer işyerlerinde toplamda en az 6 aylık kıdeme sahip olmalıdır. Ancak, maden işçileri için bu kıdem şartı aranmamaktadır.
4. Sözleşmenin Fesih Sebebi: İş sözleşmesi, işveren tarafından geçerli bir fesih sebebi gösterilmeksizin feshedilmiş olmalıdır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması veya iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesi ya da işverenin iş sözleşmesini geçerli veya haklı bir nedene feshetmesi halinde işe iade davası açılamamaktadır.
5. Arabuluculuğa Başvuru: İşçinin, iş sözleşmesinin fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır ve arabuluculuk sürecinde anlaşmanın sağlanamaması durumunda, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır.

İşe İade Davasını Açamayacak Kişiler

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışanlar: Belirli bir sürenin veya işin tamamlanması şartına bağlı olarak yapılan iş sözleşmeleri, iş güvencesi hükümlerine tabi değildir. Ancak, belirli süreli sözleşmelerin zincirleme şekilde yapılması durumunda, iş sözleşmesi Yargıtay tarafından belirsiz süreli kabul edilebilmektedir. Bu durumda da belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi işe iade davası açılabilmektedir.
2. 30’dan Az İşçinin Çalıştığı İşyerlerinde Çalışanlar: İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işyerinde 30’dan az işçinin çalıştığı durumlarda iş güvencesi hükümleri uygulanmamaktadır. Bu tür işyerlerinde çalışan işçiler, işe iade davası açma hakkına sahip değildir.
3. Altı Aydan Az Kıdemi Olan İşçiler: İşyerinde toplamda 6 aydan az kıdeme sahip olan işçiler, iş güvencesinden yararlanamamakta ve işe iade davası açamamaktadır.
4. İşveren Vekilleri: İşyerinin tümünü yöneten ve işe alma-işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri ve yardımcıları, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır. Örneğin; genel müdür veya işyerinin tamamını yöneten diğer yöneticiler bu kapsamda yer almaktadır. İlgili pozisyonlarda çalışan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadıkları için işe iade davası da açamamaktadır.
5. İş Sözleşmesi Karşılıklı Anlaşmayla Feshedilenler: İş sözleşmesi, ikale sözleşmesi denilen tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmişse, işçi işe iade davası açamamaktadır.
6. Kamu Görevlileri: İş Kanunu hükümleri, memurlar ve diğer kamu görevlileri için uygulanmamaktadır. Bu nedenle, kamu görevlileri İş Kanunu hükümlerine göre işe iade davası açamamaktadır. Ancak, kamu görevlileri idari yargıda başka tür davalar açabilmektedir.
7. İşçi Tarafından Feshedilen Sözleşmeler: İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği durumlarda işe iade davasının açılabilmesi mümkün değildir. Örneğin işçinin istifa etmesi veya haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

İŞE İADE DAVASI NEDİR NASIL AÇILIR

İŞE İADE DAVASI AÇMA ŞARTLARI NELERDİR?

İş Kanunu’na göre, işe iade davası açmak isteyen işçinin bazı hukuki ve fiili şartları yerine getirmesi gerekmektedir.

1. İşyerinde En Az 30 İşçinin Çalışıyor Olması: İşe iade davası açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Aynı işverene ait birden fazla işyerinin bulunması halinde, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır. İşyerinde 30 işçiden az kişi çalışıyorsa, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamakta ve işe iade davası açamamaktadır.
2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışma: İşe iade davası açabilmek için işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, iş güvencesi kapsamında değildir ve işe iade davası açamamaktadır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme şekilde yapılması halinde, bu sözleşmeler, belirsiz süreli olarak kabul edilebileceği için bazı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi de işe iade davası açabilmektedir.
3. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmiş Olması: İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçinin istifa etmesi veya tarafların karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırması yahut iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi durumunda, işe iade davası açılamamaktadır. Ayrıca işveren feshinin geçerli veya haklı bir sebebe dayanmaması gereklidir. İşverenin feshini geçerli bir sebebe dayandırdığını ispat etmesi zorunludur.
4. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeme Sahip Olması: İşe iade davası açabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 6 ay çalışmış olması gerekmektedir. Maden işçileri için bu kıdem şartı aranmamaktadır. Yargıtay kararlarına göre, 6 ayın dolmasına birkaç gün kala yapılan fesihlerde de, bu süre tamamlanmış kabul edilmektedir.
5. Arabuluculuk Sürecinin Tamamlanması: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işe iade davası açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
6. İşveren Vekili Olmama: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi gereği, işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır. İşyerinin tümünü veya bir kısmını yönetme ve işe alma-işten çıkarma yetkisine sahip kişiler (örneğin, genel müdür) iş güvencesi kapsamında değildir. Bu nedenle işveren vekilleri işe iade davası açamamaktadır.

İŞE İADE DAVASI NASIL AÇILIR?

İşe iade davası, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, işverenin fesih işleminin geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürerek, işine geri dönmek amacıyla açtığı bir dava türüdür. Bu dava, 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde belirli bir usul izlenerek açılmaktadır.

1. Arabuluculuk Başvurusu: İşe iade davası açmadan önce, arabuluculuğa başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Arabuluculuk başvurusu, bir dava şartıdır. Bu aşama, işçilerin dava açmadan önce işverenle uzlaşma sağlaması için düzenlenmiştir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci sonunda taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından bir son tutanak (anlaşamama tutanağı) düzenlenmektedir. İşçi, bu tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine dava açabilmektedir.

Not: Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması durumunda, dava usulden reddedilmektedir.

2. Dava Açma Süresi: Arabuluculuk sürecinin tamamlanmasının ardından işçi, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 14 gün içinde iş mahkemesine başvurarak işe iade davasını açmalıdır. İşçinin bu süreyi kaçırması halinde, dava açma hakkı düşmekte ve işçinin fesih nedeniyle ortaya çıkan haklarını talep etme imkânı ortadan kalkmaktadır.
3. Yetkili ve Görevli Mahkeme: İşe iade davası, iş mahkemelerinin görev alanına girmektedir. İşçi, davayı işverenin işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesinde açmalıdır. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde dava, asliye hukuk mahkemesinde iş mahkemesi sıfatıyla görülmektedir.
4. Dava Dilekçesi: İşe iade davası, usulüne uygun bir dilekçe ile açılmalıdır. Dava dilekçesinde şu hususlara yer verilmelidir:

• İşçinin kişisel bilgileri ve işyeri bilgileri,
• İşverenin iş sözleşmesini feshettiği tarih ve fesih bildirimi,
• İşverenin fesih gerekçesinin geçersiz olduğu iddiası,
• İşçinin işe iadesi ve fesih nedeniyle doğan haklarının talebi,
• Boşta geçen süre tazminatı ve işe başlatmama tazminatı talebi,
• Arabuluculuk sürecine ilişkin bilgiler ve son tutanak.

5. Mahkeme Süreci: Mahkeme, işverenin feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını somut delillerle ispat etmesini istemektedir. İşverenin geçerli bir fesih sebebi sunamaması halinde mahkeme, işçinin işe iadesine karar vermektedir.
6. Kararın Uygulanması: Mahkeme, işçinin işe iadesine karar verdiğinde, işverenin bu kararı yerine getirme süreci şu şekilde işlemektedir:
7. Mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından işçi, 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir.

1. İşveren, işçiyi başvurudan itibaren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatını (en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında) ödemek zorundadır.

7. Tazminat ve Hak Talepleri

İşe iade davası sonucunda işçinin talep edebileceği haklar:

Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçi, mahkeme kararı kesinleşene kadar geçen en fazla 4 aylık ücretini ve diğer haklarını talep edebilmektedir.

İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme tarafından belirlenen en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

İŞE İADE DAVASI HANGİ MAHKEMEDE AÇILIR?

1. Görevli Mahkeme: İşe iade davaları, iş hukuku uyuşmazlıklarına özgü düzenlenmiş olan iş mahkemelerinde açılmaktadır. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde, bu davalar asliye hukuk mahkemelerinde görülmektedir. Bu durumda, asliye hukuk mahkemesi, davaya iş mahkemesi sıfatıyla bakmaktadır.
2. Yetkili Mahkeme: İşe iade davasında yetkili mahkeme, işyerinin bulunduğu yer mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. İş mahkemesinin yetkisi belirlenirken genellikle işyerinin bulunduğu yer esas alınmaktadır. Ancak işçi, işverenin merkez adresinin bulunduğu yer mahkemesinde de dava açabilir.
3. Dava Açma Süresi: İşe iade davası, arabuluculuk sürecinden sonra açılmaktadır. İşçi, arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanak düzenlendiği tarihten itibaren 14 gün içinde yetkili ve görevli mahkemede davayı açmalıdır. Süresinde açılmayan davalar, usulden reddedilmektedir.

İŞE İADE DAVASINDA ZORUNLU ARABULUCULUK SÜRECİ

İşe iade davası, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, işverenin fesih işleminin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ederek, işine geri dönmek için açtığı bir dava türüdür. Ancak İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde, işe iade davalarında dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir.

1. Zorunlu Arabuluculuk Nedir?

Zorunlu arabuluculuk, işçi ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümü için mahkemeye başvurmadan önce tarafların bir arabulucu eşliğinde anlaşmaya çalıştığı bir süreçtir. İşe iade davalarında arabuluculuk, uyuşmazlığın daha hızlı ve düşük maliyetle çözülebilmesi amacıyla kanunen zorunlu hale getirilmiştir.

2. Arabuluculuk Başvuru Süresi

İşe iade davası açılmadan önce, işçinin zorunlu olarak arabulucuya başvurması gerekmektedir. Arabuluculuk başvurusu, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 1 ay içinde yapılmalıdır. Bu süre, hak düşürücü bir süre olup, sürenin kaçırılması durumunda işçi işe iade davası açma hakkını kaybetmektedir. Arabuluculuk başvurusu, işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılmaktadır. Arabuluculuk bürosu bulunmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne başvurulabilmektedir.

3. Arabuluculuk Sürecinin İşleyişi

Arabuluculuk süreci, arabulucunun tarafları davet ederek görüşmeleri yönetmesi ile başlamaktadır. Arabuluculuk görüşmeleri, arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırılmaktadır. Bu süre, zorunlu hallerde ise en fazla 1 hafta uzatılabilmektedir. Arabuluculuk sürecinde taraflar, işçinin işe başlatılması, boşta geçen süreye ilişkin ücretler ve işe başlatmama tazminatı gibi konularda anlaşmaya varabilmektedir.

4. Arabuluculuk Faaliyetinin Sona Ermesi

Arabuluculuk faaliyeti, aşağıdaki durumlarda sona ermektedir:

• Tarafların anlaşmaya varması: Taraflar, işçinin işe başlatılması, boşta geçen süreye ilişkin ücretler ve işe başlatmama tazminatı gibi konularda anlaşma sağlarlarsa, arabulucu bu anlaşmayı bir tutanakla tespit etmektedir. Anlaşma sağlanması durumunda, işçinin işe iade davası açması gerekmemektedir. Taraflar, anlaşma durumunda işçinin işe geri dönme tarihini belirlemektedir. Bu tarih, genellikle arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 10 iş günü içinde veya tarafların kararlaştırdığı bir tarih olabilmektedir. İşçi, belirlenen tarihte işe başlamakla yükümlüdür.
• Tarafların anlaşmaya varamaması: Taraflar anlaşma sağlayamazsa, arabulucu bu durumu bir tutanakla tespit etmektedir. Bu tutanak, dava açılması için gerekli bir belgedir.
• Taraflardan birinin toplantıya katılmaması: Taraflardan biri geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmazsa, arabuluculuk faaliyeti sona ermektedir. Bu durumda, toplantıya katılmayan taraf, yargılama giderlerinden sorumlu tutulmakta ve lehine vekâlet ücretine hükmedilmemektedir.

5. Arabuluculuk Son Tutanağının Düzenlenmesi

Arabuluculuk faaliyeti sona erdiğinde, arabulucu bir son tutanak düzenlemektedir. Bu tutanak, tarafların anlaşmaya varıp varamadığını ve anlaşma sağlandıysa anlaşmanın içeriğini içermektedir. Son tutanak, arabuluculuk bürosuna gönderilmekte ve taraflara bir örneği verilmektedir. İşçi, dava açmak için bu tutanağı dava dilekçesine eklemek zorundadır.

6. Dava Açma Süreci

Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamazsa, işçi son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilmektedir. Dava dilekçesine, arabuluculuk son tutanağının aslı veya onaylı bir örneği eklenmelidir. Bu belgenin eksik olması durumunda, mahkeme davacıya bir haftalık kesin süre vermektedir. Bu süre içinde belge sunulmazsa, dava usulden reddedilmektedir.

7. Arabuluculuk Sürecinin Hukuki Sonuçları

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanması durumunda, taraflar bu anlaşmaya uymakla yükümlüdür. Anlaşma sağlanamazsa, işçi dava açma hakkını korumaktadır.

İŞE İADE DAVASININ SÜRESİ VE ZAMANAŞIMI NEDİR?

İşe iade davalarında, işçinin haklarını koruyabilmesi için belirli süreler içinde işlem yapması gereklidir. İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu bu süreleri açıkça düzenlemiştir.

1. İşe İade Davası Açma Süresi

İşe iade davası açma süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır ve fesih tarihinden itibaren zorunlu arabuluculuk süresi ve dava açma süresi şu şekildedir:

Arabuluculuğa Başvuru Süresi: İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurmalıdır. Bu süre, hak düşürücü niteliktedir. Yani bir ay içinde arabuluculuğa başvurulmazsa, işçinin işe iade talep etme hakkı sona ermektedir.

İş Mahkemesine Dava Açma Süresi: Arabuluculuk süreci sonunda taraflar anlaşamazsa, düzenlenen son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde işçi, iş mahkemesinde dava açmalıdır. Bu süre de hak düşürücü süredir. Belirtilen süre içinde dava açılmaması durumunda, işçi işe iade hakkını kaybetmektedir.

2. Zamanaşımı Süresi

İşe iade davasında dava açma süreleri hak düşürücü süre olarak belirlenmiştir, bu nedenle zamanaşımı süresinden bahsedilmemektedir. Ancak işe iade talebi reddedilirse veya işçi kıdem, ihbar ve diğer tazminat haklarını talep etmek isterse, bu talepler için zamanaşımı süreleri şu şekilde işlemeye başlamaktadır:

• Kıdem ve İhbar Tazminatı: 5 yıl.
• Ücret, Fazla Mesai, İkramiye ve Diğer İşçilik Alacakları: 5 yıl.

İşçi, belirtilen süreler içinde arabulucuya başvurmaz veya dava açmazsa, işe iade hakkı kesin olarak sona ermektedir. Hak düşürücü süreler, mahkeme tarafından re’sen yani kendiliğinden tarafların talebi olmaksızın dikkate alınmaktadır. Bu nedenle sürelerin geçirilmesi halinde dava, usulden reddedilmektedir.

İŞE İADE DAVASI NE KADAR SÜRER?

İşe iade davası, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir sebep göstermeksizin feshettiği durumlarda, işçinin işe iade edilmesini sağlamak amacıyla açılan davalardır. İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında düzenlenen bu davalar, işçi-işveren ilişkilerinde iş güvencesini sağlamak amacıyla ivedilikle sonuçlandırılması gereken dava türlerinden biridir. Ancak dava süresi çeşitli faktörlere bağlı olarak değişiklik gösterebilmektedir. İlk derece mahkemesi (iş mahkemesi) davayı 3-5 celse içinde sonuçlandırabilmektedir. Bu süreç genellikle 6-9 ay arasında değişmektedir. İlk derece mahkemesi kararına karşı istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi (BAM) de davayı ivedilikle inceleyerek kesin bir karar vermelidir. Bölge adliye mahkemesindeki süreç ise yaklaşık 9-12 ay sürebilmektedir.

Dava Sürecinde Etkili Olan Faktörler

Davanın ne kadar süreceği, dava sürecini etkileyen bazı unsurlara bağlıdır. İş mahkemesinin bulunduğu bölgedeki dava yükü, davanın görülme süresini doğrudan etkilemektedir. Yoğun iş mahkemelerinde davaların tamamlanması daha uzun sürebilmektedir İşverenin fesih gerekçesini somut delillerle ispatlama zorunluluğu bulunmaktadır. İşverenin delilleri zamanında sunamaması veya eksik sunması davanın uzamasına neden olabilmektedir. Bunun yanında tanık ifadeleri iş davalarında önemli bir delil türüdür. Tanıkların dinlenmesi sırasında yaşanan gecikmeler de dava sürecini etkileyebilmektedir.

Mahkeme, fesih nedeninin geçerliliğini değerlendirmek için bilirkişiden rapor talep edebilmektedir. Bu raporlar hazırlanırken bazen bilirkişi yerinde denetim yapmakta, şirket defterlerini de incelemek durumunda kalmaktadır. Bu sebeple raporun tanzimi süresi uzayabilmektedir. Netice itibariyle bu raporun hazırlanma süresi de davanın uzamasına neden olabilmektedir.

İŞE İADE DAVASINDA İSPAT YÜKÜ KİME AİTTİR?

İşe iade davasında, iş sözleşmesini fesheden işverenin, bu feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nun 20. maddesi bu konuda açık bir düzenleme getirmiştir. Bu maddeye göre, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ancak, işçi feshin başka bir nedene dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

1. İşverenin İspat Yükümlülüğü

İş Kanunu’nun 20. maddesi gereği, fesih işleminin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmek işverenin yükümlülüğüdür.

• Fesih Sebebinin Açıklanması: İşveren, iş sözleşmesini feshederken, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin sözlü fesih yapması veya sebep göstermemesi durumunda, fesih geçersiz sayılmaktadır.
• Somut Delillerin Sunulması: İşveren, fesih gerekçesini somut delillerle desteklemelidir. Örneğin, işçinin performans düşüklüğüne dayanılarak fesih yapılmışsa, performans raporları ve iş değerlendirme sonuçları gibi belgeler sunulmalıdır. İşçinin davranışlarına dayalı bir fesih varsa, işçinin uyarı aldığı durumlar veya disiplin cezalarına ilişkin belgeler kanıt olarak sunulabilmektedir. İşletme gereklerine dayalı bir fesih varsa, işveren, ekonomik nedenleri veya işyerindeki yeniden yapılandırmayı kanıtlamakla yükümlüdür.

İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlayamazsa, fesih geçersiz sayılmakta ve işçinin işe iade talebi kabul edilebilmektedir.

2. İşçinin İspat Yükümlülüğü

İş Kanunu’na göre, işçi, fesih işleminin açıklandığı sebepten farklı bir gerekçeye dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

• Kötü Niyet veya Ayrımcılık İddiaları: İşçi, fesih işleminin ayrımcılığa, sendikal faaliyetlere veya diğer kötü niyetli sebeplere dayandığını ileri sürüyorsa, bunu kanıtlamak zorundadır. Örneğin, işçi, fesih işleminin sendikal faaliyet nedeniyle yapıldığını iddia ediyorsa, sendikal faaliyetlere katılımına ilişkin deliller sunmalıdır. Ayrımcılığa dayalı fesihlerde, ırk, din, cinsiyet veya hamilelik gibi unsurların etkili olduğunu kanıtlamalıdır.

İspat Yükünün Paylaşımı: İşçi, kötü niyet veya ayrımcılık iddialarını desteklemek için başlangıçta güçlü emareler sunarsa işveren, iddiaların doğru olmadığını kanıtlamakla yükümlü hale gelmektedir.

3. Yargıtay Uygulamaları

Yargıtay kararlarına göre, işverenin fesih işlemini somut gerekçelerle açıklaması ve işçinin savunmasını alması zorunludur. Örneğin, fesih bildirimi yazılı yapılmasına rağmen fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmemesi, Yargıtay’a göre feshi geçersiz hale getirmektedir. Bunun yanında işveren, işçinin yetersizliği veya davranışları nedeniyle fesih yapmışsa, bu sebeplerin somut olduğunu ve işçinin savunmasının alındığını kanıtlamak zorundadır.

ALT İŞVERENE BAĞLI OLARAK ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI

İş Kanunu’na göre, işverenlerin alt işverenle (taşeron) hukuki ilişki kurarak iş gördürmesi mümkündür. Alt işverenin işçileri, iş güvencesi hükümleri kapsamında işe iade davası açma hakkına sahiptir. Ancak, alt işverene bağlı çalışan işçilerin işe iade davası açma sürecinde bazı hukuki farklılıklar bulunmaktadır.

1. Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi

Alt işveren ilişkisi, asıl işverenin, işyerinde yardımcı işlerde veya teknolojik uzmanlık gerektiren işlerde bir başka işverenden hizmet alması amacıyla kurulmaktadır. Bu durumda, alt işverenin işçileri, İş Kanunu’nun hükümlerine tabidir ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmektedir.

• Alt işverenin sorumluluğu: Alt işveren, işçilerin asli işverene karşı sorumluluklarını taşımakta ve işçilerin işe iade taleplerinde muhatap olarak kabul edilmektedir.
• Asıl işverenin sorumluluğu: İşçi, işe iade davasında alt işverenin yanı sıra asıl işvereni de taraf olarak gösterebilmektedir. Asıl işveren, alt işverenle birlikte işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden müşterek ve müteselsil sorumludur.

2. İşe İade Davası Açma Koşulları

Alt işveren işçisinin işe iade davası açabilmesi için şu şartların sağlanması gerekmektedir:

İşyerinde 30 İşçi Çalışıyor Olması: İşe iade davası açabilmek için alt işverenin işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Eğer alt işverenin işyerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa, asıl işverenin toplam işçi sayısı dikkate alınarak 30 işçi şartı değerlendirilmektedir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin alt işverene bağlı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, işe iade davası açamamaktadır.

Fesih İşleminin Geçersiz Olması: İşçinin iş sözleşmesinin alt işveren tarafından feshedilmesi ve bu feshin geçerli bir nedene dayanmaması gerekmektedir. Asıl işverenin fesih işlemiyle dolaylı bir ilişkisi varsa, işe iade davasında asıl işveren de davalı olarak gösterilebilmektedir.

Kıdem ve Süre Şartı: İşçinin aynı işyerinde veya alt işverenin başka işyerlerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması gereklidir.

Zorunlu Arabuluculuk: İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalı ve arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması durumunda, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır.

3. İşe İade Davasının Tarafları

• Davalı: İşe iade davasında asıl muhatap alt işverendir. Ancak, asıl işverenle alt işveren arasında hukuki ve fiili bir bağ varsa, asıl işveren de davalı olarak gösterilmesi zorunludur.
• Karar ve Sorumluluk: İşe iade kararı verilmesi durumunda, alt işveren işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Asıl işveren, sadece işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden sorumlu olmaktadır. Asıl işverenin, ödediği tutarları daha sonra alt işverene rücu hakkı saklıdır.

İŞE İADE KARARI VERİLDİKTEN SONRAKİ SÜREÇ

İşe iade davasında mahkeme, işçinin işe iade edilmesine karar verirse, bu kararın uygulanması ve sonuçlarına ilişkin belirli bir süreç işlemektedir. İşe iade kararı, işçinin işe geri dönmesini sağlamayı amaçlamaktadır ve bu süreç, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır.

1. Mahkeme Kararının Kesinleşmesi

İşe iade kararı, mahkeme tarafından verildikten sonra taraflara tebliğ edilmektedir. Kararın kesinleşmesi için, tarafların karara itiraz etme hakları bulunmaktadır. İş Kanunu’na göre, işe iade davalarında istinaf (bölge adliye mahkemesi) yoluna başvurulabilmektedir. İstinaf mahkemesi, yerel mahkemenin verdiği kararı inceleyerek onaylayabilmekte veya bozabilmektedir. İstinaf mahkemesinin kararı kesindir ve bu kararın ardından işe iade kararı kesinleşmektedir.

İtiraz Süresi: Mahkeme kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde istinaf yoluna başvurulabilmektedir. Bu süre, hak düşürücü bir süre olup, sürenin kaçırılması durumunda karar kesinleşmektedir.

2. İşçinin İşe Başvurması

Mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından, işçi kararın tebliğ tarihinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamayı talep etmelidir. Bu süre, işçinin işe geri dönme hakkını kullanması için önemlidir. İşçi, bu süre içinde işverene yazılı olarak başvurmalı ve işe başlamak istediğini bildirmelidir.

İşe Başvuru Şekli: İşçi, işe başvurusunu yazılı olarak yapmalı ve bu başvuruyu belgelendirmelidir (örneğin, iadeli taahhütlü mektup veya noter aracılığıyla).

İşe Başvuru Süresinin Kaçırılması: İşçi, 10 iş günlük süreyi kaçırırsa, işe iade hakkını kaybetmektedir. Bu durumda, işveren işçiyi işe başlatmak zorunda değildir.

3. İşverenin İşe Başlatma Yükümlülüğü

İşveren, işçinin işe başvurusunu aldıktan sonra 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşveren, bu süre içinde işçiyi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. İşe başlatmama tazminatı, işçinin en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücreti tutarındadır.

İşe Başlatma Süresi: İşveren, işçiyi işe başlatmak için 1 aylık süreye sahiptir. Bu süre, işçinin işe başvuru tarihinden itibaren başlamaktadır.

İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme kararıyla belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır.

4. Boşta Geçen Süreye İlişkin Ücretler

İşçi, fesih tarihinden işe iade kararının kesinleştiği tarihe kadar geçen boşta geçen (çalışmadığı) süreye ilişkin ücretlerini de talep edebilmektedir. Bu ücretler, en fazla 4 aylık süreyi kapsamaktadır. İşçi, bu süre içinde işveren için çalışmamış olsa da, işveren tarafından geçersiz fesih nedeniyle mağdur olduğu için bu ücretleri talep etme hakkına sahiptir. İşçinin bu süre içinde başka bir işyerinde çalışması durumunda kazandığı ücret, boşta geçen süre ücretinden mahsup edilmektedir. Boşta geçen süreye ilişkin ücretler, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır

5. İşçinin İşe Geri Dönmesi

İşveren, işçiyi işe başlattığı takdirde, işçi fesih öncesi çalışma koşullarına tabi olarak işe devam etmektedir. İşçi, işe geri döndüğünde, kıdem ve diğer haklarında herhangi bir kesinti olmamaktadır.

6. İşverenin İşe Başlatmama Hakkı

İşveren, işçiyi işe başlatmama hakkını kullanabilmektedir. Bu durumda, işveren mahkeme kararıyla belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır. İşe başlatmama tazminatı, işçinin en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücreti tutarındadır. İşveren, işe başlatmama tazminatını işçiye peşin olarak ödemekle yükümlüdür. İşçi, işe başlatmama tazminatını aldıktan sonra, işverenle olan iş ilişkisi sona ermektedir.

İŞE İADE DAVASI KAZANILIRSA HANGİ HAKLAR ELDE EDİLİR?

İşe iade davası kazanıldığında, işçi İş Kanunu’nun 21. maddesi kapsamında çeşitli haklar elde etmektedir. İşverenin mahkeme kararına uyması veya uymaması durumuna göre işçinin kazanacağı haklar farklılık göstermektedir:

1. İşe Başlatılma Hakkı: Mahkeme tarafından işe iade kararı verildiğinde, işçi 10 gün içinde işverene başvuruda bulunmalıdır. İşveren, başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatılan işçiye, çalışmadığı süreye ilişkin en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları ödenmektedir.
2. İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Tazminat miktarı, işçinin kıdemi, işten çıkarılma nedeni ve mahkemenin takdirine bağlı olarak belirlenmektedir.
3. Boşta Geçen Süre Ücreti ve Sosyal Haklar: İşçiye, işe iade davası sürecinde boşta geçen süreye ilişkin en fazla 4 aya kadar olan ücreti ve tüm yan hakları (prim, yemek kartı, yol parası, sigorta vb.) ödenmektedir.
4. Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı: İşveren, işçiyi işe başlatmazsa kıdem ve ihbar tazminatı hakları geçerliliğini korumaktadır. İşe iade davası kazanıldığında, işçinin önceki fesih işlemi geçersiz hale gelmemektedir; ancak işverenin işe başlatmaması halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra işe başlatmama tazminatı da ödenmektedir.
5. Sosyal Güvenlik Hakları: İşçinin mahkeme kararıyla işe iadesi gerçekleşirse, işveren SGK primlerini yeniden başlatmalıdır. İşveren, işçinin boşta geçen süreye ilişkin SGK primlerini de yatırmak zorundadır.

İŞE İADE DAVASI KAYBEDİLİRSE NE OLUR?

İşe iade davasının kaybedilmesi durumunda, işçinin işe geri dönme hakkı ve işe başlatmama tazminatı alma hakkı ortadan kalkmaktadır. Mahkeme tarafından işverenin feshinin geçerli bir nedene dayandığı tespit edilirse, işçi fesih tarihine kadarki tazminat haklarını talep edebilmektedir.

1. İşe Geri Dönme Hakkının Kaybı: İşe iade davasının kaybedilmesi durumunda, işçi, işveren tarafından tekrar işe alınamamakta ve fesih kesinleşmiş olmaktadır. İşverenin işçiyi işe geri alma zorunluluğu ortadan kalkmaktadır.
2. İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti Hakkının Kaybı: İşe iade davasını kazanan işçi, işveren işe başlatmazsa 4 ila 8 aylık işe başlatmama tazminatı ve en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti alabilmektedir. Ancak dava kaybedildiğinde, işçi bu haklardan yararlanamamaktadır.
3. Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakları: İşçi, geçersiz fesih gerekçesiyle açılan işe iade davasını kaybederse, işverenin feshi geçerli sayılmakta ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkı doğmaktadır. Ancak işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi gereken bir fesih gerçekleştirdiği tespit edilirse, işçi bu haklarını almaya devam edebilmektedir.
4. İşsizlik Maaşı ve Sosyal Güvenlik Hakları: İşe iade davasını kaybeden işçi, eğer işten çıkarıldığı tarihte işsizlik maaşı almaya hak kazanıyorsa, İşkur’a başvurarak işsizlik maaşı almaya devam edebilmektedir. Ancak dava sürecinde işçi işsizlik maaşı başvurusu yapmamışsa, süre dolduğu için bu haktan yararlanmayabilmektedir.
5. Mahkeme Masrafları ve Avukatlık Ücretleri: Davanın kaybedilmesi halinde, karşı tarafın (işverenin) avukatlık ücreti ve mahkeme masrafları işçiye yüklenebilmektedir. Eğer işçi, işe iade davasını haksız ve dayanaksız açmışsa, mahkeme yargılama giderlerini ve işverenin avukatlık ücretini işçiye yükleyebilmektedir.

İŞE İADE DAVASINDA HÜKMEDİLEN TAZMİNATLAR

İşe iade davaları, İş Kanunu’nun 20. ve 21. maddeleri kapsamında iş güvencesi hükümlerine tabi işçiler tarafından açılabilen davalardır. İşverenin iş sözleşmesini geçerli bir sebep olmaksızın feshettiği durumlarda işçi, işe iade davası açarak işe geri dönme ve çeşitli mali haklardan yararlanma hakkını talep edebilmektedir. Mahkeme tarafından işçinin işe iadesine karar verilmesi durumunda, işverene belirli yükümlülükler getirilmekte ve işçiye boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı gibi çeşitli mali haklar tanınmaktadır.

İşveren, mahkeme kararına uygun olarak işçiyi işe başlatmadığı takdirde, işçiye belirli tazminatlar ödemekle yükümlü hale gelmektedir. Bu tazminatlar ve mali haklar aşağıdaki gibidir:

1. İşe Başlatmama Tazminatı: İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması halinde, işverenin işçiyi işe başlatması gerekmektedir. Ancak işveren, işçiyi işe başlatmaktan kaçınırsa, işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

• Tazminat Miktarı: İşveren, mahkemenin takdirine bağlı olarak işçinin en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür.
• Tazminatın Belirlenmesi: Mahkeme, işçinin kıdemi, fesih sebebi, iş yerindeki pozisyonu ve işverenin iyi niyetli olup olmadığı gibi unsurları dikkate alarak tazminat miktarını belirlemektedir.

2. Boşta Geçen Süre Ücreti: Mahkeme, işe iade kararı verdiğinde işçinin işe geri dönene kadar geçen sürede mağdur olmaması için belirli bir süreye ilişkin boşta geçen süre ücretinin ödenmesine hükmetmektedir.

• Ödenecek Süre: İşçiye, iş sözleşmesinin feshinden mahkemenin kesin kararına kadar geçen süre için en fazla 4 aylık ücreti tutarında boşta geçen süre ücreti ödenmektedir.
• Diğer Haklar: Bu süre boyunca işçinin hak ettiği maaş, prim, yemek kartı, yol ücreti, ikramiye, sigorta primleri gibi tüm mali ve sosyal haklar da işçiye ödenmektedir.

Boşta geçen süre ücreti, işçinin işe başlatılsa da başlatılmasa da talep edebileceği bir haktır. Bu nedenle işveren, işçiyi işe alsa bile bu ücret ve hakları ödemek zorundadır.

3. Kıdem ve İhbar Tazminatı (İşveren İşe Başlatmazsa): İşe iade davası kazanıldığında, işveren işçiyi işe başlatmazsa işçinin kıdem ve ihbar tazminatı için de ayrıca talepte bulunabilir.
4. SGK Primleri ve Sosyal Güvenlik Hakları: İşveren, mahkeme tarafından verilen işe iade kararı doğrultusunda boşta geçen süreye ilişkin olarak işçinin SGK primlerini de yatırmakla yükümlüdür.

• Boşta geçen 4 aylık sürenin SGK primleri işveren tarafından eksiksiz olarak ödenmektedir.
• İşçi bu süre boyunca işsizlik sigortasından yararlandıysa, işverenin ödediği ücretlerden bu tutar mahsup edilmektedir.

İşveren, işçiyi tekrar işe başlatırsa işçinin tüm sosyal güvenlik hakları kaldığı yerden devam etmektedir.

İŞE İADE DAVASI MAHKEME HARÇ VE MASRAFLARI

İşe iade davası açan işçi, mahkeme sürecinde belirli harç ve masrafları ödemekle yükümlüdür. Bu harçlar, 2025 Yılı Yargı Harçları Tarifesi doğrultusunda belirlenmiştir ve dava sürecine göre farklı kalemlerden oluşmaktadır. İşe iade davasının açılması, görülmesi, karara bağlanması ve olası istinaf veya temyiz aşamalarında farklı harç ve yargılama giderleri söz konusu olmaktadır.

1. Dava Açma (Başvuru) Harcı: İşe iade davaları, iş mahkemelerinde açıldığından, davayı açarken Asliye Mahkemeleri için belirlenen başvuru harcı ödenmektedir.

• Başvurma Harcı (İş Mahkemeleri-Asliye Mahkemeleri): 615,40 TL

Mahkemenin yetkisizlik veya görevsizlik kararı vermesi halinde, yetkili mahkemeye başvurulması durumunda tekrar başvuru harcı alınmamaktadır.

2. Celse (Duruşma) Harcı: Duruşmalar sırasında taraflar veya vekilleri tarafından ertelemeye sebebiyet verilen celselerde celse harcı alınmaktadır.

• Konusu belli bir değerle ilgili davalarda: Binde 2,27 oranında (en az 615,40 TL)
• Konusu belli bir değer bulunmayan davalarda: 615,40 TL

3. Karar ve İlam Harcı: Mahkeme, işe iade davasında karar verdiğinde, kararın taraflara tebliğ edilmesi için harç alınmaktadır. Karar ve ilam harcı, davanın konusu belirli bir miktar içeriyorsa nispi harç, belirli bir miktar içermiyorsa maktu harç şeklinde hesaplanmaktadır.

• Konusu belli bir değerle ilgili davalarda: Binde 68,31
• Konusu belli bir değeri olmayan davalarda: 615,40 TL

İşe iade davasında, hükmedilen boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı üzerinden nispi karar harcı alınabilmektedir. Ancak, mahkeme işe iade dışında mali haklar konusunda ayrıca bir karar vermezse, maktu karar harcı tahsil edilmektedir.

4. Temyiz ve İstinaf Harçları: İşe iade davasında verilen karar Bölge Adliye Mahkemesi’ne (istinaf) taşınabilmektedir.

• Bölge Adliye Mahkemesine istinaf başvurusu: 1.683,10 TL

5. Keşif ve Bilirkişi Ücretleri

İşe iade davasında, bilirkişi raporuna ihtiyaç duyulması halinde bilirkişi masrafları davayı açan tarafça ödenir. Bilirkişi ücreti genellikle 2.000 TL ile 10.000 TL arasında değişebilmektedir.

• Keşif yapılması gerekirse: 4.361,50 TL keşif harcının ödenmesi gerekmektedir.

Mahkeme, işçi ile işveren arasında ihtilaflı konuların (iş sözleşmesi süresi, fesih sebebi, SGK kayıtları vb.) tespiti için bilirkişi raporu talep edebilmektedir.

6. Tebligat Giderleri: Mahkeme sürecinde, taraflara dava dilekçesi, duruşma günü ve kararın tebliği için masraf yapılmaktadır. Her tebligat için ortalama 100-300 TL arası ödeme yapılması gerekmektedir.

İŞE İADE DAVASI NEDİR NASIL AÇILIR

İŞE İADE DAVASI AVUKATLIK ÜCRETLERİ

İşe iade davalarında avukatlık ücretleri, Türkiye Barolar Birliği (TBB) tarafından belirlenen Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi ‘ne göre düzenlenmektedir. Bu tarife, avukatların sunduğu hukuki hizmetler karşılığında alacakları asgari ücretleri belirlemekte ve her yıl güncellenmektedir.

2024-2025 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi ‘ne göre, iş mahkemelerinde görülen davalar için belirlenen asgari ücret 30.000 TL’dir. Bu tutar, avukatın emeği, mesleki deneyimi ve davanın niteliği göz önünde bulundurularak belirlenmiş olup, avukat ile müvekkil arasında farklı bir ücret konusunda anlaşma yapılmadığı takdirde geçerlidir.

Tarifede belirtilen bu asgari ücret, avukatın müvekkilinden talep edebileceği en düşük ücreti ifade etmektedir. Ancak, avukat ile müvekkil arasında yapılan sözleşme ile daha yüksek bir ücret belirlenebilmektedir. Bu durumda, taraflar arasındaki sözleşme hükümleri geçerli olacaktır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşe İade Davası Hangi Şartlarda Açılır?

İşe iade davası açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, aynı işveren nezdinde en az 6 ay kıdeme sahip olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmiş olması gerekmektedir. İşveren vekilleri ve işyerinin tamamını sevk ve idare edenler iş güvencesi kapsamına girmediğinden bu davayı açamamaktadır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, öncelikle arabulucuya başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren 14 gün içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır.

İşe İade Davası Kaç Maaş Tazminat?

İşe iade davası kazanan işçi, en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve işe başlatılmaması halinde en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı almaya hak kazanmaktadır. İşveren işçiyi mahkeme kararına rağmen işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır. Bu tazminatın miktarı, işçinin kıdemi, işten çıkarılma sebebi ve işverenin kötü niyetli olup olmadığı gibi faktörlere bağlı olarak belirlenmektedir.

6 Ay Dolmadan İşe İade Davası Açılır Mı?

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. İşçinin kıdem süresi 6 aydan kısa ise, iş güvencesi kapsamında olmadığı için işe iade davası açması mümkün değildir.

İşten Çıktıktan Sonra Kaç Gün İçinde Dava Açılır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren 14 gün içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, sürenin geçirilmesi halinde işçi işe iade talebinde bulunamamaktadır.

İse İade Davasını Kazandım Şimdi Ne Olacak?

İşe iade davasını kazanan işçi, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. İşveren, işçiyi başvuru tarihinden itibaren 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatırsa, işçi işine kaldığı yerden devam etmekte ve en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını almaktadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme tarafından belirlenen en az 4, en fazla 8 aylık işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır. İşçi, işverenin bu yükümlülükleri yerine getirmemesi halinde icra takibi başlatabilmektedir.

İşe İade Davası Kaç Celse Sürer?

İşe iade davası genellikle 3 ila 5 celse arasında sonuçlanmaktadır. Davanın süresi; tarafların delil sunma durumu, bilirkişi incelemesi, tanık dinlenmesi ve mahkemenin iş yüküne bağlı olarak değişebilmektedir.

İşveren İşe İadeyi Kabul Etmezse Ne Olur?

İşveren, mahkemenin işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca, işveren işçiyi işe almasa bile, mahkeme kararı gereği boşta geçen en fazla 4 aylık ücret ve yan haklarını da ödemekle yükümlüdür. İşveren bu ödemeleri yapmazsa, işçi icra takibi başlatarak alacaklarını tahsil edebilmektedir. Ayrıca işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları saklıdır.

İşe İade Davasında Avukatlık Ücretini Kim Öder?

İşe iade davasında avukatlık ücreti, davanın sonucuna göre değişmektedir:

1. İşçi davayı kazanırsa, mahkeme yargılama giderlerini işverene yüklemekte ve karşı vekalet ücreti işveren tarafından ödenmektedir. Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi ‘ne göre belirlenen bu ücret, işçinin avukatına ödenmek üzere mahkeme tarafından hükmedilmektedir.
2. İşçi davayı kaybederse, mahkeme yargılama giderlerini işçiye yüklemekte ve işverenin avukatına karşı vekalet ücreti ödemek zorunda kalmaktadır.
3. İşçi, kendi avukatıyla özel bir ücret sözleşmesi yaptıysa, davayı kazansa bile sözleşmede kararlaştırılan ücretin işçi tarafından avukatına ödenmesi gerekmektedir.

İşe İade Davası İstinafa Giderse Ne Olur?

İşe iade davası istinafa götürülürse, Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) ilk derece mahkemesinin kararını hukuka uygunluk açısından incelemektedir. Bu inceleme sonucunda BAM, kararı onayabilir, bozabilir veya yeniden yargılama yapılmasına karar verebilir. İstinaf başvurusu, ilk derece mahkemesi kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde yapılmalıdır. İstinaf süreci tamamlanmadan işe iade kararı kesinleşmemekte ve işçi işe geri dönememektedir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Zorunlu Mu?

İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren en fazla 3 hafta içinde tamamlanmalı ve taraflar anlaşamazsa son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması halinde, mahkeme davayı usulden reddetmektedir.

İşe İade Davasında Ne Kadar Tazminat Alınır?

İşe iade davasında işçi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı olmak üzere iki tür ödeme alabilmektedir. Boşta geçen süre ücreti, işçinin dava sürecinde çalışamadığı en fazla 4 aylık ücreti ve yan haklarını kapsamaktadır. Eğer işveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminatın miktarı, işçinin kıdemi, işverenin fesihteki kötü niyeti ve işçinin çalışma süresi gibi faktörlere göre mahkeme tarafından belirlenmektedir.

İşe Geri İade Davası Kaç Ayda Sonuçlanır?

İşe iade davası, ilk derece mahkemesinde genellikle 6 ay ila 1 yıl içinde sonuçlanmaktadır ancak bu süre, mahkemenin iş yüküne bağlı olarak değişebilmektedir. İstinaf süreci devreye girerse toplam süre 1-2 yıla kadar uzayabilmektedir. Mahkemenin iş yükü, tarafların sunduğu deliller, tanık beyanları ve bilirkişi incelemesi gibi etkenler davanın süresini doğrudan etkilemektedir.

İşe İade Davasında Neler Talep Edilir?

İşe iade davasında işçi, işine geri dönmeyi ve feshin geçersiz sayılmasını talep etmektedir. Mahkeme işe iade kararı verirse, işçi en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve yan haklarını talep edebilmektedir. Eğer işveren işçiyi mahkeme kararına rağmen işe başlatmazsa, işçi en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı alma hakkına sahiptir. Ayrıca, işçi boşta geçen süre için eksik yatırılan SGK primlerinin ödenmesini ve varsa yemek, yol gibi yan haklarının karşılanmasını talep edebilmektedir.

Kapıcı İşe İade Davası Açabilir Mi?

Kapıcı (apartman görevlisi) işe iade davası açabilmektedir, ancak bazı özel şartlar bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 18. maddesi gereğince, kapıcının işe iade davası açabilmesi için işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması ve en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekmektedir. Ancak, apartmanlar ve siteler işyeri sayılmadığı için genellikle iş güvencesi kapsamına girmezler ve kapıcılar işe iade hakkından yararlanamaz. Yargıtay kararlarına göre, kapıcı, özel bir şirket bünyesinde çalışıyorsa veya işveren bir şirketse, iş güvencesi kapsamında değerlendirilebilmekte ve işe iade davası açabilmektedir.

İşe İade Davasında İstinaf Ne Kadar Sürer?

İşe iade davasında istinaf süreci, başvurunun yapılmasından itibaren 6 ila 12 ay arasında sürmektedir. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), ilk derece mahkemesinin kararını hukuka uygunluk açısından incelemektedir ve kararı onayabilir, bozabilir veya yeniden yargılama yapılmasına karar verebilir. Mahkemelerin iş yoğunluğu, dosyanın kapsamı ve tarafların talepleri istinaf sürecini etkileyebilmektedir.

İşe İade Davasını Kimler Açamaz?

İşe iade davasını aşağıdaki kişiler açamaz:

1. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, çünkü iş güvencesi hükümleri sadece belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulanmaktadır.
2. İşyerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa, işçi iş güvencesi kapsamında olmadığı için işe iade davası açamaz.
3. 6 aydan az kıdemi olan işçiler, çünkü işe iade davası açmak için en az 6 aylık kıdeme sahip olmak gerekmektedir (maden işçileri hariç).
4. İşveren vekilleri ve üst düzey yöneticiler (örneğin, genel müdür), işveren adına işçi çıkarma yetkisine sahip oldukları için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır.
5. İstifa eden veya iş sözleşmesini kendisi fesheden işçiler, çünkü işe iade davası yalnızca işveren tarafından yapılan fesihlere karşı açılabilmektedir.
6. Kamu görevlileri ve memurlar, 4857 sayılı İş Kanunu yerine 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi oldukları için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır.
7. İş sözleşmesi, tarafların karşılıklı anlaşması (ikale sözleşmesi) ile sona erdirilen işçiler, çünkü tarafların anlaşarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde işe iade davası açma hakkı ortadan kalkmaktadır.

İşe İade Davası Açan İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İşe iade davası açan işçi işsizlik maaşı alabilir, ancak belirli şartları sağlaması gerekmektedir. İşsizlik maaşı alabilmek için işçinin kendi isteği ve kusuru dışında işten çıkarılmış olması, son 120 gün sigortalı olarak çalışmış olması ve işten ayrılmadan önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş olması gerekmektedir. İşe iade davası açmak, işsizlik maaşı almayı engellememekte; işçi davası devam ederken işsizlik maaşı almaya devam edebilmektedir. Ancak, mahkeme işe iade kararı verir ve işçi işe başlarsa, işsizlik maaşı kesilmektedir. Eğer işveren işçiyi işe başlatmaz ve işe başlatmama tazminatı öderse, işsizlik maaşı kesilmemektedir.

İşe İade Kararı Sonrası İşçi İşe Başlatılmazsa Ne Olur?

İşe iade kararı sonrası işveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca işveren, işçiyi işe almamış olsa bile, boşta geçen en fazla 4 aylık ücretini ve tüm yan haklarını ödemekle yükümlüdür. İşçi, mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene başvurarak işe başlatılmayı talep etmek zorundadır. Eğer işveren bu başvuruya rağmen işçiyi işe almazsa, işçi icra takibi başlatarak tazminatlarını tahsil edebilmektedir.

İşveren İşe İade Kararı Sonrası Çalışanın Başka Bir Pozisyonda Çalışmasını Teklif Edebilir Mi?

Evet, ancak işverenin çalışana başka bir pozisyon teklif etmesi, mahkeme kararına uygun olmalı ve işçinin rızasına dayanmalıdır. İş Kanunu ve Yargıtay içtihatlarına göre, işe iade kararından sonra işveren, işçiyi eski işine, aynı koşullarla geri almak zorundadır. İşveren, işçiye daha düşük ücretli, daha kötü çalışma şartlarına sahip veya işçinin uzmanlık alanı dışında bir pozisyon teklif ederse, bu durum işe iade kararına aykırı olmaktadır ve işçi, işe başlatmama tazminatı talep edebilmektedir. Ancak, işveren işçinin eğitimine, deneyimine ve önceki işine uygun bir pozisyonda makul bir teklif sunarsa, işçi bunu değerlendirebilecektir.

Geçerli Fesih İle Haksız Fesih Arasındaki Fark Nedir?

Geçerli fesih, işverenin işçinin yeterliliği, davranışları veya işletme, işyeri ya da işin gereklerinden kaynaklanan makul ve objektif bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetmesidir. İşverenin, fesih işlemini yazılı olarak yapması ve gerekçesini açık ve kesin şekilde belirtmesi zorunludur. Örneğin, işçinin sürekli performans düşüklüğü, işyerindeki teknolojik değişiklikler nedeniyle pozisyonun gerekliliğinin ortadan kalkması, işletmesel kararlarla küçülmeye gidilmesi gibi nedenler geçerli fesih sebebidir. İşçiye ihbar süresi tanınmalı ve kıdemi varsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

Haksız fesih ise, işverenin geçerli veya haklı bir sebep göstermeksizin veya haksız gerekçelerle iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Örneğin, işçinin sendikal faaliyetlere katılması, işyeri sendika temsilciliği yapması, mevzuattan doğan haklarını araması, ırk, cinsiyet, hamilelik, siyasi görüş gibi ayrımcı sebeplerle işten çıkarılması, fesih sebebinin yazılı olarak bildirilmemesi.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olan İşçiler İşe İade Davası Açabilir Mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, genel kural olarak işe iade davası açma hakkına sahip değildir. İş Kanunu’nun 18. maddesi gereğince, işe iade davası yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere tanınmış bir haktır. Ancak istisnai durumlarda, belirli süreli sözleşme ile çalışan işçilerin de işe iade davası açabilmesi mümkündür: Eğer işçi ile işveren arasında birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış (zincirleme) ve bu sözleşmeler birbirini takip etmişse, Yargıtay bu durumu en başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirebilmektedir. Bu durumda işçi işe iade davası açabilmektedir.

Işılay Sarıkaya