EYLEMLİ FESİH NEDİR?

Eylemli fesih, iş sözleşmesi taraflarının iş sözleşmesini yazılı bir bildirim yapmadan, davranış yoluyla sona erdirmesidir. İş sözleşmesinin haklı bir nedenle sona erdirilmesi hususunda yazılı şekil şartı bulunmamaktadır. Taraflar, iş sözleşmesini yazılı bir şekilde sona erdirebilecekleri gibi, sözlü yahut davranışlarıyla açık bir şekilde de sona erdirebilirler. Eylemli fesihte örneğin işçi işyerine gitmemek, işi bırakmak gibi somut bir hareketle iş sözleşmesini sona erdirmektedir. İşverenin eylemli feshi ise genellikle işçinin işe devam etmesini engellemek, iş yerine girişin kartlı sistemle yapıldığı durumlarda işçinin giriş kartını iptal etmek gibi davranışlarla ortaya çıkmaktadır.

EYLEMLİ FESİH NEDİR avukata sor

EYLEMLİ FESİH VE HUKUKİ TANIMI

Eylemli fesih, İş Kanunu’nda doğrudan düzenlenmemiş bir kavramdır; ancak yargı içtihatları ve iş hukuku doktrininde yer bulmuştur. Eylemli fesih, hukuki tanımı itibariyle tarafların iş sözleşmesini fiili davranışlarla sona erdirmesini ifade etmektedir. Örneğin işçinin işverene yazı veya söz ile herhangi bir fesih beyanında bulunmadan, iş sözleşmesini feshetmesi eylemli fesih olarak nitelendirilir. İş sözleşmesi, herhangi bir haklı neden olmaksızın veya ihbar sürelerine uyulmaksızın da işçi veya işveren tarafından feshedilebilir. Ancak durum ve koşullara göre ihbar süresine uyulmaması veya feshin haklı bir nedene dayanmaması fesihte bulunan kişinin tazminat sorumluluğunu gündeme getirebilir.

Eylemli fesih de iş sözleşmesini sona erdirme yollarından biridir ve durum ve koşullara göre tazminat sorumluluğuna sahip olan taraf, değişebilmektedir. Eylemli fesihte bulunan tarafın işçi olması halinde ve bu feshin haklı bir nedene dayanması halinde işçinin tazminat ve alacak hakları gündeme gelebilecektir. Örneğin işçinin eylemli feshinin haklı bir nedene dayanması halinde yani işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması halinde, iş sözleşmesinin sona ermesiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak feshin haklı bir nedene dayanmaması durumunda işçinin eylemli feshi, istifa niteliğinde olacaktır ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı hakkından mahrum kalabilecektir. Bu nedenle eylemli feshin haklı bir nedene dayanması için belirli şartların mevcut olması gerekmektedir.

EYLEMLİ FESİH ŞARTLARI

Eylemli feshin haklı bir fesih niteliğinde olabilmesi için öncelikle feshin İş Kanunu m. 24 ve 25 hükümlerinde yer alan haklı fesih sebeplerinden en az birinin mevcut olması gerekmektedir. İş Kanunu, işçi ve işveren için haklı fesih sebeplerini 24 ve 25. maddelerde düzenlemiştir.

Buna göre işçinin iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği haklı fesih sebepleri şunlardır:

SAĞLIK SEBEPLERİ

İşçinin sözleşmeyle üstlendiği işi yapmasının işçinin sağlık ve yaşamını tehdit etmesi ve tehlikenin o işin niteliğinden doğması
İşçinin çalışma arkadaşlarının veya işverenin bulaşıcı veya bu işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması

AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA AYKIRI HALLER

İşverenin (veya işverenin bilgisi dahilinde üçüncü bir kişinin) işçiyi iş sözleşmesinin esaslı noktalarından biri konusunda yanıltması, gerçeğe aykırı bilgi vermesi (örneğin işverenin işçiyi işe alırken işin tanımı hakkında işçiyi yanıltması)
İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve onuruna veya namusuna dokunacak şekilde söylemlerde, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması
İşverenin işçiye veya ailesinden birine sataşması, gözdağı vermesi; işçiyi veya ailesinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi; işçiye ve ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması
İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmaması
İşçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak ödenmemesi
İş ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verilmesi ve aradaki ücret farkının işçiye ödenmemesi

ZORLAYICI NEDENLER

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması

Yukarıdaki sebeplerden en az birinin varlığı halinde işçi, iş sözleşmesini süresi bitmeden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkına sahiptir.

İşverenin iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği haklı fesih sebepleri şunlardır:

SAĞLIK SEBEPLERİ

İşçinin kendisinden, özensiz yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden dolayı bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi nedeniyle yaptığı devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek derecede olması ve işyerinde çalışmaması gerektiğinin Sağlık Kurulunca tespit edilmesi

AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA AYKIRI HALLER

İşçinin iş sözleşmesinin yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktaları için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek gerçeğe aykırı bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması
İşçinin, işveren veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref, onur ve haysiyet kırıcı gerçeğe aykırı ihbar ve isnatlarda bulunması
İşçinin işveren için çalışan başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
İşçinin işvereni veya ailesinden birini ya da işverenin başka bir işçisini rahatsız etmesi, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde kullanmış bir vaziyette gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması
İşçinin, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. Örneğin işverenin güvenini kötüye kullanması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması, hırsızlık yapması vb.
İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
İşçinin işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü devamsızlık yapması
İşçinin yapmakla sorumlu olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta direnmesi
İşçinin işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerine ait olan eşyaları otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

ZORLAYICI NEDEN

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmasını engelleyen zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması

İŞÇİNİN TUTUKLANMASI: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde işçinin devamsızlığının çalıştığı süreye göre hesaplanan bildirim süresini aşması

Yukarıdaki sebeplerden en az birinin varlığı halinde işveren, iş sözleşmesini süresi bitmeden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkına sahiptir.

İşveren veya işçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkını, iki taraftan birinin bu davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halükârda bu davranışın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmak zorundadır. Bu sürelerin geçmesinden sonra ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış sebebiyle haklı nedenle fesih hakkı ortadan kalkacaktır. İstisnai olarak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda bir yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz.

Eylemli feshin haklı fesih niteliğinde olabilmesi için işçi veya işverenin yukarıda sayılan sebeplerden en az birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi ve hak düşürücü süre geçirilmeden feshin yapılması gerekmektedir. Aksi halde eylemli fesih, işçi açısından istifa, işveren açısından haksız işten çıkarma niteliğinde olacaktır.

EYLEMLİ FESİH İLE İSTİFA ARASINDAKİ FARKLAR

Eylemli fesih ve istifa, iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesinde başvurulan iki farklı yöntemdir ve hukuki sonuçları açısından eylemli fesih ve istifa arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır.

İstifa, tamamen işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleşir. İstifa beyanında işçi, iş sözleşmesini haklı bir gerekçeye dayanma zorunluluğu olmaksızın sona erdirmektedir. İstifanın temel hukuki sonucu ise, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamasıdır. İşçi, herhangi bir haklı sebep ileri sürmeden ve işverene herhangi bir kusur atfetmeden işten ayrılma kararı verdiği için kıdem tazminatına veya ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.

Eylemli fesih ise, işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fiili bir davranış ile sona erdirmesi anlamına gelmektedir. Eylemli fesihte işçi, işverene doğrudan bir fesih bildirimi yapmak yerine, haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesine son verme iradesini fiilen göstermektedir. Örneğin, işçinin işyerine gelmemesi, işten çekilmesi veya devamsızlık yapması gibi davranışlar eylemli fesih olarak değerlendirilebilir. Ancak eylemli fesih sonucu işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin, iş sözleşmesini sona erdirmek için haklı bir gerekçeye sahip olması gerekmektedir. Eylemli feshin temel özelliği, işçinin haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini sonlandırması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilmesidir. Ancak işçi, iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshettiğinde de ihbar tazminatı talep edememektedir.

EYLEMLİ FESİH NEDİR

İŞVEREN AÇISINDAN EYLEMLİ FESİH SONUÇLARI

İşveren açısından eylemli fesih, işverenin iş sözleşmesini sona erdirme amacıyla açık bir fesih bildirimi yapmaksızın, işçiyi çalıştırmaktan kaçınması veya iş sözleşmesine devam etme iradesini açıkça göstermemesi yoluyla iş sözleşmesini fiilen sona erdirmesi anlamına gelmektedir. Bu durumda işveren, işçinin işyerindeki konumuna, işine ve çalışma koşullarına son verecek nitelikte davranışlar sergilemektedir. Örneğin, işverenin işçiye çalışma talimatı vermemesi veya işyerine girişini engellemesi gibi. Bu tür davranışlar somut olaya göre yapılacak bir değerlendirmede, işverenin iş sözleşmesini sona erdirme iradesini fiilen ortaya koyduğunun kabul edilmesi durumunda eylemli fesih olarak nitelendirilebilecektir.

İşveren açısından eylemli feshin sonuçları, işverenin fesih iradesinin haklı bir nedene dayanıp dayanmamasına göre değişiklik göstermektedir. İşverenin eylemli feshi, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenlerinden birine dayanmıyorsa, işverenin haksız feshi olarak değerlendirilecektir. Örneğin işverenin işçiyi istifaya zorlaması, işverenin haklı bir nedene dayanmayan eylemli feshi olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda iş sözleşmesi işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilen işçi, iş güvencesi hükümleri kapsamında ise işe iade davası açma hakkına sahip olacaktır ve eğer iş güvencesinden yararlanamıyorsa ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanabilecektir. Buna karşılık, eylemli fesih haklı bir nedene dayanıyorsa, işveren, feshi haklı nedenle gerçekleştirmiş olur ve işçi, ihbar ve kıdem tazminatı gibi tazminat haklarına sahip olamaz.

İŞÇİ EYLEMLİ FESİH HAKKINI NASIL KULLANABİLİR?

İşçi, eylemli fesih hakkını, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenlerinden en az birine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirmek amacıyla kullanabilecektir. Eylemli fesih, işçinin işverene yazılı veya sözlü bir fesih bildirimi yapmaksızın, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini fiili davranışlarla ortaya koyması anlamına gelmektedir. Eylemli fesihte işçinin davranışları, iş sözleşmesini devam ettirmek istemediğine dair açık bir irade ortaya koymalıdır ve bu iradenin haklı bir nedene dayanması gerekmektedir.

Eylemli feshin haklı bir nedene dayandığının kabul edilebilmesi için işçinin, İş Kanunu m.24’te belirtilen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı nedenlerden en az birinin varlığını öne sürebilmesi gerekmektedir. Örneğin, işverenin ücret ödemediğini, işçiyi tehdit ettiğini veya işyerinde güvenli çalışma koşullarını sağlamadığı gibi gerekçeler, işçi açısından haklı eylemli fesih sebebi olarak değerlendirilebilecektir. Bu gibi durumlarda işçinin işyerine gitmemesi, işten çekilmesi ya da fiili olarak işini bırakması, eylemli fesih hakkını kullandığının göstergesi olarak kabul edilebilmektedir.

İşçi, haklı bir nedenin bulunmaması halinde iş sözleşmesini eylemli fesih yoluyla sona erdirirse, eylemi istifa olarak değerlendirilecektir ve işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Buna karşılık, işçi, eylemli feshini haklı bir nedene dayandırabildiği durumda, kıdem tazminatı talebinde bulunabilecektir.

İşçi, eylemli fesih hakkını, hak düşürücü sürelere uygun olarak kullanmalı, bu süreç içinde hakların korunması açısından noter ihtarı gibi yazılı belgelendirme yöntemine de mutlaka başvurmalıdır.

EYLEMLİ FESİHTE TAZMİNAT HAKLARI

Eylemli fesihte tazminat hakları, işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak sona erdirip erdirmediğine bağlı olarak değişmektedir. İşçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı fesih sebeplerinden en az birinin varlığı durumunda, eylemli fesih yolu ile iş sözleşmesini sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu tazminat hakkının korunabilmesi için, işçinin haklı fesih nedenlerini yazılı bir beyanla iletmemiş olsa bile, dava sürecinde bu haklı nedenleri ispat etmesi gerekmektedir.

Haklı bir nedenden dolayı eylemli fesih yoluna başvuran işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilirken, ihbar tazminatına ise hak kazanamamaktadır. Bu durum, işçinin işverene herhangi bir ihbar süresi tanımaksızın derhal iş sözleşmesini sonlandırmış olmasından kaynaklanmaktadır. Haklı fesih nedenlerine örnek olarak uygulamada sıklıkla ortaya çıkan durumlar; ücretlerin ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin eksik ödenmesi, sigorta primlerinin tam yatırılmaması veya işverenin işçiye karşı mobbing uygulaması gibi durumlar olmaktadır. Bu sebeplerin varlığının ispatı, işçinin kıdem tazminat hakkını koruması açısından önem taşımaktadır.

Öte yandan, işçi haklı bir neden olmaksızın eylemli fesih yoluna başvurduğunda bu durum istifa olarak değerlendirilmektedir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bu durumda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için işverenin ihbar tazminatı hakkı gündeme gelebilecektir.

EYLEMLİ FESİH DURUMUNDA SGK ÇIKIŞ KODU VE İŞSİZLİK MAAŞI

Eylemli fesih durumunda, işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) çıkış kodunun belirlenmesi, işçinin haklı fesih nedenini ispatlamasına bağlı bir durumdur. Eylemli fesihte işçinin işsizlik maaşına hak kazanabilmesi için SGK çıkış kodunun işveren tarafından haklı fesih nedenine uygun bir şekilde yapılması zorunludur. İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca, işçi; sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya zorlayıcı sebeplerden birine iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İşçinin bu nedenlere dayalı olarak eylemli fesih gerçekleştirmesi halinde işsizlik maaşı hakkını kazanması için ise, SGK çıkış kodunun haklı fesih nedenlerini yansıtan bir kod olması gerekmektedir.

İşçinin haklı fesih nedenleri kabul edilirse SGK çıkış kodu olarak 23 (Zorunlu Nedenle Fesih), 24 (Sağlık Sebebiyle Fesih) veya 25 (İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeniyle Fesih) kodlarından biri seçilmektedir. Bu kodlar kullanıldığında, işçinin haklı fesih yaptığı kabul edilmektedir ve işçi, işsizlik maaşına hak kazanmaktadır.

Ancak, işverenin, işçinin işten ayrılma sebebini devamsızlık veya istifa olarak bildirmesi durumunda (örneğin SGK çıkış kodunu 03 veya 22 olarak girerse), işçinin işsizlik maaşı alma hakkı ortadan kalkmaktadır. Bu durumda işçinin, işsizlik maaşı hakkını koruyabilmek için işten ayrılma sebebinin haklı bir nedene dayandığını hukuki olarak ispatlaması gerekmektedir.

İşçi, SGK’ya verilen işten çıkış kodunun hatalı olduğunu düşünüyorsa, işverenden bu kodu düzeltmesini talep edebilecektir. İşten çıkış kodunun bildirilmesinden itibaren 10 gün içinde işveren, e-bildirge sistemi üzerinden değişiklik yapabilir. Bu sürenin geçmesi durumunda ise, işveren bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Merkezi’ne başvurarak düzeltme talep edebilir. Ancak işçi, işten çıkış kodunu tek başına değiştiremez; bunun için işverenin onayı gerekmektedir. Eğer işveren çıkış kodunu düzeltmezse, işçi doğrudan İş Mahkemesi’ne başvurarak işten çıkış kodunun düzeltilmesini talep etme hakkına sahiptir.

İşçi, ihbar veya kıdem tazminatı ödemesi, noter ihtarı gibi belgeleri İŞKUR’a sunarak da işsizlik maaşı alma başvurusunda bulunabilecektir. İŞKUR, bu belgelerle işçinin işsizlik maaşına hak kazanıp kazanmadığını değerlendirmektedir. Bu süreçte işçinin işsizlik maaşı almasını engelleyen tek neden çıkış kodu ise, somut belgelerle İŞKUR’a itiraz etmek yeterli olabilir. Ancak bazı durumlarda İŞKUR, işten çıkış kodunun gerçeğe uygun olup olmadığını tespit için işçiden mahkeme kararı talep edebilmektedir. Bu durumda işçinin işsizlik maaşı başvurusu kabul edilmeden önce mahkemeye başvurarak işten çıkış nedenini kanıtlaması gerekmektedir.

EYLEMLİ FESİH İSPAT DURUMU

Eylemli fesih türünün hukuki geçerlilik kazanabilmesi ve işçinin kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı haklarından yararlanabilmesi için işçinin, eylemli fesih sebebinin haklı bir nedene dayandığını ispat etmesi gerekmektedir. İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya zorlayıcı sebepler gibi haklı fesih nedenlerinden en az birine dayandığını ispatlamalıdır. İşçinin fesih sebebinin haklı olduğunu gösterebilmesi, SGK ve mahkemeler nezdinde önem taşımaktadır.

İspat yükü işçiye ait olduğundan dolayı, işçi, haklı nedenini belgelerle desteklemelidir. Bu kapsamda örneğin; işçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, ücretin eksik veya geç ödenmesi, sigorta primlerinin yatırılmaması, mobbing veya cinsel taciz gibi haklı fesih nedenlerini belgelemek üzere iş yeri kayıtları, yazılı belgeler, tanık ifadeleri gibi kanıtlar sunması gerekmektedir. Eylemli feshin geçerli kabul edilmesi için, bu belgeler mahkeme sürecinde haklı fesih gerekçelerini açıkça ortaya koymalıdır.

İşçinin ancak haklı fesih sebeplerini ispatlaması durumunda, kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmaktadır. İşçi, eylemli fesih sonucu kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, haklı sebebini noter ihtarı ile veya dava sırasında beyan edebilir. Ancak işçinin, haklı fesih gerekçelerini kanıtlayamaması durumunda fesih istifa olarak değerlendirilebilmekte ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Ayrıca işçinin SGK çıkış kodu da, eylemli feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmamasına göre farklılık göstermekte ve buna bağlı olarak da işçinin işsizlik maaşı alıp alamaması durumu belirlenmektedir. İşçi, feshin haklı bir nedene dayandığını kanıtlaması durumunda SGK çıkış kodu buna göre belirlenecek ve ancak bu durumda işçi, işsizlik maaşı almaya hak kazanabilecektir.

EYLEMLİ FESİH DURUMUNDA YASAL SÜREÇ

Eylemli fesihte bulunan işçi, yasal süreci başlatmak amacıyla, kıdem tazminatı talebi için İş Mahkemesi’nde dava açabilmektedir. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işlemektedir. Dava sürecinde işçinin öne sürdüğü haklı fesih nedenlerinin ispatı gerekmektedir. İşçi; fazla mesai ödemeleri, maaş eksiklikleri veya mobbing gibi haklı fesih nedenlerini kanıtlamak üzere tanık beyanları, işyeri kayıtları, yazılı belgeler ve bordro gibi delillere başvurabilmektedir. Mahkemece haklı fesih gerekçesinin varlığına kanaat getirilirse, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına karar verilebilir.

Eylemli fesih gerçekleştiren işçinin yasal süreç kapsamında noter aracılığıyla ihtarname göndermesi, güçlü bir delil niteliği taşımaktadır. Bu doğrultuda işçinin eylemli fesih ihtarnamesi göndermesi, yasal sürecin işçi açısından olumlu ilerlemesi bakımından önem arz etmektedir.

EYLEMLİ FESİH İLE ALAKALI YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 9. HD., E. 2012/18916 K. 2013/104 T. 14.1.2013

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir. İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler.

Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (15.09.2008 gün ve 2008/1860 Esas, 2008/23531 Karar sayılı ilamımız). Somut uyuşmazlıkta davalı M.. U..Liman İşletmeciliği A.Şirketine ait işyerinde diğer davalı şirket tarafından üstlenilen yükleme ve boşaltma işinde çalışan davacı işçi, işyerine 21.07.2011 tarihinde işe alınmamışlardır. Bu olgu davacı ve arkadaşlarının Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne verdikleri şikâyet dilekçesi içeriğinden ve Bölge Çalışma Müdürlüğü tespitinden anlaşılmaktadır.

Davacı ve arkadaşları açıkça bu tarihte “polis zoru ile giriş kartları alınarak işten çıkarıldıklarını” beyan etmişlerdir. Bu açıklamaya göre davacının iş sözleşmesi eylemli olarak 21.07.2011 tarihinde feshedilmiştir. Dava ise 21.09.2011 tarihinde açılmıştır. Eylemli feshe göre davanın bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açıldığı anlaşılmaktadır. Dava hak düşürücü süre içinde açılmadığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”

Yargıtay 7. HD., E. 2014/18171 K. 2015/26852 T. 28.12.2015

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine. 2. Davacı vekili, 24/05/2011-28/05/2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesini fazla çalışma alacağının ödenmemesi nedeniyle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının iş akdini feshettiğine dair yazılı bir delil sunmadığı dinlenen tanık beyanları ile devamsızlık tutanakları birlikte değerlendirildiğinde davacının devamsızlık nedeniyle işten işverence haklı nedenle çıkarıldığı kanaatine varıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İşçi ücretlerinin tam ve zamanında ödenmemesi de 24.maddede haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Ödenmeyen ücretin az veya çok olmasının bir önemi yoktur. Ücretlerin ödenmemesi halinde iş sözleşmesi işçi tarafımdan yazılı olarak feshedilebileceği gibi eylemli olarak da feshedilebilir.

Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62.madde gereği yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz. Somut olayda davacı fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini iddia ettiğinden, ödenmeyen 173,79 TL ulusal bayram genel tatil ücreti alacağı bulunduğundan iş sözleşmesini eylemli feshinin haklı olduğu, devamsızlık tutanaklarının davacı feshinden sonra düzenlendiği, kaldı ki işverenin devamsızlık nedeniyle feshi düzenleyen 29 fesih kodunu kullanmayarak işçi istifasına karşılık gelen 03 kodunu kullandığı dikkate alınmadan kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 28.12.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.

EYLEMLİ FESİH İHTARNAME ÖRNEĞİ

İHTARNAME

İhtar Eden:
Ad-Soyad: (İşçinin Adı Soyadı)
T.C. Kimlik No: (İşçinin T.C. Kimlik Numarası)
Adres: (İşçinin Adresi)

Vekili:

İhtar Edilen:
Ad-Soyad/Şirket Unvanı: (İşverenin Adı Soyadı veya Şirketin Adı)
Adres: (İşverenin Adresi)

Konu: İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ve işçilik alacaklarının ödenmesi talebinin bildirilmesidir.

Açıklamalar:

Müvekkilim (İşçinin Adı Soyadı), (başlangıç tarihi) tarihinden itibaren işyerinizde çalışmaktadır. Ancak çalışma süresi boyunca iş akdinin devamını imkânsız hale getiren çeşitli hukuka aykırı durumlar oluşmuştur.
Müvekkilimin iş akdinin sona erdirilmesi zorunluluğunu doğuran haklı sebepler İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında değerlendirilmektedir. (Haklı fesih sebebi burada detaylandırılır: Örneğin, müvekkilime ücretlerinin zamanında ödenmemesi, sürekli fazla mesai yaptırılmasına rağmen karşılığının verilmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing uygulanması vb.)
Müvekkilim, tüm iyi niyetine rağmen bu koşullarda iş sözleşmesini sürdürmesinin mümkün olmadığını görmüş ve İş Kanunu’nun ilgili maddesi uyarınca iş akdini (fesih tarihi) tarihi itibariyle haklı nedenle feshetmiştir.
Bu nedenle, müvekkilimin kıdem tazminatı, ödenmemiş ücret alacakları, fazla mesai ücreti, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve sair işçilik alacaklarının, işbu ihtarnamenin tarafınıza tebliğ tarihinden itibaren (yasal süre belirlenmişse bu süre belirtilir) içinde, aşağıda belirtilen banka hesabına ödenmesi gerekmektedir. Aksi halde müvekkilimin alacakları için yasal yollara başvurulacağını, tüm dava ve takip masrafları ile vekâlet ücretinin tarafınıza ait olacağını ihtaren bildiririm.

Sonuç ve Talep:
İşbu ihtarname ile, İş Kanunu’nun 24. maddesi gereğince haklı nedenle feshedilen iş sözleşmesinden doğan müvekkilime ait tüm işçilik alacaklarının tarafımıza ödenmesini talep ederiz.

27.10.2024

İhtar Eden Vekili

Av. (Avukatın Adı Soyadı ve İmzası)

SAYIN NOTER;

Üç suretten ibaret olan işbu ihtarnamenin bir suretinin dairenizde saklanmasını, bir suretinin muhataba memur vasıtasıyla tebliğini ve muhataba tebliğ şerhinin havi bir suretinin de tarafımıza verilmesini ihtar eden vekil olarak saygıyla talep ederiz.

27.10.2024

İhtar Eden Vekili

Av. [Avukatın Adı Soyadı ve İmzası]

eylemli fesih sonrası tutulan devamsızlık tutanağı

SIKÇA SORULAN SORULAR

Eylemli Fesih İstifa Mıdır?

Eylemli fesih ile istifa arasında iş sözleşmesini sona erdiren nedenin haklı olup olmaması hususunda bir fark bulunmaktadır. İstifa, işçinin kendi isteğiyle haklı bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İstifa sonucunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Eylemli fesih ise işçinin veya işverenin haklı bir nedene dayalı olarak iş akdini fiili bir şekilde sona erdirmesidir.

Eylemli Fesih Nasıl Yapılır?

Eylemli fesih, işçinin işyerine gitmeme, işi bırakma gibi fiili bir davranışla iş sözleşmesini sona erdirmesiyle gerçekleşmektedir. Eylemli fesihte iş sözleşmesi, yazılı veya sözlü bir beyanda bulunmaksızın sona ermektedir. İş sözleşmesini sona erdiren bu davranışın sözleşmenin karşı tarafınca, sözleşmenin sona erdiğinin, açık bir şekilde anlaşılabilmesini sağlaması gerekmektedir.

Haklı Fesih Halleri Nelerdir?

İşçi ve işveren açısından haklı fesih halleri, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu maddelere göre; sağlık nedenleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı haller ve zorlayıcı nedenler başlıkları altında düzenlenen durumlar, haklı fesih nedeni olmaktadır. Örneğin, işçi açısından haklı fesih halleri; işçinin sağlığını tehlikeye atan durumlar, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (örneğin işçiyi yanıltma, cinsel taciz, hakaret gibi), ücretin zamanında ödenmemesi ve işçinin hak ettiği fazla mesai, yıllık izin gibi haklarının verilmemesi gibi durumlardır. İşveren açısından haklı fesih halleri ise; işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması (örneğin hırsızlık, işverenin şeref ve namusuna dokunan davranışlar), devamsızlık yapması, verilen görevi yapmamakta ısrar etmesi, iş güvenliğini tehlikeye atması veya iş yerinde madde kullanması vb. durumlardır.

Eylemli Fesih Durumunda İşsizlik Maaşı Alınır Mı?

Eylemli fesih durumunda işsizlik maaşı alabilmek, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat etmesine bağlıdır. İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı bir fesih sebebine dayanarak (örneğin, ücretin ödenmemesi, mobbing, iş yerinde sağlığı tehlikeye atan koşullar gibi) eylemli fesihte bulunduğunda ve işveren de çıkış kodunu SGK’ya haklı fesih kodu (23, 24 veya 25 gibi) ile bildirdiğinde, işçi işsizlik maaşına hak kazanmaktadır. Ancak işverenin, SGK çıkış kodunu “istifa” veya “devamsızlık” şeklinde bildirmesi durumunda işçi, işsizlik maaşına hak kazanmamaktadır.

İşveren İşçinin Haklı Fesihle İşten Ayrılması Durumunda Devamsızlık Tutanağı Tutabilir Mi?

İşveren, işçinin işyerine mazeretsiz bir şekilde gelmediği durumlarda devamsızlık tutanağı tutabilir; ancak yargılama sürecinde işçinin, haklı fesih gerekçesi sunarak eylemli fesihte bulunduğunu ispatlaması durumunda bu tutanak geçerliliğini kaybedebilecektir.

İşçinin eylemli feshi sonrasında, davalı işverenin işçi hakkında işe gelmediğinden bahisle devamsızlık tutanağı düzenlemesinin ve devamsızlığa dayalı fesih yapmasının bir önemi bulunmamaktadır.

Yargıtay 9 HD
2018/10285 E
2018/23184 K

Işılay Sarıkaya

EYLEMLİ FESİH NEDİR?