FESHE BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI

Feshe bağlı işçilik alacakları, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sona erdirilmesi durumunda, işçinin hak ettiği ödemelerin tümünü kapsayan bir kavramdır. İş sözleşmesinin feshi, tarafların yerine getirmeleri gereken yükümlülüklerin sona ermesi anlamına gelse de, fesih işlemi sonrasında işçiye ödenmesi gereken çeşitli alacaklar gündeme gelir. Feshe bağlı işçilik alacakları, işçinin çalışma süresi, hak kazanmış olduğu izinler, kıdem tazminatı gibi unsurları içerir ve işçinin işten ayrıldığı tarihe kadar olan haklarını güvence altına alır.

Feshe bağlı işçilik alacakları, iş sözleşmesinin sona ermesi ve belirli koşulların gerçekleşmesi halinde işçi tarafından talep edilebilen haklar olmakla birlikte bu alacakların talep edilebilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekmektedir. İş sözleşmesi devam ederken, işçinin bu tür feshe bağlı işçilik alacakları talep etme hakkı bulunmamaktadır.

FESHE BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI NELERDİR?

İşçi alacakları, işçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği ve yasal olarak talep edebileceği tüm ödemelerdir. Bu alacaklar, işçiye sağlanan hakları temsil eder ve çeşitli kalemlerden oluşur. İşçi alacakları, feshe bağlı işçilik alacakları ve feshe bağlı olmayan işçilik alacakları olmak üzere iki ana gruba ayrılır.

Feshe bağlı işçilik alacakları, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ortaya çıkar ve işçinin iş ilişkisinin sonlanması durumunda talep edebileceği ödemeleri içerir. Feshe bağlı işçilik alacakları, işçinin çalıştığı süreye, sözleşmenin feshedilme şekline ve işçinin çalışma koşullarına göre farklılık gösterebilir. Fesih sonucu ödenecek bu alacaklar, işçi ile işveren arasındaki ilişkilerin sonlanmasıyla doğan yasal haklardır.

Feshe bağlı işçilik alacakları şunlardır:

• Kıdem tazminatı: Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre boyunca aynı işyerinde çalıştıktan sonra, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda talep edebileceği önemli bir alacak kalemidir. İşçinin en az bir yıl çalışması şartıyla, kıdem tazminatı ödenir.
• İhbar tazminatı: İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında taraflardan birinin ihbar süresine uymaması durumunda ödenir. İşçi, işten ayrılmadan önce işverene belirli bir süre önceden haber vermelidir. İşveren de benzer şekilde işçiye ihbar süresi tanımalıdır. İhbar süresi, çalışılan süreye göre değişir ve bu süreye riayet edilmezse, ihbar tazminatı talep edilebilir.
• Yıllık İzin Ücreti: İşçi, çalıştığı dönemde kullanmadığı yıllık izin hakkını, iş sözleşmesinin feshi sonrasında talep edebilir. Yıllık izin, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenir ve kullanılmayan izin günlerinin karşılığı olan ücret işçiye ödenir.
• Kötüniyet Tazminatı: İşçinin veya işverenin, iş sözleşmesini kasıtlı olarak kötü niyetle feshetmesi durumunda, diğer tarafa ödenmesi gereken tazminattır.
• Sendikal Tazminatı: İşverenin, iş sözleşmesini sendikal nedenlerle sona erdirmesi halinde işçiye 12 aylık kazancından az olmamak üzere ençok 36 aylık kazancı kadar ödenmesi gereken tazminattır.

FESHE BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI AVUKATA SOR

KIDEM TAZMİNATI VE FESİH DURUMUNDA HAK EDİLMESİ

Kıdem Tazminatı, işçinin hizmet süresine bağlı olarak, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işverenden talep edilebilen bir ödemedir. Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen her tam yıl için işverence ödenir. Bu ödeme, işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında yapılır. Bir yıldan fazla süreyle çalışılan dönemde ise, artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçilerin kıdem süreleri, hizmet akdinin sürekli devam etmesine veya ara ara yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin farklı iş yerlerinde geçirdiği toplam süreler üzerinden hesaplanır. Bu sayede, işçinin kıdemi, yalnızca bir iş yerinde değil, tüm çalışma hayatı boyunca kazandığı hizmet süresi dikkate alınarak belirlenir.

Feshe bağlı işçilik alacaklarından olan kıdem tazminatı için belli başlı şartlar mevcuttur:

• 4857 Sayılı İş Kanunu’na Tabi Olmak: İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışan bir işçi olması gerekir. Bu kanun kapsamında çalışanlar, kıdem tazminatına hak kazanabilir.
• En Az 1 Yıl Süreyle Çalışma: İşçinin, aynı işverenin işyerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışmayı gerektirir, bu yüzden kısa süreli çalışmalar kıdem tazminatına hak kazandırmaz.
• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanamazlar.
• İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen kötü niyetli fesih dışında bir nedenle sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı sebeplerle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatını talep edebilir.

Genel olarak, işçi iş sözleşmesini kendi isteğiyle sonlandırarak istifa ederse kıdem tazminatı talep edemez. Ancak, bazı özel durumlarda istifa eden işçi de kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu durumlar şunlardır:

1. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İstifası: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi rızasıyla sona erdirirse, kıdem tazminatına hak kazanır.
2. Erkek İşçinin Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İstifası: Erkek işçi, muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirebilmek için iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatı alabilir.
3. Yaşlılık Aylığı Sebebiyle İstifa: İşçi, yaşlılık aylığı almaya hak kazanması nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatına hak kazanır.
4. İş kanunun 24. Maddesinde düzenlenen ve doktrinde kabul edilen haklı nedenle fesih durumlarının mevcut olması halinde de işçinin iş akdini kendisi de sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkündür.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında kullanılan brüt ücret, işçinin maaşının yanı sıra yan haklar ve ek ödemeleri de kapsar. Daha doğru bir hesaplama yapmak için kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

İHBAR TAZMİNATI: FESİH SONRASI İŞÇİ HAKLARI

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında işçi veya işverenin, belirli bildirim sürelerine uymaması durumunda ödenmesi gereken tazminattır. İşçi veya işveren, iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, yasal olarak karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunmalı veya ihbar süresine uymalıdır. Ancak, bildirim süresine uyulmazsa, ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Feshe bağlı işçilik alacaklarından ihbar tazminatına hak kazanmak için şu şartların yerine getirilmesi gerekir:

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulanır.
2. Haklı fesih olmamalıdır: İş sözleşmesinin feshi, İş Kanunu’na göre haklı bir sebebe dayanıyor olmamalıdır. Haklı sebeplerle fesih durumunda ihbar tazminatı ödenmez.
3. İhbar süresine uyulmamalıdır: İhbar süresi, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenmiş olup, bu süreye uyulmadan iş sözleşmesi feshedilirse, ihbar tazminatı ödenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin feshedilmeden önce diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi zorunludur. Bu maddeye göre, bildirim süreleri işçinin işyerindeki çalışma süresine göre farklılık gösterir. İhbar süreleri şu şekilde belirlenmiştir:

• 6 aya kadar süren çalışmalar için bildirim süresi 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalar için bildirim süresi 4 hafta,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalar için bildirim süresi 6 hafta,
• 3 yıldan uzun süren çalışmalar için bildirim süresi 8 hafta olarak uygulanır.

İhbar tazminatı davası açmak için, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren beş yıl içinde başvurulması gerekir; bu süre zamanaşımı süresi olarak kabul edilir.Ayrıca bu tür davalarda, iş mahkemesi hem görevli hem de yetkili mahkemedir.

FESHE BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI

FESİH DURUMUNDA YILLIK İZİN ÜCRETLERİ

Fesih Durumunda Yıllık İzin Ücretleri, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin kullanılmayan yıllık izin hakları için alacağı ödemeyi ifade eder. İşçi, çalışma süresi boyunca hak kazandığı izin günlerini kullanmamışsa, iş sözleşmesinin feshiyle birlikte kullanılmayan izin günlerinin ücreti kendisine ödenir.

Yıllık izin ücreti, işçinin normal ücretine göre hesaplanır ve genellikle giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Kullanılmayan izinlerin ücreti, işçinin işten ayrıldığı tarihe kadar olan izin süresi göz önünde bulundurularak hesaplanır ve işçinin hak ettiği ücret ödenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesine göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda, işçi kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretini alacağını son ücret üzerinden talep edebilir. Yıllık izin alacağı, yalnızca iş sözleşmesinin sona erdiği durumda talep edilebilir.

Yıllık izin süreleri, işçinin çalışma süresine göre değişiklik gösterir:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) çalışanlar için yıllık izin süresi 14 gün,

• 5 yıldan fazla, 15 yıldan az çalışanlar için yıllık izin süresi 20 gün,
• 15 yıl ve daha fazla çalışanlar için yıllık izin süresi 26 gün olarak belirlenmiştir.

Bu süreler, işçinin hizmet süresi göz önünde bulundurularak hesaplanır ve iş sözleşmesinin feshi durumunda, kullanılmayan izin sürelerinin karşılığı işçiye ücret olarak ödenir.

FESİH DURUMUNDA BAKİYE SÜRE ÜCRETİ

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438/1. maddesi, işverenin haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesini derhal feshetmesi durumunda, işçiye belirli süreli iş sözleşmelerinde kalan sürenin ücretini tazminat olarak talep etme hakkı verir. İşçi, sözleşmesinin bitiş tarihine kadar olan süreyi, işverenin feshe uymadığı için alabilir. Ancak, bu tazminat hakkı yalnızca işverenin haklı bir nedeni olmadan fesih yapması durumunda geçerlidir. Eğer işçi sözleşmeyi haksız bir şekilde feshederse, işveren bakiye süre alacağı talep edemez.

Eğer işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen sağlık, ahlaki kurallar ve benzeri haklı sebeplere dayanarak fesih gerçekleştirirse, işçi bakiye süre ücreti talep edemez.

Ayrıca, ifa imkânsızlığı nedeniyle sözleşme feshedilirse (yani borcun yerine getirilmesi mümkün olmadığında), yine bakiye süre ücreti ödenmesi gerekmez.

Kısacası, işverenin haklı bir nedeni olmadan fesih yapması halinde işçi, kalan süre için ücretini talep edebilir. Ancak işçi fesih sebebiyle sözleşmesini sonlandırırsa, işverene bakiye süre ücreti ödeme yükümlülüğü doğmaz

Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi halinde belirlenecek ücretten işçinin iş akdinin feshinden sonra iş bulması veya çalışması halinde bu çalışmadan elde ettiği kazançlar, işveren tarafından ödenen tazminatlar mashup edileceği gibi işçinin başka bir işte çalışmaması halinde ise bakiye süre ücretinden mahkemenin hakkaniyet indirimi yapması söz konusudur.

FESİH DURUMUNDA EĞİTİM GİDERLERİ TAZMİNATI

Fesih durumunda eğitim giderleri tazminatı, işveren tarafından işçinin eğitimine yönelik olarak yapılan masrafların, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işveren tarafından geri talep edilmesidir. Bu tür tazminat genellikle, işçiye işveren tarafından sağlanan eğitim ya da mesleki gelişim programlarına dair giderlerin, işçinin işten ayrılması halinde ödenmesi gereken bedelleri kapsar. Eğitim giderlerinin işçiden talep edilebilmesi için, işveren ve işçi arasında bu konuda yazılı bir sözleşme yapılması şarttır. Yani, işverenin işçiye sağladığı eğitim hizmetlerinin masraflarını geri alabilmesi için, eğitim giderlerinin ödenmesiyle ilgili olarak önceden bir anlaşma yapılmış olmalıdır. Aksi takdirde, yazılı bir düzenleme bulunmaksızın işverenin işçiden eğitim giderlerini talep etmesi mümkün değildir.

Somut olayda, taraflar arasında imzalanan taahhütnamede hüküm altına alınan “eğitim gideri ödeme yükümlülüğünün” teknik anlamda bir cezai şart olmadığı, anılan sözleşmede yer alan “eğitim gideri ödeme yükümlülüğünün” davalının eğitim süresi sonunda sözleşme ile kararlaştırılan garanti çalışma süresini teminat altına almaya yönelik bir yaptırım olduğu kabul edilmelidir.İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmaktadır.
Davalı tarafça davacıya yapılan masraflara ait bir takım belgeler ibraz edilmiş ise de, bu belgeler mahkemece değerlendirilmemiştir.

Mahkemece eğitim giderlerinin hesaplanması ve davacının çalıştığı döneme ilişkin kıstelyevm hesabına göre alacağın belirlenmesi yönünden bilirkişi incelemesi yapılmadan sonuca gidilmesi hatalıdır. Eksik hususlar giderilmeli temyiz edenin sıfatı ve kazanılmış hak ilkesi gözetilerek karar verilmelidir.

(22. Hukuk Dairesi  2015/30771 E.  ,  2015/33939 K.)

FESİH DURUMUNDA KÖTÜNİYET TAZMİNATI

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin, işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız bir şekilde ve kötü niyetle feshedildiği durumlarda ödenir. Feshe bağlı işçilik alacaklarından Bu tazminat, işçiye bildirim süresinin üç katı kadar bir ödeme yapılmasını gerektirir. Kötü niyetli olarak iş akdinin en bariz örneği işçinin bir hakkını aradığı için işten çıkartılması örnek olarak gösterilebilecektir.

Kötü niyet tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerine sahip işçiler için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmesinde ise kötü niyet tazminatına yer verilmez.

Kötü niyet tazminatına hak kazanabilmek için şu şartlar gereklidir:

1. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler, kötü niyet tazminatı alamazlar.

1. İşçi iş güvencesi kapsamı dışında olmalıdır. Yani, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmıyorsa veya işçinin 6 aydan az kıdemi varsa, kötü niyet tazminatına hak kazanabilir.
2. İşveren feshi kötü niyetle yapmış olmalıdır. İşverenin fesih gerekçesi, dürüstlük kuralına aykırı olmalıdır. Örneğin, işçinin sendikal faaliyetleri, dini ve siyasi görüşleri, cinsiyeti veya ırkı gibi sebeplerle yapılan fesih kötü niyetli sayılır.

FESİH DURUMUNDA YENİ İŞ ARAMA İZNİ ÜCRETİ

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi iş sözleşmesi feshedildiğinde, yeni bir iş arama süresi için ücret alma hakkına sahip olabilmektedir. İş arama izni, çalışanın mevcut işinden ayrılmadan önce yeni bir iş bulabilmesi için sağlanan bir haktır ve 4857 sayılı İş Kanunu‘nda bu konuya düzenlemeler getirilmiştir. Bu izni, özellikle iş sözleşmesinin feshi sırasında, hem işçi hem de işverenin haklarını dengelemek amacıyla kullanılmaktadır. İş Kanunu’na göre işçinin işten ayrılmadan önce yeni bir iş arayabilmesi için belirli bir süreye ve koşullara sahip olması gerekmektedir.

İş Kanunu’nun 27. maddesine göre, işveren, bildirim süreleri boyunca işçiye iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan sağlanmalıdır. İşçi, günlük en az iki saat iş arama izni kullanabilir ve bu süreyi toplu olarak kullanmak isterse, bunu önceden işverene bildirmelidir. Eğer işveren izin vermez veya eksik kullandırırsa, işçiye bu sürelere ilişkin ücret ödenir. Ayrıca, işveren işçi izinliyken çalıştırırsa, çalıştırılan süre için yüzde yüz zamlı ücret ödemek zorundadır.

FESHE BAĞLI ALACAKLARDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Feshe bağlı işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçiye ödenmesi gereken alacakların ne kadar süre içinde talep edilebileceğini belirler. İş Hukuku çerçevesinde, feshe bağlı alacaklar için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

FESHE BAĞLI ALACAKLARDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE ZAMAN BAŞLAR?

Feshe bağlı işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlamaktadır. İş akdi devam ettiği süre zarfında işçinin bu haklarını iş akdinin sona erdiğinden itibaren 5 yıl içerisinde istemek hakkı mevcuttur.

İŞ KANUNU’NA GÖRE FESHE BAĞLI ALACAKLARIN TALEP EDİLMESİ

İş sözleşmesinin feshi durumunda, işçiye bazı alacaklar ödenmek zorundadır. Bu alacaklar feshe bağlı işçilik alacakları olarak adlandırılır. Feshe bağlı işçilik alacakları ise kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötüniyet tazminatıdır.

İş Kanunu’na göre, feshe bağlı işçilik alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Yani, işçi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde alacak talebinde bulunabilir. Bu süre, işçinin alacaklarını talep etme hakkını kaybetmeden önce kullanabileceği süredir.

• Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edilebilir.
• İhbar Tazminatı: İşçinin ihbar süresi veya tazminatı, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde talep edilebilir.
• Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait alacaklar da 5 yıl içinde talep edilebilir.

Feshe bağlı işçilik alacakları, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçi tarafından talep edilebilir. Çalışma süresi devam eden bir işçi, bu tür alacakları talep edemez.

FESHE BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI ZORUNLU ARABULUCULUK BAŞVURUSU

Türk hukukuna 2012 yılında dahil edilen arabuluculuk, zamanla başarılı sonuçlar vererek yaygınlaşmıştır. 01.01.2018 tarihinden itibaren iş hukuku alanındaki bazı uyuşmazlıklarda, dava açmadan önce arabuluculuğa başvuru zorunlu hale gelmiştir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre, işçi veya işverenin alacak ve tazminat talepleriyle veya işe iade davalarıyla ilgili açılan iş davalarında, davaya başlamadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur yani arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Zorunlu arabuluculuğa tabi olan davalara, işe iade talepleri, ihbar tazminatı alacaklarına ilişkin davalar, kıdem tazminatı alacaklarından kaynaklanan davalar ve boşta geçen süre tazminatına ilişkin davalar örnek olarak verilebilir. İşçilik alacakları yönünden süre 5 yıldır bu süre zarfında her zaman dava açılabilir.

FESHE BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI KARAR

📌Yargıtay 9.H.D.
📌E. 2021/12911, K.2022/1387, T. 07.02.2022
“İhtiyari Arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihte hizmet akdi sona ermemiş durumda olan işçi feshe bağlı işçilik alacakları olan; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti ödeneceğinin karar altına alınması çelişki oluşturur. Bu nedenle arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğunun tespitine karar verilmelidir.

FESHE İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI VE SÜRECİ

Feshe bağlı işçilik alacakları davası, iş sözleşmesinin feshi sonucu işçinin hak ettiği alacakları talep etmek amacıyla açılan bir davadır. İşçi, iş sözleşmesinin haksız bir şekilde sona erdirilmesi veya işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi çeşitli alacaklarını talep edebilir. Bu davaların açılabilmesi için, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekir. Arabuluculukta taraflar anlaşmaya varamazsa, işçi iş mahkemesinde dava açarak alacaklarını talep edebilir. Dava, iş mahkemelerinde görülür ve sürecin sonunda mahkeme, işçinin alacaklarının ödenmesine karar verir. Feshe bağlı işçilik alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi, alacaklarını 5 yıl içinde talep etmezse hakları zamanaşımına uğrar.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Feshe Bağlı İşçilik Alacakları Nelerdir?

Feshe bağlı işçilik alacakları kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötüniyet tazminatıdır.

Fesih Durumunda Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerden biri meydana geldiğinde, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu tür fesihler, işverenin işçiye karşı yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya işçinin çalışma koşullarında ciddi bir haksızlık yaşaması durumunda gerçekleşebilir.

İhbar Tazminatı Hangi Hallerde Ödenir?

İhbar tazminatı, işverenin veya işçinin, yasal ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ödenir. İşveren, işçiyi ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa veya işçi, işten ayrılmadan önce bildirimde bulunmazsa, ihbar tazminatı talep edilebilir. Ancak, haklı fesih durumlarında (örneğin, işçinin sağlık sebepleri veya işverenin ödeme yapmaması gibi) ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu yoktur.

Fazla Mesai Ücretleri Fesih Sonrası Talep Edilebilir Mi?

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi durumunda işçi, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi ödemeleri ve ayrıca kanun veya sözleşme gereği hak ettiği tüm alacakları işverenden talep etme hakkına sahiptir. Ancak bu alacakların Talebi için sözleşmenin sona ermesi gerekmemektedir. Yani iş akdi süresince de bu alacakların talep edilmesi mümkündür.

Fesih Durumunda Yıllık İzin Ücreti Nasıl Ödenir?

İş Kanunu’nun 59. maddesine göre, iş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin süresine ait ücret, iş sözleşmesinin sonlandığı tarihteki ücret üzerinden işçiye veya hak sahiplerine ödenir.

İş Sözleşmesi Feshedilince Maaş Alacakları Nasıl Tahsil Edilir?

İş sözleşmesi feshedildiğinde maaş alacakları, önce işverenden yazılı olarak talep edilir. Eğer işveren ödeme yapmazsa, işçi zorunlu arabuluculuğa başvurabilir. Arabuluculuk süreciyle sonuç alınamazsa, işçi iş mahkemesine başvurarak alacaklarını talep edebilir. Mahkeme kararına rağmen ödeme yapılmazsa, icra takibi başlatılarak maaş alacakları tahsil edilebilir.

Feshe Bağlı İşçilik Alacaklarının Zamanaşımı Süresi Nedir?

Feshe bağlı işçilik alacaklarının zamanaşımı süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Fesih Sonrası İşçi Hangi Alacaklar İçin Dava Açabilir?

Fesih sonrası işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacaklar için dava açabilir. Ayrıca, iş sözleşmesinin haksız feshi durumunda boşta geçen süre tazminatını da talep edebilir.

İşveren İşçi Alacaklarını Ödemediğinde Ne Yapılmalı?

İşveren işçi alacaklarını ödemezse, işçi öncelikle işverene yazılı bir talep göndererek alacaklarını talep edebilir. Eğer işveren ödeme yapmazsa, işçi arabulucuya başvurarak çözüm arayabilir. Zorunlu arabuluculuk süreci sonrasında hala ödeme yapılmazsa, işçi iş mahkemesinde dava açarak alacaklarını tahsil edebilir.

Fesih Nedeniyle İş Mahkemesine Başvuru Süresi Nedir?

Fesih nedeniyle iş mahkemesine başvuru süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işçi için 5 yıl olan zamanaşımı süresince işçinin alacaklarını dava ve talep edebilmesi mümkündür.

Feshe Bağlı Alacaklarda Ödeme Süreci Nasıl İşler?

İşveren, işçiye hak ettiği feshe bağlı işçilik alacaklarını iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren en geç 1 ay içinde ödemek zorundadır

Şeymanur Güney