İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ VE ÖZELLİKLERİ

İş hukukunda iş sözleşmesi türleri, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin hukuki çerçevesini belirleyen sözleşmenin içeriğine göre değişkenlik göstermektedir. Bu sözleşme; işçinin iş görme, sadakat ve işyeri kurallarına uyma yükümlülüğü ile işverenin ücret ödeme, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama gibi yükümlülüklerini düzenlemektedir. İş sözleşmesi türleri, işin niteliği ve süresi gibi faktörlere göre farklılık göstermektedir. Başlıca iş sözleşmesi türleri şu şekildedir:

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin, belirli süreli işlerde veya bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak kurulduğu iş sözleşmesi türüdür.
2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşin süreklilik taşıdığı durumlarda yapılan ve belirli bir bitiş süresi bulunmayan iş sözleşmesidir.
3. Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi: İşçinin, haftalık normal çalışma süresinin, tam süreli çalışan bir işçiye göre, önemli ölçüde altında çalışmasının düzenlendiği iş sözleşmesidir.
4. Tam Süreli (Full-Time) İş Sözleşmesi: İşçinin, haftalık çalışma süresinin kanunda öngörülen tam süreye uygun olarak çalıştığı sözleşme türüdür.
5. Geçici İş Sözleşmesi: Geçici iş sözleşmesi, İş Kanunu’nda sayılan ve işçiye ihtiyaç belirli durumlarda yapılan iş sözleşmesidir.
6. Mevsimlik İş Sözleşmesi: Mevsimlik iş sözleşmesi, yılın belirli dönemlerinde işin yoğunlaştığı sektörlerde, işin sadece o dönem boyunca yapılmasını sağlayan geçici bir çalışma ilişkisidir.
7. Deneme Süreli İş Sözleşmesi: İşçi ve işverenin, iş ilişkisinin kesinleşmesinden önce birbirlerini tanımaları için belirli bir deneme süresi tanıyan ve bu süre içinde her iki tarafın tazminatsız olarak sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olduğu bir iş sözleşmesidir.
8. Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi: İşçinin, işverenin ihtiyaç duyduğu zaman çalışmasını öngören ve çalışma sürelerinin önceden belirlenmediği iş sözleşmesidir.
9. Uzaktan Çalışma Sözleşmesi: İşçinin işyerinin dışında, teknolojik iletişim araçları ile işini gerçekleştirdiği iş ilişkisidir.

İŞ HUKUKUNDA İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

İş sözleşmesi, işçinin belirli bir iş karşılığında işverenin talimatları doğrultusunda çalışmayı kabul ettiği ve işverenin de bu çalışma karşılığında işçiye ücret ödemeyi taahhüt ettiği bir hukuki anlaşmadır. İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde işçinin işverene bağımlı olarak çalışmasını esas alan ve işverenin ücret ödeme borcu ile işçinin iş görme borcunu düzenleyen bir sözleşme olarak tanımlanmıştır. Bu sözleşme türü, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin temelini oluşturmaktadır ve taraflara karşılıklı olarak hak ve yükümlülükler getirmektedir.

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin unsurlarından biri olan “bağımlılık,” işçinin işverenin yönetim ve denetimi altında çalışmasını ifade etmektedir. İşçi, işverene bağlı olarak, onun emir ve talimatlarına uygun şekilde çalışmayı taahhüt ederken; işveren de bu çalışmanın karşılığı olarak ücret ödeme yükümlülüğünü üstlenmektedir.

İş sözleşmesi, yalnızca işçinin işverene iş yapma taahhüdü ve işverenin ücret ödeme taahhüdünden ibaret değildir; aynı zamanda işçinin çalışma koşulları, sosyal hakları, iş sağlığı ve güvenliği gibi konular da iş sözleşmesinde yer alması gereken unsurlardır. Örneğin, sözleşmede işin tanımı, çalışma süresi, tatil hakları, fazla mesai şartları, ücret ödeme düzeni ve varsa deneme süresi gibi unsurlar da ayrıntılı bir şekilde düzenlenmelidir.

İŞ SÖZLEŞMESİ AVUKATA SOR

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TEMEL UNSURLARI NELERDİR?

İş sözleşmesi; iş, ücret ve bağımlılık unsurlarına dayanan bir sözleşme türüdür. Bu unsurların her biri, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin doğasını belirlemektedir ve iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayırmaktadır.

1. İş Unsuru: İş sözleşmesinin ilk temel unsuru, işçinin belirli bir işi görme borcudur. İş, ekonomik değeri olan her türlü faaliyet olarak kabul edilmektedir ve bu faaliyetin hukuka ve toplum düzenine aykırı olmaması gerekmektedir. İşçi, iş sözleşmesi gereğince işverenin belirlediği görevi ve işi yerine getirmeyi kabul etmektedir. Bu iş bedensel veya zihinsel emek gerektiren bir iş olabilmektedir. İş unsurunun yokluğu, iş sözleşmesini geçersiz kılmaktadır, zira işçi tarafından yerine getirilecek somut bir görev olmaksızın bir iş sözleşmesinden söz edilemeyecektir.
2. Ücret Unsuru: İş sözleşmesinin bir diğer önemli unsuru, işverenin işçiye iş görme borcunun karşılığı olarak bir ücret ödemesidir. İş Kanunu’nun 32. maddesi gereğince, ücret, işçinin, yaptığı hizmet karşılığında işverenden aldığı para tutarıdır. Ücret, iş sözleşmesinde açıkça belirtilmiş olmasa dahi, işin karşılığı olarak işçiye bir ücret ödeneceği varsayılmaktadır. Ücretin türü ve ödeme koşulları işveren ve işçi arasında anlaşmaya tabidir; ancak ücretin belirli aralıklarla ve eksiksiz ödenmesi zorunludur. Ücret unsuru olmadan bir iş sözleşmesinden söz edilemeyecektir, zira işçinin emeği karşılığında işçiye bir ödeme yapılmaması, iş sözleşmesinin kurucu unsurlarının birinin yokluğu anlamına gelmektedir.
3. Bağımlılık Unsuru: İş sözleşmesini diğer hizmet sözleşmelerinden ayıran en belirleyici unsur bağımlılık unsurudur. İşçinin, işverenin emir ve talimatlarına uygun olarak, işverenin belirlediği koşullarda ve işverenin iş organizasyonu içinde çalışması, bağımlılık unsurunu oluşturmaktadır. İşçinin işverene olan bağımlılığı, işverenin işçi üzerinde yönetim hakkını kullanmasını ve işçiyi yönlendirme yetkisini ifade etmektedir. Bağımlılık ilişkisi, işverenin işçiyi işe alma, işin koşullarını belirleme ve işin yapılma şeklini denetleme yetkilerini kapsamaktadır.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ VE ÖZELLİKLERİ

İş sözleşmesi türlerinden biri olan belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin başlangıçta taraflarca belirlenen bir süre boyunca geçerli olacak şekilde düzenlendiği iş sözleşmesi türüdür. Bu tür sözleşmelerde, bir işin sona erme tarihi veya belirli bir işin tamamlanması gibi objektif nedenler sözleşmenin süresini belirlemektedir. Örneğin iş sözleşmesinin üç ay sonra sona ereceğinin kararlaştırılması veya iş sözleşmesinin bir projenin bitmesiyle birlikte sona ereceğinin kararlaştırılması durumlarında belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, her durumda yapılabilen bir iş sözleşmesi değildir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için İş Kanunu, belirli şartlar aramaktadır. İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi, bir işin belli bir süre için yapılmasını gerektiren objektif bir nedenin varlığı halinde yapılabilen bir iş sözleşmesi türüdür.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için, iş ilişkisinin geçici olarak devam edeceğine dair objektif gerekçelerin bulunması zorunludur. Bu gerekçeler işin süresine, niteliğine bağlı olarak değerlendirilmektedir. İşin başlangıçta belirlenen süreden çok daha uzun sürmesi veya süresi belli olmayan bir işte kullanılması halinde ise sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir. Yargıtay da bu konuda, işin ne zaman sona ereceğinin önceden öngörülemediği durumlarda belirli süreli iş sözleşmesinin yapılamayacağına hükmetmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin bazı özel şartlar ve tazminat hakları şu şekildedir:

1. Yazılılık Şartı: İş Kanunu’na göre belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır.
2. Ardışıklık Yasağı: Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesi, aynı işçi ile birden fazla kez arka arkaya yenilenemez. Bir iş ilişkisinin sürekli devam etmesi durumunda, ardışık olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir.
3. Fesih: İş sözleşmesi türlerinden biri olan belirli süreli iş sözleşmelerinde, sürenin sona ermesi sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi anlamına gelmektedir. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından herhangi bir haklı neden gösterilmeden süre dolmadan feshedilirse, işçinin, sürenin sonuna kadar çalışsaydı hak kazanacağı ücreti ödemekle yükümlü olmaktadır. Aynı şekilde haklı bir neden olmaksızın işçinin iş sözleşmesini süresinden önce sona erdirmesi durumunda da işveren bir zarara uğramışsa işçinin bu zararı tazmin etme yükümlülüğü gündeme gelebilecektir.
4. Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı, işçinin, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında aldığı tazminat olarak tanımlanmaktadır. Kıdem tazminatı hakkına sahip olmak için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hakkına sahip olabilmek için iş sözleşmesinin; işçinin veya işverenin feshiyle sona ermesi, evlenen kadın işçinin işten ayrılmak istemesi, askere giden işçinin işten ayrılmak istemesi, emeklilik nedeniyle işçinin işten ayrılmak istemesi veya işçinin ölmesi gibi durumlar nedeniyle sona ermesi gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin sona ermesi, kıdem tazminatı alma halleri içerisinde sayılmamıştır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitmesiyle değil, işçinin haklı feshiyle veya işverenin feshiyle sona ermesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Nitekim Yargıtay’ın ve öğretinin kabul ettiği görüş de bu yöndedir.
5. İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmeyi sona erdirmek isteyen tarafın diğer tarafa İş Kanun’unda belirlenen sürelere uygun bir ön bildirim yapmaması durumunda ödemesi gereken tazminattır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, süresinin bitimiyle kendiliğinden sona ermektedir. Bu nedenle iki taraftan birinin herhangi bir fesih bildiriminde bulunması gerekmemektedir. Bundan dolayı işçinin veya işverenin ihbar tazminatı hakkı, belirli süreli iş sözleşmesinde gündeme gelemeyecektir.
6. Bakiye Süre Ücreti: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine göre, belirli süreli sözleşmelerinde, sözleşme süresine uyulmaması sözleşmenin haklı nedene dayanmayan fesihle sona ermesi durumunda, sözleşme süresine uyulsaydı ve sözleşme devam etseydi işçinin, kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteme hakkı bulunmaktadır.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ VE ŞARTLARI

İş sözleşmesi türlerinden belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmaksızın devam edeceği varsayımıyla yapılan iş sözleşmesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin sona erme tarihin belirlenmemiştir. Bazı durumlarda, tarafların iradesi belirsiz süreli iş sözleşmesi yapma yönünde olurken bazı durumlarda taraflar, belirli süreli iş sözleşmesi yapmaktadırlar ancak belirli süreli iş sözleşmesinin şartları mevcut olmadığından taraflar arasında yapılan anlaşma, baştan itibaren belirsiz süreli sayılmaktadır.

İş Kanunu’nun 11. maddesinde yer aldığı üzere, işin niteliği ve süresi belirlenmemişse veya belirli süreli iş sözleşmesinin objektif gerekçeleri bulunmuyorsa, iş ilişkisi belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş ilişkisi, işçi veya işveren tarafından sona erdirilene kadar geçerli olmaktadır ve iş sözleşmesinde belirli bir sonlanma tarihi belirtilmemektedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin temel özellikleri ve tazminat hakları şu şekildedir:

1. Süreye Bağlı Olmama: Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işin süresiz olarak yapılması esasına dayanmaktadır.
2. Fesih Bildirim Süreleri ve İhbar Tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işçi veya işveren, iş sözleşmesini sonlandırmak istediğinde İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Bu süreler, işçinin kıdemine göre belirlenmektedir ve şu şekildedir:

• Altı aydan az kıdemi olan işçi için iki hafta,
• Altı ay ile bir buçuk yıl arası kıdemi olan işçi için dört hafta,
• Bir buçuk yıl ile üç yıl arası kıdemi olan işçi için altı hafta,
• Üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için sekiz hafta.

Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, fesih bildiriminde bulunan tarafın diğer tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

1. İş Güvencesi: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçiye iş güvencesinden faydalanma imkânı sunmaktadır. İş güvencesi kapsamında olabilmek için İş Kanunu’na göre sağlanması gereken şartlar şunlardır:

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir.
• İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışması: İşçinin çalıştığı işyerinde, işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleriyle birlikte toplamda en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir.
• En Az 6 Aylık Kıdem: İşçinin, aynı işverenin işyerlerinde en az altı aydır çalışıyor olması gerekmektedir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu kıdem şartı aranmamaktadır.
• İşveren Vekili Olmamak: İşçinin işyerinde yönetici pozisyonunda veya işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekmektedir.

Bu şartları sağlayan işçiler; iş güvencesi kapsamına girmektedirler ve iş sözleşmeleri ancak geçerli bir sebebe dayalı olarak feshedilebilir. İşveren, iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayanmadan sona erdiremez. Geçerli nedenler arasında işçinin önemli derecede performans düşüklüğü, işin gerekliliklerinden kaynaklanan durumlar veya işyerindeki yeniden yapılanmalar yer alabilmektedir. İşverenin geçerli bir sebep olmaksızın işçiyi işten çıkarması halinde işçi ayrıca, işe iade davası açma hakkına da sahiptir.

1. Kıdem Tazminatı Hakkı: Belirsiz süreli iş sözleşmesinde, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. İş Kanunu’na göre, en az bir yıllık kıdeme sahip olan işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından veya haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi, evlenen kadın işçinin işten ayrılmak istemesi, askere giden işçinin işten ayrılmak istemesi, emeklilik nedeniyle işçinin işten ayrılmak istemesi veya işçinin ölmesi gibi durumlar nedeniyle sona ermesi gerekmektedir. Bu şartların sağlanması durumunda, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona ermesiyle işçinin kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebilecektir.

İş sözleşmesi türlerinden biri olan belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işveren ve işçi arasında süreklilik arz eden bir iş ilişkisinin kurulmasını sağlamaktadır. Bu ilişki, işçiyi iş güvencesi ile korurken, işverenin de keyfi bir şekilde iş sözleşmesini sona erdirmesini engellemektedir. Bu yönüyle, iş hukukunda en çok tercih edilen iş sözleşmesi türlerinden biri, belirsiz süreli iş sözleşmesidir.

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ VE ÖZELLİKLERİ

KISMİ SÜRELİ (PART-TİME) İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin haftalık çalışma süresinin, aynı işyerinde tam süreli çalışan bir işçiye göre belirgin ölçüde daha az olduğu iş ilişkisini ifade etmektedir. İş Kanunu’nun 13. maddesi, kısmi süreli iş sözleşmesini, işçinin normal çalışma süresinden önemli ölçüde daha az süreyle çalışması olarak tanımlamıştır. Çoğunlukla “part-time” olarak da bilinen bu iş modeli, çalışma süreleri ve ücret yapısı bakımından tam süreli çalışmadan farklı özelliklere sahiptir.

Kısmi süreli iş sözleşmesinin temel özellikleri şunlardır:

1. Çalışma Süresi: Kısmi süreli iş sözleşmesinde, işçinin haftalık çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin çalışma süresinin önemli ölçüde altındadır. Bu, işyerinde tam zamanlı çalışmanın haftalık 45 saat olduğu bir durumda, kısmi süreli çalışan işçinin haftada 30 saat veya daha az çalışması anlamına gelmektedir.
2. Ücretlendirme ve Haklar: Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, yaptıkları çalışma süresine göre orantılı bir şekilde ücret almaktadırlar. Ancak bu fark yalnızca ücret hususunda mevcut olmaktadır. İş Kanunu gereği, işçiler arasında ayrımcılık yapılamaz ve kısmi süreli işçiler, aynı işyerindeki tam süreli çalışanlarla eşit haklara sahiptir. Bu haklara yıllık izin, tatil günleri, fazla mesai ve diğer sosyal haklar dahildir; işçinin hakları, çalışma süresine orantılı olarak belirlenmektedir.
3. Sosyal Güvenlik ve Sigorta Hakları: Kısmi süreli çalışan işçiler de sosyal güvenlik haklarından yararlanmaktadır ve sigorta primleri çalıştıkları süreye göre ödenmektedir. İşveren, işçinin çalışma saatine göre SGK primlerini hesaplamakta ve ödemektedir.
4. Fazla Çalışma Yasağı: İş Kanunu, kısmi süreli çalışanlara fazla mesai yaptırılmasını genel olarak yasaklamaktadır.
5. İş Güvencesi ve Tazminat Hakları: Kısmi süreli çalışan işçiler de iş güvencesine sahip olup işten çıkarılmaları durumunda, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerle aynı tazminat haklarına sahiptirler. Ayrıca, iş güvencesi kapsamında işe iade davası açma hakları bulunmaktadır.

TAM SÜRELİ (FULL-TİME) İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

Tam süreli iş sözleşmesi, işçinin haftalık normal çalışma süresinin tamamını işverene bağlı olarak geçirdiği uygun bir iş ilişkisidir. İş Kanunu’na göre, haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir ve bu süre, aksi kararlaştırılmadıkça, haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünecektir.

Tam süreli iş sözleşmesinin temel özellikleri şu şekildedir:

1. Çalışma Süresinin Tamlığı: İş sözleşmesi türlerinden biri olan tam süreli iş sözleşmesi, işçinin haftada 45 saat olan normal çalışma süresinin tamamını biri işverenin yanında geçirmesi esasına dayanmaktadır. Bu süre, işyerinin ihtiyaçlarına göre farklı günlerde ve saat dilimlerinde paylaştırılabilir.
2. Fazla Mesai Hakkı: Tam süreli çalışan işçilerin fazla mesai yapabilme hakkı bulunmaktadır. Fazla mesai, normal çalışma süresinin üzerine çıkıldığında işçiye %50 zamlı olarak ödenmektedir. İşverenin fazla mesai yaptırabilmesi için işçinin rızasını alması gerekmektedir.
3. Sosyal Güvenlik ve Sigorta Hakları: İşveren, tam süreli çalışan işçinin sigorta primlerini tam olarak yatırmak zorundadır. Tam süreli çalışma, işçiye sosyal güvenlik ve sağlık sigortası haklarının eksiksiz olarak sağlanmasını gerektirmektedir.
4. İş Güvencesi: Tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler de 6 aydan uzun süre çalışmış ve işyerinde en az 30 işçi çalışan bir işyerinde çalışmaları halinde, iş güvencesi kapsamında olabileceklerdir. İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın süreli fesih ile sona erdirilemeyeceğinden işverenin, iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayanmadan feshetmesi durumunda işçi, işe iade davası açabilmektedir.
5. Yıllık İzin ve Tatil Hakları: Tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin, kanuni yıllık izin hakları bulunmaktadır. Yıllık izin hakkı, kıdeme bağlı olarak artış göstermektedir. 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) hizmet süresi olan çalışanların en az 14 gün, 5 yıldan fazla 15 yıldan ise az hizmet süresi olan çalışanların en az 20 gün, 15 yıl (dahil) ve üzeri hizmet süresi olan çalışanların yıllık izin günleri, 26 günden az olamaz.

iş sözleşmesi türleri

GEÇİCİ İŞ SÖZLEŞMESİ VE UYGULAMA ALANLARI

Geçici iş sözleşmesi, işçinin kendi işverenine bağlı olarak, geçici bir süre için başka bir işverenin yönetimi ve gözetimi altında çalışmasını sağlayan bir iş ilişkisini ifade etmektedir. Geçici iş sözleşmeleri, özellikle kısa vadeli iş ihtiyaçlarının karşılanmasında, belirli süreli projelerde veya işyerinde beklenmedik durumlar meydana geldiğinde tercih edilmektedir. İş Kanunu’nun 7. maddesinde düzenlenen geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için belirli şartların sağlanması gerekmektedir.

Geçici iş sözleşmesinin kurulabilmesi için gereken şartlar ve geçici iş sözleşmesinin özellikleri şu şekildedir:

1. Geçici İş Sözleşmesinin Kurulma Sebepleri: Geçici iş sözleşmesinin kurulabilmesi için gereken nedenler, İş Kanunu’nun 7. maddesinde sayılmıştır. Öncelikle, geçici iş ilişkisi; işverenin işçinin askerlik hizmetinde olması, iş sözleşmesinin askıda kaldığı durumlar ve İş Kanunu’nun 13. ve 74. maddelerinde belirtilen diğer hallerde kurulabilecektir. Ayrıca, mevsimlik tarım işlerinde, ev hizmetlerinde, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan, aralıklı olarak yürütülen işlerde geçici iş sözleşmesi kurulabilmektedir. İş sağlığı ve güvenliği açısından acil müdahale gerektiren işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda da geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir. Bunun yanı sıra, işletmenin mal ve hizmet üretim kapasitesinde öngörülemeyen bir artış yaşanması veya mevsimlik işler hariç, dönemsellik gösteren iş artışları halinde de geçici iş ilişkisinin kurulması mümkündür.
2. Geçici İş İlişkisinin Sağlanması: Geçici iş ilişkisi, özel istihdam büroları aracılığıyla veya holding bünyesinde ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yoluyla kurulabilmektedir. Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurmak için Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından yetkilendirilmiş bir özel istihdam bürosu ile işveren arasında yazılı bir şekilde geçici işçi sağlama sözleşmesinin yapılması gerekmektedir.
3. Süre ve Yenilenme Şartları: Geçici iş ilişkisinin süre sınırları, işin türüne ve gereksinimlerine göre belirlenmiştir. İşçinin askerlik gibi nedenlerle işten geçici olarak ayrılması durumunda yerine geçici işçi alınırsa, geçici işçinin çalışma süresi, diğer işçinin askerlik süresiyle sınırlı olacaktır, aynı durum doğum iznine ayrılan işçi yerine alınan geçici işçi için de söz konusu olacaktır. Ev hizmetleri ve mevsimlik tarım işlerinde süre sınırı olmaksızın geçici işçi çalıştırılabilir. Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hariç olmak üzere, diğer işlerde geçici iş ilişkisi en fazla dört ay sürmekle birlikte, toplamda sekiz ayı geçmemek kaydıyla bir kez yenilenebilecektir. Bu sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi alınması yasaklanmıştır. Kamu kurumları, yeraltı maden işleri ve toplu işçi çıkarılan iş yerlerinde sekiz ay boyunca geçici iş ilişkisi kurulamaz; grev ve lokavt süresince de bu durum geçerlidir. Bu süre kısıtlamaları, geçici iş ilişkisinin kalıcı bir çalışma biçimi haline getirilmemesi ve temel işlerde sürekli olarak geçici işçi çalıştırılmasını önlemek amacı taşımaktadır.
4. Geçici İşçinin Hakları: Geçici işçi, geçici iş ilişkisi süresince çalıştığı işyerindeki sürekli çalışanlara sağlanan temel hak ve çalışma koşullarına sahip olmalıdır. İşveren, geçici işçiyi, sürekli işçiler gibi sosyal haklardan, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden faydalandırmak zorundadır. Geçici iş sözleşmesinde asıl işveren özel istihdam bürosu olduğu için işçilerin ücreti özel istihdam bürosu tarafından ödenmektedir. Ancak özel istihdam bürosu ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmış olan işveren de, geçici işçilerin ücretinin ödenip ödenmediğini kontrol etmekle ve ödenmediği takdirde kendisinin özel istihdam bürosuna ödeyeceği ücreti doğrudan işçilere ödemesi gerekmektedir.
5. İş Güvencesi ve Yeniden İşe Alınma: Geçici iş ilişkisi belirli bir süreyle sınırlı olduğundan, işçiye iş güvencesi sağlanmamaktadır. Geçici iş ilişkisi sona erdiğinde, işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş olmaktadır ve işverenin işçiyi yeniden işe alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ VE YASAL ÇERÇEVESİ

Deneme süreli iş sözleşmesi, işveren ve işçi arasındaki iş ilişkisinin kesinleşmesinden önce birbirlerini tanımaları ve işin koşullarını değerlendirmeleri için iş sözleşmesine belirli bir süre kaydı konulan iş sözleşmeleridir. İş Kanunu’nun 15. maddesinde düzenlenen deneme süresi, taraflara iş ilişkisinin devam edip etmeyeceğini belirleme ve değerlendirme olanağı sağlamaktadır. Deneme süreli iş sözleşmesinin hukuka uygun olabilmesi için deneme süresinin sözleşmede açıkça belirtilmesi ve gerekmektedir.

Deneme Süresinin Özellikleri ve Süresi

1. Deneme Süresi: İş Kanunu’na göre, deneme süresi en fazla iki ay olabilir. Ancak toplu iş sözleşmelerinde bu süre, dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi, tarafların iş ilişkisini incelemesi ve herhangi bir tazminat yükümlülüğü olmaksızın iş sözleşmesini feshetme hakkını kullanabilmesi amacıyla düzenlenen bir süredir. Bu süre boyunca işveren ve işçi, iş sözleşmesini feshetmek isterse bildirim süresine uymaksızın ve herhangi bir tazminat yükümlülüğü olmaksızın fesih işlemini gerçekleştirebilir.
2. Ücret ve Sigorta: Deneme süresi içerisinde işçi, diğer çalışanlar gibi tüm yasal haklara sahiptir. İşçiye, çalıştığı süre boyunca ücreti tam olarak ödenmekte ve sigortası yaptırılmaktadır. İşçinin deneme süresinde hak kazanacağı maaş, yan haklar ve diğer sosyal haklar, iş sözleşmesinde belirlenen şekilde ödenmektedir.
3. Yazılı Olması: Deneme süreli iş sözleşmesi kapsamında sürenin kararlaştırılabilmesi için yazılı bir iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir.
4. Fesih ve İhbar Tazminatı: Deneme süresi içerisinde işveren veya işçi, bildirim sürelerine uymak zorunda olmadan iş sözleşmesini sona erdirebilirler.  Bu durum da tarafların ihbar tazminatı hakkı olmayacaktır.
5. Kıdem Tazminatı: Deneme süresi, işçinin işe devam etmesi durumunda, kıdem süresine dahildir. Bu nedenle işçi, işyerinde deneme süresi dahil olmak üzere toplam çalışma süresine göre kıdem tazminatı hakkına sahip olmaktadır.

MEVSİMLİK İŞ SÖZLEŞMESİ VE ŞARTLARI

Mevsimlik iş sözleşmeleri, işçinin belirli bir mevsimde çalışması için yapılan ve yılın diğer dönemlerinde işin sona ermesiyle askıya alınan iş sözleşmeleridir. İş hukukunda mevsimlik iş sözleşmelerinin doğrudan bir düzenlemesi bulunmamakla birlikte, bazı hükümler ve Yargıtay kararları ile mevsimlik işlerin temel özellikleri belirlenmiştir. Bu tür işler, faaliyetlerin yılın yalnızca belirli bir döneminde yoğun olarak sürdürüldüğü tarım, turizm, inşaat gibi sektörlerde yaygın olarak görülmektedir.

1. Mevsimlik İşin Tanımı: Mevsimlik iş, işin doğası gereği yılın yalnızca belirli dönemlerinde yapılan veya işin belirli dönemlerde yoğunlaştığı işlerde söz konusu olmaktadır. Örneğin, yaz sezonunda çalışan bir otel işçisi veya hasat döneminde çalışan bir tarım işçisi mevsimlik işçi olarak değerlendirilmektedir. Mevsimlik işlerde, işin süresi yılın belirli bir dönemiyle sınırlı olup, bu sürenin sonunda iş sözleşmesi sona ermemekte, yalnızca askıya alınmaktadır. Bu yönüyle mevsimlik iş sözleşmesinin belirli ve belirsiz süreli olarak yapılması mümkündür.

2. Belirli ve Belirsiz Süreli Mevsimlik İş Sözleşmeleri: Mevsimlik iş sözleşmeleri, hem belirli hem de belirsiz süreli olarak yapılabilmektedir. Belirli süreli mevsimlik iş sözleşmeleri, işin süresinin baştan öngörülebildiği durumlarda yapılmakta ve sürenin sonunda iş sona ermektedir. Mevsimlik olarak yoğunlaşan veya mevsimine göre ihtiyaç duyulan işler de, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için objektif bir neden olarak görülmektedir. Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmelerinde ise iş, her mevsim yeniden başlamakta ve mevsim sonunda askıya alınmaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre, mevsimlik işlerde zincirleme (ardı ardına) sözleşmeler yapıldığında, bu durum belirsiz süreli bir iş ilişkisinin varlığına işaret etmektedir.

4. Askı Hali ve İşçinin Diğer İşlerde Çalışabilmesi: Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmeleri, mevsim bitiminde askıya alınmaktadır. Bu askı süresi boyunca işçinin başka bir işveren yanında çalışabilmesi mümkündür. Ancak bu dönemlerde elde edilen kıdem, asıl işverenle olan mevsimlik iş ilişkisinde dikkate alınmayacaktır. İşveren, mevsim başında işçiyi yeniden işe davet etmekle yükümlüdür ve bu çağrı, yeni bir iş sözleşmesi değil, askıya alınan iş ilişkisinin devamı anlamına gelmektedir.
5. Fesih ve İşçi Hakları: Mevsimlik iş sözleşmesinin feshi, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri açısından farklı düzenlemelere tabidir. Belirli süreli bir mevsimlik iş sözleşmesi, süresi sona erdiğinde kendiliğinden sına ermektedir. Ancak, belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesinin feshi, fesih sebebine göre, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını gündeme getirebilecektir. Fesih sırasında, Yargıtay kararlarına göre işçinin fiili olarak çalıştığı dönemler dikkate alınarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır.

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA SÖZLEŞMESİ NEDİR?

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, işverenin işçiyi yalnızca ihtiyaç duyduğu zaman çalıştırması esasına dayanan ve kısmi süreli iş sözleşmelerinin bir türü olarak kabul edilen bir çalışma türüdür. İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen çağrı üzerine çalışma modeli, işçinin işverenin belirttiği gün ve saatlerde çalışmasını gerektiren bir çalışma şeklidir.

1. Çağrı Üzerine Çalışmanın Özellikleri: Çağrı üzerine çalışma modelinde işçinin çalışma günleri ve saatleri belirsizdir; işveren, işçiyi çağırdığı takdirde işçi çalışmaktadır. Ancak işçinin çağrılacağı gün ve saatler önceden belirlememişse, işverenin işçiyi çalıştırmak istediği tarihten en az dört gün önce çağrı yapması gerekmektedir. Usulüne uygun çağrı yapılmadığı durumlarda işçinin çalışma yükümlülüğü yoktur.

2. Çalışma Süresi ve Ücret Ödeme: Çağrı üzerine çalışmada taraflar, işçinin haftalık çalışma süresini belirlememişlerse, işverenin işçiye haftada en az 20 saatlik bir çalışma süresi sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır. Eğer işçi bu 20 saatin altında çalıştırılırsa, çalıştırılmadığı sürelerin ücreti ödenmek zorundadır. Ancak bu düzenleme, çalışma süresinin taraflarca kararlaştırılmadığı durumda geçerli olacak bir düzenlemedir. Taraflar, aralarında 20 saatten farklı bir çalışma süresi kararlaştırabileceklerdir. Ayrıca, işveren, her çağrıda işçiyi en az dört saat süreyle çalıştırmak zorundadır.

3. İşçi ve İşverenin Yükümlülükleri: Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi kapsamında işçinin en önemli yükümlülüğü, işverenin belirttiği süre içinde işyerine gelerek iş görme borcunu ifa etmesidir. İşverenin yükümlülüğü ise işçiye sözleşmede belirlenen asgari çalışma süresini sağlamaktır. İşveren, işçiyi yalnızca belirli durumlarda ve çağrı üzerine çalıştırabilir. Bunun dışında işçiye sabit bir çalışma süresi dayatması, çağrı üzerine çalışma modelinin esasına aykırıdır.

UZAKTAN ÇALIŞMA (REMOTE) SÖZLEŞMESİ VE ÖZELLİKLERİ

Uzaktan çalışma, çalışanların işverenin iş organizasyonu içinde ancak işlerini işyeri dışında, genellikle evden çalışma şeklinde ya da uygun gördükleri başka bir mekândan teknolojik iletişim araçları aracılığıyla yerine getirdikleri bir çalışma türüdür. İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen uzaktan çalışma, özellikle dijitalleşmenin artması ve küresel şartların değişmesiyle iş dünyasında daha yaygın hale gelmiştir.

1. Uzaktan Çalışmanın Temel Özellikleri: Uzaktan çalışma, çalışanların işlerini işverenin belirttiği görev ve sorumluluk çerçevesinde, işyeri dışında yerine getirmeleridir. Bu çalışma şekli, genellikle ofise gelinmesini gerektirmeyen ve çalışanların iş yerinde bulunma zorunluluğu bulunmayan işlerde tercih edilmektedir. Uzaktan çalışma ilişkisi kurulan işçiler için işverene bağımlılık ilişkisi ve bu nedenle, işçilerin işin ifasında işverenin emir ve talimatlarına tabiiliği devam etmektedir. Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Sözleşmede işin tanımı, süresi, iletişim koşulları, veri güvenliğine ilişkin önlemler, çalışma saatleri ve işverenin gözetim yükümlülüğü gibi detaylar açıkça belirtilmelidir. Ayrıca uzaktan çalışmanın hem işçi hem de işveren tarafından kabul edilmesi gerekmektedir. Taraflardan birinin diğerine, uzaktan çalışmayı dayatması mümkün değildir.

2. İşçinin Uzaktan Çalışma Talebi: İşçi, uzaktan çalışma yapma talebini, yazılı olarak yapmak zorundadır. İşveren, uzaktan çalışma talebini değerlendirirken, işin ve işçinin niteliğinin uzaktan çalışmaya uygun olup olmadığını ve işverenin belirleyeceği diğer kıstasları göz önünde bulundurur. Talep sonucunun, işçiye, talebin yapıldığı yöntemle en geç otuz gün içinde bildirilmesi esastır. Uzaktan çalışmaya başlayan işçi, ihtiyaç halinde işyerine geri dönme talebinde bulunabilir ve bu talep işveren tarafından öncelikli olarak değerlendirilir. Ancak, zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışmaya geçiş yapılacaksa, işçinin bu geçiş için talebi veya onayı aranmaksızın uzaktan çalışmaya geçilebilir.

4. Uzaktan Çalışmada İşçi ve İşverenin Yükümlülükleri: Uzaktan çalışmada işçinin temel yükümlülüğü, işverenin belirlediği iş organizasyonu doğrultusunda görevlerini yerine getirmektir. İşçinin bu görevleri yerine getirirken gerekli araç ve gereçlerin sağlanması hususunda ise işverenin sorumluluğu bulunmaktadır. 38393 sayılı Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne göre, aksi kararlaştırılmamışsa uzaktan çalışma için gerekli olan araçların temini, onarımı ve bakımı işverenin yükümlülüğündedir. Ayrıca, uzaktan çalışma modelinde işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli tedbirleri alması gerekmektedir. İşveren, çalışanların sağlıklı ve güvenli bir şekilde çalışabilmesi için çalışma ortamı ve koşullarını değerlendirmek ve gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
5. Veri Güvenliği ve Gizlilik: Uzaktan çalışma modeli ile birlikte veri güvenliği ve gizliliği konusu büyük önem kazanmıştır. Bu doğrultuda işveren, çalışanlarının iş sırasında eriştiği bilgilerin güvenliğini sağlamakla da yükümlüdür. İşverenin çalışanlara güvenli veri erişim protokolleri sunması, güvenlik yazılımları sağlaması ve çalışanları, verilerin güvenliği konusunda bilgilendirmesi gerekmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİNİN FESHİ VE SONUÇLARI

İş sözleşmelerinin feshi, iş ilişkisinin sona erdirilmesidir ve İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde belirli usul ve şartlara tabidir. Fesih işlemleri, iş sözleşmesinin türüne göre değişiklik göstermektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi ve Sonuçları: Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinden dolayı iş sözleşmesinin sona ermesi için herhangi bir bildirim süresine uyma zorunluluğu yoktur. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda, işçi ihbar tazminatına hak kazanmasa bile işçinin, çalışmaya devam etseydi elde edeceği maddi kazancı talep etme hakkı doğabilecektir.

İşçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı sorusu ise, iş sözleşmesinin sona erme sebebine bağlı olarak cevaplanabilecektir. Aslında belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin sona ermesi, kıdem tazminatı alma halleri içerisinde sayılmamıştır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitmesiyle değil, işçinin haklı feshiyle veya işverenin feshiyle sona ermesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Nitekim Yargıtay’ın ve öğretinin kabul ettiği görüş de bu yöndedir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi ve Sonuçları: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilebilmesi için, İş Kanunu’nda öngörülen fesih bildirim sürelerine uyulması gerekmektedir. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi içinde fesih bildiriminde bulunulması zorunludur. Bildirim süresine uymayan taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, işçinin iş güvencesi kapsamında olması durumunda fesih bildirim süresine uymanın yanında, iş ilişkisini sonlandırabilmesi için sözleşmeyi fesheden tarafın geçerli bir nedene de sahip olması gerekmektedir.

İşverenin veya işçinin haklı bir nedeni olması durumunda ise fesih bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini derhal feshetme hakları bulunmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, geçerli veya haklı bir nedenle feshedilmediği takdirde işçinin iş güvencesi kapsamında işe iade davası açma hakkı doğmaktadır. İşçinin en az bir yıllık çalışmasının bulunması durumunda ise işçi, kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Feshi ve Sonuçları: Deneme süresi içinde işveren ve işçi, iş sözleşmesini herhangi bir bildirim süresi tanımaksızın ve tazminat yükümlülüğü olmaksızın feshetme hakkına sahiptir.

Geçici İş Sözleşmesinin Feshi ve Sonuçları: Geçici iş sözleşmeleri, belirli bir iş için veya belirli bir süre için yapılmaktadır ve iş tamamlandığında geçici iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Geçici iş sözleşmelerinde işçinin fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanması, belirli süreli iş sözleşmesi koşullarına benzer şekilde iş ilişkisinin sona erme sebebine göre ve diğer şartların tamamlanıp tamamlanmadığına göre değerlendirilmektedir.

Mevsimlik İş Sözleşmesinin Feshi ve Sonuçları: Mevsimlik iş sözleşmeleri, belirli bir sezon için yapılan iş sözleşmeleri olup belirli süreli olduğunda mevsim sona erdiğinde iş sözleşmesi de sona ermektedir, belirsiz süreli olduğunda ise iş sözleşmesi mevsim sonunda askıya alınmaktadır. Mevsim sona erdiğinde iş sözleşmesi askıda olduğundan işverenin herhangi bir fesih bildirimi yapması gerekmemektedir. İşçi mevsimlik işin devam ettiği yıllar boyunca kıdem tazminatına hak kazanır ancak fiilen çalışılan süreler dikkate alınmaktadır.

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASI

İş sözleşmesi türleri, işin niteliğine ve tarafların beklentilerine göre farklı avantaj ve dezavantajlara sahiptir. Her bir iş sözleşmesi türü, işçi ve işveren açısından çeşitli hak ve yükümlülükler doğurmaktadır. Aşağıda, iş sözleşmesi türlerinin her birinin sağladığı avantajlar ve dezavantajlar detaylandırılmıştır.

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Avantajları:

• İşveren İçin Esneklik: Belirli süreli iş sözleşmeleri, işverenlerin projeler veya geçici işler için işçi çalıştırmalarına olanak sağlamaktadır. İşin sona ermesiyle sözleşme kendiliğinden bitmekte, fesih bildirimi yapılmasına gerek kalmamaktadır.
• İş Gücü Maliyeti Kontrolü: İşveren, sürekli işçi çalıştırma yükünden kurtularak, ihtiyaç duyduğu dönemde işçi çalıştırıp, iş bitiminde iş sözleşmesini sonlandırabilir.

Dezavantajları:

• İş Güvencesi Eksikliği: Belirli süreli sözleşmeler, işçi açısından iş güvencesi sağlamamaktadır.

2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Avantajı:

• İşçi İçin İş Güvencesi: Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işçi için kıdem tazminatı güvencesi sağlamaktadır. Ayrıca işçinin iş güvencesi kapsamında olması halinde işveren, geçerli bir neden olmadan işçiyi işten çıkaramamaktadır.

Dezavantajı:

• Fesihte Zorunlu Bildirim Süreleri: İşveren için fesih işlemleri, belirli yasal bildirim sürelerine ve gerekçelere bağlı olduğundan fesih süreci, işveren açısından uzayabilecektir.

3. Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi

Avantajları:

• Esnek Çalışma Düzeni: İşveren açısından, esnek çalışma saatleri sağlanarak iş yüküne göre işçi çalıştırma imkânı sunmaktadır.
• İşçi İçin Esneklik: Kısmi süreli işçiler, iş dışındaki diğer sorumluluklarını yerine getirme olanağı bulmaktadır. Öğrenciler veya başka işlerde çalışan kişiler için uygun bir çalışma modelidir.

Dezavantajı:

• Kısmi Haklar: İşçiler, tam süreli çalışanlarla aynı haklara sahip olsa da, kıdem tazminatı, yıllık izin gibi hakları fiilen çalışılan günlere göre hesaplanmaktadır. Bu durum da kısmi çalışan kişilerin tam süreli çalışanlara oranla haklarından daha az yararlanacakları anlamına gelmektedir.

4. Tam Süreli (Full-Time) İş Sözleşmesi

Avantajları:

• Tam Haklar ve Güvenceler: İşçiler, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin gibi haklardan tam süreli olarak yararlanmaktadırlar.
• İşveren için Süreklilik: Tam süreli çalışanlar, işveren açısından sürekli bir iş gücü sağlayarak iş akışını düzenli hale getirmektedir.

Dezavantajı:

• Esnek Olmaması: Tam süreli iş sözleşmesi, haftalık çalışma süresinin tamamında çalışılabilmesini öngördüğü için esnek bir çalışma modeli değildir.

5. Geçici İş Sözleşmesi

Avantajları:

• Esneklik Sağlaması: İşveren, geçici iş gücü ihtiyaçlarına göre işçi istihdam edebilmekte ve işin bitmesiyle iş ilişkisini sona erdirebilmektedir
• Maliyet Avantajı: Sadece kısa dönemli iş yükü için işçi istihdam edilmesi işverenin iş gücü maliyetlerini düşürmektedir. Bu nedenle geçici iş sözleşmesi işverene avantaj sağlamaktadır.

Dezavantajı:

• Sürekli İşyeri Değişikliği: Geçici işçiler için sürekli işyeri değişikliği, verimlerinin düşmesine, sürekli olarak uyum sağlama sürecinde olmalarına sebep olabilmektedir.

6. Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Avantajları:

• Denetim ve Uyum Sağlama: İşveren açısından işçinin yeteneklerini ve iş yerine uyumunu gözlemleme ve işçi açısından da işyeri şartlarını denetleme fırsatı sunmaktadır.
• Fesih Kolaylığı: Deneme süresi içinde taraflar, bildirim süresi olmadan sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir.

7. Mevsimlik İş Sözleşmesi

Avantajları:

• İşveren için İş Gücü Esnekliği: Özellikle tarım ve turizm gibi sektörlerde sadece sezonluk çalışanlar istihdam edilmektedir, bu da işverenin maliyetini azaltmaktadır.
• İşçi İçin Geçici İstihdam: İşçiler, yılın belirli dönemlerinde kısa süreli olarak istihdam edilmektedir ve geçici süreli gelir sağlamaktadır. Aynı zamanda işçilerin, mevsimlik iş sözleşmesi askıya alındığında farklı bir işte çalışma hakları da bulunmaktadır.

Dezavantajları:

• Sürekli Çalışma İmkânının Olmaması: Mevsimlik işçiler, sadece sezonluk çalıştıkları için iş güvencesi sağlanmamaktadır.
• Kıdem Tazminatı Hesaplaması: Kıdem tazminatı hesaplamasında yalnızca fiili çalışma süreleri dikkate alınmaktadır. Mevsimlik işlerde de işçiler, yalnızca yılın birkaç ayı çalıştıklarından dolayı, kıdem tazminatının yalnızca birkaç aylık çalışma göz önünde bulundurulmaktadır.

8. Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi

Avantajları:

• Esneklik: İşverenin iş yoğunluğuna göre işçi çağırmasına olanak tanımaktadır. Ayrıca işçi, başka işlerde de çalışma olanağı bulmaktadır.
• İşveren için Maliyet Azaltımı: İşveren, sadece ihtiyacı olduğunda işçi çağırarak gereksiz maliyetlerden kaçınabilmektedir.

Dezavantajları:

• İşçi İçin Belirsizlik: İşçi, çalışma günleri ve saatleri hakkında İş Kanunu’nun belirlediği süreden önce, bilgi sahibi değildir, dolayısıyla sürekli bir gelir güvence altına alınmamaktadır.
• Düşük Sosyal Güvence: İşçi, iş güvencesine sahip olmamakla birlikte, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklardan da her durumda yararlanamamaktadır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir?

İş sözleşmeleri, süresine ve niteliğine göre farklı türlere ayrılmaktadır. İş sözleşmesi türleri; belirli süreli, belirsiz süreli, tam süreli, kısmi süreli, mevsimlik, geçici, çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma ve deneme süreli iş sözleşmeleri olarak sıralanabilir. İş sözleşmesi türleri, tarafların ihtiyaçlarına göre belirlenmektedir ve işçinin çalışma koşulları da bu türlere göre düzenlenmektedir.

İş Sözleşmesinin Özellikleri Nelerdir?

İş sözleşmeleri, işçi ile işveren arasında iş görme, ücret ödeme ve bağımlılık ilişkisine dayanan sözleşmelerdir. Bu sözleşmede işçi, işverene ait organizasyon içinde çalışırken işverenin emir ve talimatlarına uyarak hizmet sunmaktadır, bu da sözleşmeye bağımlılık unsuru katmaktadır. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü yapılabilmesi mümkündür, ancak süresi bir yılı aşan iş sözleşmeleri yazılı yapılmalıdır. İşçi ve işveren arasındaki ilişki, işçinin sadakat borcu ve işverenin gözetim borcu gibi çeşitli yan yükümlülükler içermektedir ve işçinin çalışma şartları, ücret, sosyal haklar gibi detaylar sözleşme kapsamında düzenlenmektedir.

Belirli ve Belirsiz İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, taraflarca iş ilişkisinin belirli bir süreye veya belirli bir işin tamamlanmasına göre yapılan sözleşmedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ise iş ilişkisinin süresiz olarak kurulmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinde süre dolduğunda sözleşme kendiliğinden sona ermektedir; belirsiz süreli iş sözleşmesinde ise sözleşmenin fesih  yoluyla sona erdirilebilmesi için tarafların duruma göre fesih bildirim süresine uymaları, geçerli bir neden veya haklı nedene dayanmaları gibi yükümlülükler söz konusu olabilmektedir.

İş Sözleşmesinde Nelere Dikkat Edilmeli?

İş sözleşmesi hazırlanırken dikkat edilmesi gereken hususlar vardır. Öncelikle iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması, sözleşmenin ileride ispat edilebilirliğini kolaylaştırarak ve hem işçi hem de işverenin haklarının korunmasını sağlamaktadır. Sözleşmede iş tanımının ayrıntılı olarak yapılması gerekmektedir. İşçinin hangi görevleri yerine getireceği, sorumlulukları ve işin kapsamı açıkça tanımlanmalıdır. Bu, hem işverenin beklentilerinin karşılanması hem de işçinin görev sınırlarının belirlenmesi açısından önem taşımaktadır. Ücret konusu, zorunlu olmamakla birlikte da iş sözleşmesinde net bir şekilde belirtilmelidir. İş sözleşmesinde yer almasa bile işçinin yaptığı işin karşılığında ücret alacağı kabul edilmektedir.

Ücretin ve ödeme düzenlemelerinin iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi ise taraflar arasında çıkabilecek uyuşmazlıkları önlemek açısından öncem taşımaktadır. Çalışma saatleri ve işçinin günlük ve haftalık çalışma düzeni de sözleşmede açıkça yer almalıdır. Sosyal haklar ve işçinin yararlanacağı izinler, iş sözleşmesinde düzenlenmesi gereken diğer bir husustur. Yıllık izinler, mazeret izinleri ve hastalık izinleri gibi konulara ilişkin hükümler sözleşmede yer almalıdır. Ayrıca, işçiye sağlanan sosyal haklar, yan haklar (örneğin yemek, servis gibi) ve varsa özel sigorta hakları da iş sözleşmesinde açıklığa kavuşturulmalıdır.

Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Tam süreli iş sözleşmesi, işçinin haftalık çalışma süresinin tamamında yani 45 saat süre ile bir işverenin işyerinde çalıştığı iş sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ise işçinin, tam süreli iş sözleşmesine göre daha az haftalık 30 saat ve daha az süreyle çalışmasını ifade etmektedir. Kısmi süreli çalışanlar da tam süreli çalışanlarla aynı haklara sahiptir, ancak ücretleri çalıştıkları saat oranında hesaplanmaktadır.

İş Sözleşmesinin Unsurları Nelerdir?

İş sözleşmesinin unsurları, iş görme borcu, ücret ve bağımlılık ilişkisidir. İşçi, iş görme borcunu yerine getirirken işveren de ücret ödeme borcunu üstlenmektedir. Bağımlılık ilişkisi ise işçinin işverenin yönetim ve denetimi altında çalışmasını ifade etmektedir.

İş Sözleşmesi En Az Kaç Aydır?

İş Kanunu’nda iş sözleşmesi süresi için asgari bir süre öngörülmemiştir. İş sözleşmesi objektif nedenlerin varlığı halinde belirli süreli olabilir veya belirsiz süreli olabilir. Ancak objektif bir nedenin yokluğu halinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacaktır.

İş Sözleşmesinde Neler Yer Alır?

İş sözleşmesinde işin tanımı, çalışma saatleri, iş yeri, ücret ve yan haklar, tatil ve izin hakları, deneme süresi varsa deneme süresi, fesih şartları ve tarafların diğer yükümlülükleri gibi hususlar yer almaktadır.

İş Sözleşmesinde Deneme Süresi Ne Kadardır?

Deneme süresi, iş sözleşmesinde öngörülmesi halinde en fazla 2 ay olarak belirlenebilecektir. Toplu iş sözleşmelerinde bu süre en fazla 4 aya kadar uzatılabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Süresi Ne Kadardır?

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi, işin niteliğine göre taraflarca kararlaştırılabilir.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Her Yıl Yenilenir Mi?

Kısmi süreli iş sözleşmesinin her yıl yenilenmesi gerekmemektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak da yapılabilecektir. Bu durumda iş sözleşmesinin her yıl yenilenmesi gerekmemektedir. İş sözleşmesinde bir süre öngörülmüşse ve iş sözleşmesinin belirli bir süre için yapılması için objektif bir neden varsa iş sözleşmesi belirli kısmi süreli iş sözleşmesi olacaktır. Belirli süreli sözleşmeler ise, esaslı bir nedene dayanmadıkça birden fazla üstü üst yapılamaz.

Hangi İş Sözleşmeleri Yazılı Olmak Zorunda Değildir?

Süresi bir yılın altında olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması zorunlu değildir. Ancak yazılı yapılmadığı durumlarda, işverenin işçiye çalışma koşullarını içeren bir belge vermesi gerekmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Otomatik Uzar Mı?

Belirli süreli iş sözleşmeleri süresi dolduğunda sona ermektedir. Ancak, yeni bir sözleşme yapılması halinde iş ilişkisi devam edebilir; bu durumda da İş Kanunu, esaslı bir neden olmadıkça ardışık sözleşme yapılmasını yasaklamıştır.

İş Sözleşmesi Noter Onayı Gerekir Mi?

İş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için noter onayı zorunlu değildir. Ancak taraflar isterse iş sözleşmesini noter huzurunda yapabilir.

İş Sözleşmesi Nasıl Geçersiz Olur?

İş sözleşmesi kanuna, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olması durumunda geçersiz hale gelmektedir. Ayrıca, işçinin fiil ehliyeti yoksa veya sözleşme yapma özgürlüğü ihlal edilmişse iş sözleşmesi geçersiz olacaktır. Yazılı yapılması gereken iş sözleşmesinin yazılı yapılmaması, sözleşmenin tamamını geçersiz hale getirmemektedir.  Öğretinin ve Yargıtay’ın benimsediği görüşe göre yazılılık, sözleşmenin ispatı açısından önem taşımaktadır.

İmzalanan İş Sözleşme Nasıl İptal Edilir?

İmzalanan iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı anlaşması ile iptal edilebilir veya taraflardan birinin haklı fesih nedeninin bulunması halinde feshedilebilir.

Hangi İş Sözleşmeleri Yazılı Yapılır?         

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmak zorundadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekmektedir

Belirli Süreli Sözleşme Belirsiz Süreli Sözleşmeye Döner Mi?

Evet, belirli süreli sözleşmenin arka arkaya esaslı neden olmadan yenilenmesi halinde, belirli süreli iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

Işılay Sarıkaya