EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLARIN TAZMİNAT HAKLARI

Ülkemizde ev hizmetlerinde çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamı dışında yer almaktadır olup; ev hizmetlerinde çalışan bireylerin iş sözleşmesinden doğan tazminat ve işçilik alacakları, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndaki hükümler doğrultusunda belirlenir.  Ev hizmetleri, bir evin düzenli işleyişini sağlamak için gerekli olan çeşitli faaliyetleri ifade eder. Bu hizmetler arasında temizlik, çamaşır yıkama, çocuk bakımı, yaşlı bakımı gibi görevlerin evin bireylerinin yapabileceği fakat bir başkasının yaptığı işler yer alır. Bu görevler, ailelerin günlük yaşamını kolaylaştırmak ve evin düzenini sağlamak amacıyla yürütülür. Ev hizmetleri, aynı zamanda aile bütçesine katkıda bulunarak geçim açısından da önemli bir rol oynamaktadır.

EV HİZMETLİSİ TANIMI VE KAPSAMI

Ev hizmetlisi, bir evin düzenli işleyişini temin etmek için çeşitli görevleri üstlenen ve aile bireylerinin günlük yaşamını kolaylaştıran, evin ihtiyaçlarını karşılayan kişidir. Örneğin Yargıtay, aile bireylerini evden alarak alışverişe veya şehir içinde gezintiye götüren, boş zamanlarında evde ve eklentilerinde vakit geçiren şoförün yaptığı işin de ev hizmeti kapsamında olduğunu kabul etmiştir.

EV ÇALIŞANLARI HAKKINDAKİ YASAL DÜZENLEMELER

Ulusal mevzuatımızda ev hizmetleri ile ilgili düzenlemeler, 4857 Sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Borçlar Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda yer almaktadır. 2015 yılına kadar, ev hizmetleri kavramı hiçbir ulusal düzenlemede tanımlanmamış iken, 2015 yılında 5510 sayılı Kanuna eklenen Ek 9. madde ile ev hizmetlerinde işçi çalıştıranlar için yeni bir dönem başlamış bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu

Amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçilerin çalışma şartları ve ortamlarına dair hak ve sorumlulukları düzenlemektir. 4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde ev hizmetlerinde çalışan kişiler, kanun kapsamı dışında kalmaktadır. Ancak, evde hasta bakan hemşireler ve çocuk bakıcıları gibi belirli görevleri olan kişiler, yaptıkları işlerin ev hizmeti olarak değerlendirilmemesi nedeniyle İş Kanunu kapsamına dahil edilmektedir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu

Ülkemizde ev hizmetlerinde çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamı dışında yer almaktadır olup; ev hizmetlerinde çalışan bireylerin iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülükleri, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndaki hükümler doğrultusunda belirlenir. Ev hizmetlerinde çalışan bir işçi, işverenin evinde birlikte yaşıyorsa, Türk Borçlar Kanunu’nun 418. maddesi uyarınca değerlendirilecektir. Bu madde, “Ev düzeni içinde çalışma” başlığı altında, işverenin işçiye yeterli gıda ve uygun bir barınma sağlaması gerektiğini belirtir.

Ayrıca, işçi hastalık veya kaza gibi sebeplerle çalışamadığında ve sosyal sigorta yardımlarından yararlanamıyorsa, işveren, bir yıldan az çalışmış olan işçinin bakımını ve tedavisini iki hafta boyunca üstlenmekle yükümlüdür. Eğer işçi bir yıldan fazla çalışmışsa, her hizmet yılı için bu süre, dört haftayı aşmamak kaydıyla ikişer gün artırılır. İşveren, işçinin gebelik ve doğum durumunda da benzer yükümlülükleri taşır. 418. maddenin geçerli olabilmesi için işveren ve işçinin aynı evde ikamet etmeleri gerekmektedir.

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun amacı, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin temin edilmesi ve mevcut sağlık ile güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ile çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenlemektir. Ev hizmetleri, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “kapsam ve istisnalar” başlığı altında yer almış ve böylece Kanun’un uygulama alanı dışında bırakılmıştır. Ev hizmetlerinin bu yasanın kapsamı dışında tutulmasının nedeni, bu alanda istihdam edilen kişilerin özel konutlarda çalışıyor olmaları dolayısıyla denetimlerin gerçekleştirilmesinde ortaya çıkabilecek zorluklardır. Ev hizmetleri alanında çalışanlar, 6331 sayılı Kanun’un sağladığı korumalardan yoksun olsalar da Borçlar Kanunu kapsamında belirli hak ve yükümlülüklere sahiptirler.

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

5510 sayılı Kanun’a 2015’te dahil edilen Madde Ek 9, ev hizmetlerinde çalışma açısından önemli bir dönüm noktasıdır. “Ev hizmetlerinde 5510 sayılı Kanun’un Ek 9’uncu Maddesi Kapsamında Sigortalı Çalıştırılması Hakkında Tebliğ” bu konuyu detaylı bir şekilde ele almaktadır. Tebliğin 1.maddesinde, amacın 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun ek dokuzuncu maddesi doğrultusunda, ay içinde 10 günden az veya 10 gün ve daha fazla sigortalı çalışan gerçek kişilere yönelik işveren ve sigortalılar için yükümlülüklerin uygulama esaslarını düzenlemek olduğu ifade edilmektedir. Ek 9. madde ile yasal bir çerçeveye kavuşan ev hizmetlerinde çalışanlar ve onları istihdam edenlerle ilgili işlemler, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından yürütülmektedir.

EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLARIN TAZMİNAT HAKLARI NELERDİR?

Kıdem Tazminatı

Kural olarak ev hizmetlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin iş yerinden ayrılması durumunda belirli koşulları sağlaması halinde, işverenin geçmiş hizmetlerine karşılık olarak yasal olarak ödemekle yükümlü olduğu bir toplam paradır. Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk şartı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bir işçi olmak olduğu için ev hizmetlerinde çalışanlar, İş Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca bu kapsamda yer almayan grupta sınıflandırılmıştır. Bu durum, ev hizmetlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakkına sahip olmamasına neden olmaktadır.

Ev hizmetlerinde çalışanların kıdem tazminatı alıp almayacağı, çalışanın yaptığı işin niteliğine bağlıdır. Yine de Yargıtay’ın çeşitli kararları, çocuk bakıcılığı, hasta bakıcılığı, bekçilik, güvenlik gibi belirli iş türlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakkına sahip olabileceğini göstermektedir. Keza adını saydığımız meslekler İş Kanunu hükümlerine tabidir. Bu durum, ev hizmetlerinde çalışanların kıdem tazminatı alıp almayacaklarını belirlerken, yapılan işin türünün dikkate alınması gerektiğini ortaya koymaktadır.

İhbar Tazminatı veya Haksız Fesih Tazminatı

Kural olarak ev hizmetlilerinde çalışanların ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. İhbar tazminatı, İş Kanunu kapsamında hem çalışanlara hem de işverenlere tanınan bir haktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmeden önce diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Sözleşmeyi usulsüz bir şekilde sona erdiren taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Ancak TBK m. 432’ye göre, işveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerini feshetmek istediğinde, fesih bildirim süresine ait ücreti olan ihbar tazminatını peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir. Borçlar Kanunu m. 438 ise, haklı bir sebep olmaksızın belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden işvereni, çalışana ihbar tazminatı ödemekle yükümlü kılmaktadır. Aynı zamanda, TBK m. 432/2’de fesih bildirim süreleri belirlenmiştir: 1 yıla kadar çalışmış olan işçiler için 2 hafta, 1 ila 5 yıl arasında çalışanlar için 4 hafta ve 5 yıldan fazla süredir çalışanlar için ise 6 hafta olarak öngörülmüştür.

İş Arama İzni ve Ücreti

TBK 421/2.maddesi kapsamında  İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür.

Yani belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde ev hizmetlisi olarak çalışan bir işçinin fesih süresi içerisinde 2 saat izin verilmesi aksi durumda ise bu sürenin ücretinin ödenmesi gerekmektedir.

Ulusal Bayram Genel Tatil Hakkı

Her ne kadar borçlar kanununda bir düzenleme olmasa da Yargıtay 13.Hukuk Dairesinin emsal kararlarında da belirtildiği üzere, ev hizmetlisi olarak çalışan bir kişinin resmi tatil günlerinde çalışması durumunda da bu günlerin karşılığı olarak 1 yevmiye daha isteme hakkı bulunmaktadır. Yani dini ve milli bayramlarda çalışma yapan ev hizmetlisinin bu günlerdeki çalışmasının karşılığının çift yevmiye şeklinde ödenmesi gerekmektedir.

“Somut olaya dönülecek olursa; mahkemece, sözleşmenin feshin haklı olup olmadığı değerlendirilmeli, feshin işveren tarafından haksız ya da işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin belirlenmesi halinde işçinin BK.nun az yukarıda değinilen hükümlerinde düzenlenen tazminatları isteyebileceği gözetilmeli, akdin süreli olduğu kanıtlanmadığından BK.nun 345/2. maddesinde öngörülen vaktinden evvel fesihle ilgili istemde bulunamayacağı, BK.nun 340/11. maddesinde (2) haftalık bir feshi ihbar süresi düzenlenmesine karşın (8) haftalık ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği,

ayrıca BK.nun 329. maddesinde düzenlenen fazla çalışması ispatlandığı taktirde ücretle mütenasip bir miktar kabul edilmeli ve takdiri indirim yapılıp yapılmayacağı da değerlendirilmelidir. Keza bayram tatili ve genel tatiller konusunda da davacının talepleri değerlendirilmeli ve BK.nun 344. maddeleri gözetilmeli ve bu konuda davacı’nın tüm delilleri ve davalının da karşı delilleri toplandıktan, gerekirse tanıkların yeniden anlatımlarına başvurulmalı, akabinde uzman bilirkişiden rapor alınarak hasıl olacak sonuca uygun bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.” Yargıtay 13. Hukuk Dairesi 2014/8133 E.  ,  2014/14066 K. Ve 30.04.2014 Tarihli İlamı

Ücret Hakkı

TBK 401. Maddesindeki düzenleme gereği “İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.” Bu kapsamda ev hizmetlisi olarak çalışan bir işçinin ücret alacaklarının asgari ücret altında belirlenmesi yasak olduğu gibi bu ücretin eksik  yada hiç ödenmemesi halinde de işçinin ödenmeyen ücretini isteme hakkı bulunmaktadır.

Fazla Mesai Ücreti Hakkı

TBK 402. Maddesindeki düzenleme gereği “ İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür.”  Bu kapsamda yine normal çalışma saati olan 45 saatin üzerinde ev hizmetinde çalışan işçilerin yine normal çalışmasının %50 zamlı haliyle fazla mesai ücretini isteme hakkı bulunmaktadır.

Hafta Tatili Ücreti Hakkı

TBK 421. Maddesi gereği “ İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür”  bu düzenleme kapsamında ev hizmetlerinde çalışanların 1 tam gün izin hakkı olduğu kanun ile düzenlenmiştir. Ev hizmetlisi olarak bu düzenlemenin aksine haftanın 7 günü çalışan yada 1 tam gün izin hakkı kullandırılmayan ev hizmetlisi işçilerinin hafta tatili ücreti alacağı hakkı da bulunmaktadır.

Yıllık İzin Ücreti Hakkı

TBK 422.maddesi gereği “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.” Bu kapsamda ev hizmetlisi olarak çalışan işçilerin 1 yılık çalışmasının olması durumunda yıllık izin istemek ve talep etmek hakkı bulunmaktadır. Bu durum 18-50 yaş arasında çalışanlar için 14 gün, 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük ev hizmetlisi çalışanları için ise 21 gün olabileceği kanun ile belirtilmiştir.

Yine bu konuda ayrı bir düzenleme ile TBK 424. Maddesinde “ Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir; ancak tarafların  anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir.” Denilerek ev hizmetlisi olarak çalışanın rızası olmadan bu hakların bölünerek kullanılamayacağı da belirtilmiştir.

EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLARIN TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI

Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi, işverenin haklı bir sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini feshetmesi durumunda tazminat ödemesi gerektiğini vurgular. İşçi, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine, belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşme süresine bağlı olarak tazminat talep edebilir. Bu tazminat, işçinin altı aylık ücretini aşamaz ve hâkim, tüm koşulları göz önünde bulundurarak miktarı belirleyebilir. Haklı sebep durumları, tek tek belirtilmemiştir; bunun yerine “Dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmenin beklenemediği her türlü durum ve koşul” haklı sebep olarak kabul edilmiştir.

Bu nedenle hâkim, somut olayın koşullarını değerlendirerek hizmet ilişkisinin sürdürülebilirliğini ve feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını belirleyecektir. Ayrıca, TBK 432. maddede bildirim süreleri düzenlenmiştir; belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih öncesi bildirim yapılması gerekir ve süreler işçinin çalışma süresine göre değişir. İşveren, bu süreleri kısaltamamakla birlikte, peşin ücretle fesih yapabilir. Fesih bildirim sürelerinin her iki taraf için eşit olması zorunludur.

Bu bilgiler ışığında TBK m.438’e göre tazminat alma şartları şöyle sıralanabilir:

• İşverenin haklı bir sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshetmesi
• Belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine uyulmaması
• Belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresine uyulmaması

TBK m.432 uyarınca bildirim süreleri şu şekildedir:

Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce bildirim yapılması zorunlu olup bildirim süreleri, işçinin çalışma süresine göre değişir:

• 1 yıla kadar: 2 hafta
• 1-5 yıl arası: 4 hafta
• 5 yıldan fazla: 6 hafta

EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI HAKKI VE HESAPLAMASI

Ev hizmetlerinde çalışanlar, İş Kanunu’na değil Türk Borçlar Kanunu’na tabi oldukları için İş Kanunu’ndaki kıdem tazminatı ve diğer bazı haklardan yararlanamazlar.

EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLARIN İHBAR TAZMİNATI HAKKI VE HESAPLAMASI

6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 432. maddesi uyarınca, taraflar arasında mevcut olan bir hizmet ilişkisinin bildirimsiz feshedilmesi durumunda, aleyhe işlem yapan taraf diğer tarafa tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, taraflar arasındaki ilişkinin süresine bağlı olarak belirlenir.

Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine göre, işveren belirsiz süreli sözleşmeyi haklı bir sebep olmaksızın feshettiğinde işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca, Borçlar Kanunu’nun 432. maddesinde fesih bildirim süreleri şu şekilde belirlenmiştir:

• 1 yıla kadar çalışmış olanlar için 2 hafta,
• 1 ile 5 yıl arasında çalışmış olanlar için 4 hafta,
• 5 yıldan fazla çalışanlar için ise 6 hafta.

Bu bildirim sürelerine uyulmadığı takdirde, işçi tazminat talep edebilir.

Bu şekilde, İş Kanunu’ndan farklı bir düzenleme ile işçinin ihbar tazminatı alma hakkı güvence altına alınmıştır.

EV HİZMETLİSİ VE İŞE İADE HAKKI VEYA KÖTÜNİYET TAZMİNATI

Kural olarak ev hizmetlisi olarak çalışanların iş kanununa tabi olmaması nedenile işe iade hakları bulunmamaktadır. Ev hizmetlerinde çalışanlar, hizmet akdinin feshedilmesi durumunda işverene karşı işe iade davası açamazlar. Bu nedenle, işe iade davasının sonuçları olarak ortaya çıkan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacakları taleplerinde bulunamazlar. Zira işe iade davası, yalnızca İş Kanunu’na tabi işçiler için geçerli bir hukuki mekanizmadır. Ancak, Borçlar Kanunu’nun 434. maddesi işçileri haksız fesihlere karşı belli bir koruma altına almaktadır. Bu maddeye göre, hizmet akdinin fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı kadar tazminat ödemekle yükümlüdür.

İSTİFA DURUMUNDA TAZMİNAT HAKLARI

İş Kanunu’na göre, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması tazminat hakkı doğurmaz. Ancak, işçi haklı bir sebep göstererek istifa ederse, kıdem tazminatı alma hakkı doğabilir. Fakat ev hizmetlileri TBK hükümlerine tabi oldukları için kıdem tazminatı alamazlar.

MOBBİNG NEDENİYLE TAZMİNAT HAKKI

Mobbing davası, işçinin çalıştığı işyerinde sistematik olarak uygulanan psikolojik taciz ve yıldırma nedeniyle yaşadığı zararlar için açılan maddi ve manevi tazminat davasıdır. Bu tür davalar, işçinin maruz kaldığı olumsuz durumların sonuçlarını tazmin etmek amacıyla gerçekleştirilmektedir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre, işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür. Ayrıca, işyerinde psikolojik ve cinsel tacizlere karşı gerekli önlemleri alarak iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak zorundadır. İşçilerin de bu önlemlere uyması gerekmektedir. İşverenin bu yükümlülükleri ihlal etmesi durumunda, işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zarar görmesi veya kişilik haklarının ihlali nedeniyle doğan zararlar için tazminat talep edilebilir.

ÇOCUK BAKICISI VEYA HASTA BAKICISI VE EV HİZMETLİSİ FARKI

Yargıtay, evde hastaya bakan hemşire ve çocuk eğiticisinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesi kapsamında ev hizmetleri dışında sayılması gerektiğini belirtmektedir. Bu değerlendirmede, işçinin evdeki hizmetinin niteliği ve ağırlığı dikkate alınmaktadır. Eğer bir kişi, sürekli olarak çocuk veya yaşlı bakımı için işe alınmışsa ve arada sırada ev işlerinde yardım ediyorsa, bu durumda işçinin hak ve yükümlülükleri İş Kanunu’na göre belirlenir.

İş Kanunu kapsamında değerlendirilen kişiler, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi konularda diğer işçilerle eşit haklara sahiptir. Bu durumdan mütevellit çocuk ve hasta bakıcıları İş Kanunu’na tabi sayıldıkları için diğer ev hizmetlilerinden farklı olarak kıdem ve ihbar tazminatı talep haklarına sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesi, belirli işlerin kapsam dışında olduğunu belirtir ve ev hizmetlerinde çalışanlar bu kapsama girmemektedir. Bu nedenle, ev hizmetlerinde çalışanlar işçi olarak sayılmaz ve 6098 sayılı Borçlar Kanunu’na tabi olarak çalışırlar.

EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLARIN TAZMİNAT HAKLARI

SIKÇA SORULAN SORULAR

Ev Hizmetlerinde Çalışanların Yıllık İzin Hakkı Var Mı?

TBK m.422’ye göre ev hizmetlerinde çalışanlar yıllık izin hakkına sahiptir. Bu yasaya göre işveren en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta, on sekiz yaşından küçük veya elli yaşından büyük işçilere ise en az üç hafta ücretli yıllık izin vermek zorundadır.

Ev Hizmetlerinde Çalışanlar İş Kanunu Kapsamına Girer Mi?

İş Kanunu’nun 4. maddesi, hangi kişilerin kanun kapsamı dışında olduğunu belirtmektedir. Bu madde incelendiğinde, ev hizmetlerinde çalışanların İş Kanunu’na dahil olmadığı açıkça ifade edilmektedir. Dolayısıyla, ev hizmetlerinde çalışanlar bu kanunun hükümlerinden yararlanamaz.

Kimler Ev Hizmetlerinde Sayılır?

Evde yaşayan bireylerin de yapabileceği günlük ev işlerini, bir başkasının ücret karşılığında yapmasını ev hizmetlerinde çalışanlar olarak tanımlayabiliriz. Örnek olarak bir evin yemeğini, ütüsünü, çocuk bakımını, yaşlı bakımını yapan bir işçi, ev hizmetlerinde sayılabilir.  Fakat belirtelim ki şoför, bahçıvan, aşçı gibi meslek grupları her zaman ev hizmetlisi sayılmaz.

Yargıtay, vermiş olduğu bir kararında bir şoförün görevi dışında da evin çocuklarını gezdiren, ev için alışveriş yapan bir kişiyi ev hizmetleri görevlisi olarak kabul etmiştir.

Ev Hizmetlerinde Tazminat Hakkı Var Mı?

Ev hizmetlerinde çalışan bir işçi, işten çıkarılması halinde Türk Borçlar Kanunu’nda kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin bir düzenleme bulunmadığı için bu tazminatları talep edemez. Ancak, bu durum ev hizmetleri çalışanlarının tazminat hakkından tamamen yoksun olduğu anlamına gelmez. Borçlar Kanunu’na göre, haklı sebep olmaksızın belirsiz süreli hizmet sözleşmesini fesheden işverenin, hâkim tarafından belirlenecek süre zarfında (en fazla 6 ay) tazminat ödemesi gerektiği hükme bağlanmıştır.

Şeymanur Güney