MARKET ÇALIŞANLARININ TAZMİNAT HAKLARI

Market çalışanlarının tazminat hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu kapsamda market çalışanları işçi kategorisinde değerlendirilecektir. İşçi, bir işverene bağlı olarak çalışan gerçek kişilerdir. Genel olarak bakıldığında işçi, işveren karşısında korunması gereken bir süjedir. Ulusal ve uluslararası uygulamalar işçinin korunması ilkesine dayanır. İş Kanunu’nda yer alan düzenlemelerin birçoğu emredici niteliktedir. İşçi ve işveren anlaşsa bile kanun bu anlaşmayı yok sayabilmektedir.

İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi akdedilir. İş sözleşmesi ile birlikte işçi, iş görme borcu altına girerken, diğer taraf olan işveren bu çalışma karşılığında ücret ödemek zorundadır. İş sözleşmesi sürekli olarak var olmak zorunda değildir. Sözleşmenin herhangi bir tarafı istediği zaman belli şartlar altında iş sözleşmesini sona erdirebilir. Sona erdirme halinde, işçi ve işveren bazı haklara ve borçlara sahiptir.

MARKET ÇALIŞANLARININ TAZMİNAT HAKLARI NELERDİR?

Market çalışanlarının tazminat hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alırken kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler 1475 sayılı İş Kanunu’nda bulunur. 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren yeni İş Kanunu ile 1475 sayılı kanun uygulamadan kaldırılmıştır. Kanunun 14. Maddesinde yer alan kıdem tazminatına ilişkin herhangi bir yeni düzenleme yapılmadığı için eski kanunun 14. Maddesi hala uygulanmaktadır.

İş Kanunu kapsamında işçinin en temel hakkı, çalışmasının karşılığı olarak hak kazanacağı ücret alacağı olacaktır. İşçi herhangi bir şekilde, haklı sebepler var olmadıkça, eşitleri ile farklı muameleye maruz bırakılamaz. İşçi iş görme edimini yerine getirirken, başına gelebilecek olumsuzluklara karşı korunmak zorundadır. Durum ve koşulların izin vermesi halinde, market çalışanlarının tazminat hakları da bu usul ve esaslara tabidir. Market çalışanları teminat talep edebilir aynı zamanda yan haklardan da faydalanabilir.

İşçinin alacak ve tazminat türleri feshe bağlı olan ve olmayan şeklinde ikiye ayrılabilmektedir. Feshe bağlı olan haklar için iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gerekirken, feshe bağlı olmayan haklar iş sözleşmesi devam ederken talep edilebilmektedir. Market çalışanlarının tazminat haklarını da bu çerçevede değerlendirebiliriz.

 FESHE BAĞLI OLAN ALACAKLAR VE TAZMİNATLAR;

• Kıdem Tazminatı: Asgari bir çalışma süresini dolduran (bu süre aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde olmak üzere toplam 1 yıldır.) işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir. Market çalışanı tazminat haklarından en önemlisi kıdem tazminatıdır. İşverenler genelde bu ödemeden kaçınmaktadır.
• İhbar Tazminatı: İş sözleşmesinde belirlenen ihbar süresine uymadan sözleşmenin feshedildiği durumlarda çalışan ya da işveren tarafından ödenir. Bu süreler farklılık göstermekle beraber kıdeme bakılarak belirlenir.
• Yıllık İzin Ücret Alacağı: Bir yıl ve daha uzun süreli çalışanlar için kıdem süresine bakılarak yıl içinde kullanacakları yıllık izinler belirlenir. Yıllık izin süresi 18 yaş altı işçiler için 20 günden az olamaz. 1 yıldan 5 yıla kadar hizmet süresi olan işçi en az 14 gün izin kullanmalıdır. 5 yıl ile 15 yıl arası hizmet süresine sahip bir işçi en az 20 gün, 15 yıldan daha fazla hizmet süresine sahip işçi ise en az 26 gün yıl içinde izin kullanmalıdır.

Taraflar aralarında anlaşarak yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldıramayacakları gibi izin kullanmak yerine ücret ödemesi de yapamayacaklardır. İşçi çalışma süresi içerisinde yıllık izin kullanamamış ise bunu iş akdi sona erdikten sonra bu sürelerin ücret karşılığı ödenmelidir.

• Kötüniyet Tazminatı: İşçi veya işveren, sözleşmeyi kötüniyetli feshederlerse bu tazminat gündeme gelecektir. İş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın feshedilirse ve kanunda sayılan belli başlı şartlar da varsa işçi, işverene karşı işe iade davası açabilmektedir. İşçinin işe iade davası açabilmesi için;

1. İşçi olmak
2. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
3. En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışıyor olmak
4. Fesih anında en az 6 aylık kıdeme sahip olmak
5. Kanunda sayılan işveren vekillerinden olmamak
6. Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekmektedir.

Eğer işe iade davası sürecinde işçi haklı bulunmuş ise işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır. Eğer belirtilen sürede işçiyi işe başlatmaz ise, işe başlatmama tazminatını işçiye ödemek zorundadır. Bu tazminatın miktarı işçinin 4-8 aylık ücretine tekabül edecektir. İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da boşta geçen süre için öngörülen tazminatı ödeyecektir.

FESHE BAĞLI OLMAYAN ALACAKLAR VE TAZMİNATLAR;

• Ücret Alacağı: İşçiye, çalışmasının karşılığı olarak işveren tarafından ödenen belli bir miktar paradır. Her yıl belirlenen asgari ücret tarifesinin altında işçi çalıştırılamaz.
• Fazla Mesai Ücreti: Genel çalışma süresi haftalık en çok kırk beş saattir. Yer altı maden işlerinde çalışan işçiler için bu süre haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Bu sürelerin geçilmesi durumunda işveren işçilerine ücretlerinin belli bir miktar katı ödeme yapmak zorundadır.
• Hafta Tatili Ücreti: Hafta tatilinin hangi gün olması gerektiğine dair, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda yer alan düzenlemeye göre hafta tatili Pazar günüdür. Bu tatil 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00’ten itibaren başlar. Bu kesin bir kural olmamakla beraber herhangi bir gün de hafta tatili olarak belirlenebilir. Bir işçi, hafta tatilinde ara vermek yerine çalıştırılırsa bu durumda bir günlük ücretinin yüzde elli zamlı ödemesi yapılır.
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti: Yasal olarak genel tatil kabul edilen bayram günlerinde çalışan işçinin ücreti %100 zamlı olarak ödenir.

MARKET ÇALIŞANLARININ TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI

Market çalışanlarının tazminat hakları, işçilik statüsü devam ederken ve sonrasında kişinin alabileceği edimleri ifade eder. Birçok tazminat hakkı bulunmasıyla birlikte bunların çoğunun alınabilmesi için belli başlı şartların kişiler tarafından sağlanması gerekecektir. Market çalışanları, iş sözleşmesi ile işveren bağlı olarak çalışan kimselerdir. Bazı haklar iş sözleşmesinde taraflarca belirlenebilir ancak kanunun öngördüğü ve zorunlu tuttuğu belli başlı market çalışanları tazminat hakları da vardır.

1475 sayılı İş Kanunu kapsamında, kıdem tazminatının alınabilmesi koşulları şu şekildedir;

1. 4857 kapsamında işçi olmak
2. Bir yıl, aynı işverenin işyerinde ya da iş yerlerinde çalışmış olmak
3. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak
4. İş sözleşmesi işveren tarafında haklı nedenle feshedilmemiş olmalı

Bir diğer market çalışanlarının tazminat hakkı ise ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, koşulların varlığı halinde, iş akdinin işçi ya da işveren tarafından sonlandırılması için öngörülen süreye uyulmaması durumunda ödenen tazminattır.

İhbar tazminatı işveren ya da işçi tarafından talep edilebilmektedir. İhbar tazminatının talep edilebilmesi için,

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
2. İş sözleşmesinin feshi haklı bir sebebe dayanmamalıdır.
3. Kanunda belirtilen asgari sürelere riayet edilmeden iş sözleşmesi sonlandırılmalıdır.
4. Fesih bildirimi usulüne aykırı olmalıdır.

İhbar süreleri kıdeme göre farklılık arz etmektedir.

• Altı aydan kısa süreli bir iş ilişkisi mevcut ise, iki hafta
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar olan iş ilişkisinde, dört hafta
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan iş ilişkisinde, altı hafta
• Üç yıldan daha uzun süreli iş ilişkisinde, sekiz hafta olarak düzenlenmiştir. Bu süreler en az olarak ele alınmıştır. Taraflar bu süreleri uzatabilmektedirler ancak kısaltamazlar çünkü İş Kanunu’nda yer alan çoğu hüküm zayıf olan tarafı(işçi) korumak için emredici olarak düzenlenmiştir.

Diğer tazminat türü ise, kötü niyet tazminatıdır. Kötü niyet tazminatı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçinin başvurabileceği diğer yoldur.

İş güvencesi hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir ancak bu kanun kapsamında çalıştırılan bütün işçiler iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaz.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için gerekli olan hususlar,

1. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılmalıdır.
2. İşçi en az altı aylık kıdeme sahip olmalı
3. İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalı
4. İşçi kanunda öngörülen işveren vekillerinden olmamalı. Bu şartların varlığı halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmektedir. Bu şartların sağlanamaması halinde işçi, kötü niyet tazminatına başvurabilir.

MARKET ÇALIŞANLARININ TAZMİNAT HAKLARI

İSTİFA DURUMUNDA MARKET ÇALIŞANLARININ TAZMİNAT HAKLARI

Normal şartlar altında istifa eden işçinin, herhangi bir tazminat hakkı bulunmamaktadır. Bunun bir istisnası, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen sebeplerin varlığı halinde, işten kendi istekleri ile ayrılan, istifa eden işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

• İşçi iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayandırarak sona erdirirse
• İşçi iş sözleşmesini haklı bir nedene dayandırarak sona erdirirse
• Kadın işçi evlenme tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirirse, bu gibi durumlarda işçi, işverenden çalışmasının karşılığı olan kıdem tazminatını talep edebilecektir.

İŞTEN ÇIKARILMA DURUMUNDA MARKET ÇALIŞANLARININ TAZMİNAT HAKLARI

Market çalışanlarının tazminat hakları, iradeleri dışında işten çıkarılmaları halinde de varlığını dürdürür. Bir market çalışanının fesih yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için iki yol vardır:

1. Süreli fesih

İşçi veya işveren geçerli bir nedeninin varlığı ile iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu halde işçiye veya işverene belli bir süre önceden bildirim yapılmalıdır. Bu bildirim işçinin kıdemine göre belirlenir. Eğer herhangi iki taraftan biri bu sürelere uymazsa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İşveren bu süreyi beklemek istemez ise süreye karşılık gelen parasal miktarı ödeyerek bu durumdan kurtulabilir. Bildirim süreleri içerisinde işçiye iş araması için ücretinden kesinti olmaksızın günde iki saat izin verilmelidir.  İşçi işten çıkarıldıktan sonra eğer kıdem tazminatına hak kazanmış ise kıdem tazminatı ve diğer yan hakları işçiye ödenir.

2. Derhal fesih

İşçi veya işveren kanunda sayılan derhal fesih nedenlerinin varlığı halinde, bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini sona erdirebilir. İşveren eğer haklı nedenle derhal fesih yoluna giderse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçi eğer sadak borcuna, rekabet etmeme borcuna vb. aykırı davranışta bulunmuş ise bu hallerde de kıdem tazminatı ödenemeyecektir.

MARKET ÇALIŞANLARININ HAKLI FESİH SEBEPLERİ

Market çalışanlarının haklı nedenle fesih hakları, İş Kanunu madde 24’te düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesih halleri üç grupta incelenir:

1. Sağlık sebepleri:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

3. Zorlayıcı sebepler:

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Bunların dışında işyerinde işçiye karşı mobbing uygulanıyor ise, işçi eşit davranma ilkesine aykırı olarak çalıştırılıyor ise, işçinin yıllık izinleri kullandırılmıyor, ücretleri eksik ödeniyor ya da ödenmiyorsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Bu durumda market çalışanları tazminat hakları, yerine getirilmelidir.

BAŞKA ŞUBEYE GÖNDERİLME NEDENİYLE MARKET ÇALIŞANLARININ TAZMİNAT HAKLARI

Market çalışanlarının görev yerinin değiştirilmesi önemli bir değişikliktir. İşveren tarafından bu değişiklik 6 iş günü içerisinde yazılı bir şekilde işçiye bildirilmelidir.

İş Kanunu madde 22’ye göre;

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Bu hüküm dikkate alınarak,

• İşveren, değişikliği yazılı olarak işçiye bildirmeli
• İşçi bu husus hakkında 6 iş günü içerisinde kabul beyanını iletmeli.

Aksi takdirde işyerinin değiştirilmesi işçiyi bağlamayacaktır.

Bu durumda işçi yeni koşullarda çalışmaya zorlanamaz ve işçi bu durumda fesih hakkını kullanabilir. Burada market çalışanları için de aynı hüküm uygulanacaktır. Market çalışanlarının tazminat haklarından biri olan kıdem tazminatı kişiye ödenecektir.

Market çalışanları, sık sık konum ve şube değişikliğine maruz kalabilmektedirler. Bu durumda, işçinin görüşünün alınmaması bu değişikliği bir fesih nedeni haline getirmektedir.  Yapılan esaslı değişikliklerde mutlaka her iki tarafın da rızası uyuşmalıdır.

Bu kapsamda talep edilebilecek olan market çalışanlarının tazminat haklarının sınırları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde düzenlenen koşullara göre belirlenecektir. Bu madde ‘’çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’’ başlığı altında düzenlenmiştir. Buna göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Eğer işverenin bu değişiklik talebi haklı bir nedene dayanıyorsa ve işçi bu değişikliği belirtilen süre içinde kabul etmiyorsa bu durum geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabilir ve bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Eğer bu şartlara uyulmayarak bir fesih gerçekleştirilmiş ise işçi, süreli fesihe dayanan ihbar tazminatı talebini, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davasını ve bunun sonucunda meydana gelebilecek olan işe başlatmama tazminatını aynı zamanda boşta geçen süre ücretini talep edebilecektir. Eğer çalışan işçi iş güvencesi kapsamında değilse kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.

Yani özetlenecek olursa, çalışmakta olduğu şubesi ya da projesi değiştirilen işçi, söz konusu değişikliğin çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliğe yol açıp açmadığına göre hareket tarzı geliştirebilecektir. İşveren tarafından yapılan şube ya da proje değişikliği market çalışanlarının çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişikliklere yol açmakta ise, işçinin yazılı rızası alınmadan söz konusu değişiklik gerçekleştirilemeyecektir. Market çalışanlarında, uygulamada esaslı ve aleyhe değişiklikleri örnekleyecek olursak; işçinin iş yerine olan yol süresinin değişiklik sonrası uzaması, işçinin çalışma saatlerinin artması, işçinin 8 saatlik fazla mesaili olmayan şubeden 12 saatlik sabit fazla mesaili şubeye gönderilmeye çalışılması, işçinin vardiyasız projeden vardiyalı projeye gönderilmesi, gece çalışmayan market çalışanlarının gece çalıştırılmaya başlanması, işçinin ücret ve prim kazançlarının daha az olduğu projeye gönderilmesi, az işçiyle daha fazla işin yapılacağı bir şubeye gönderilmesi, servis uygulaması varken bunun yerine yol ücreti verilmesi hususlarının tamamı uygulamada karşımıza çıkan esaslı ve aleyhe değişikliklerdir ve söz konusu hususları içeren değiiklik önerisinin market çalışanları kabul etmediğinde, işveren tarafından işçi, tazminatsız şekilde işten çıkarılamayacaktır. Yani, haklı sebeple söz konusu esaslı ve aleyhe değişiklik teşkil eden proje ya da şube değişikliğini kabul etmeyen işçi bu sebeple işte çıkarılamaz, çıkarılırsa da işçiye kıdem ve ihbar tamzinatı ödenmek zorunda kalınır ve yine sırf bu sebeple yapılacak olan fesihte de işçnin işe geri dönüş davası ve işe iade davası açma hakkı da ayrıca saklıdır.

Ayrıca yeni sunulan proje için çalışma şartlarında esaslı ve aleyhe değişiklik meydana gelmediğinde yine işçi tarafından haklı fesih yapılıp kıdem tazminatı talebinde bulunulmak istenir ise, bu durumda iş sözleşmesi kapsamında işveren tarafından daha önce yapılan usulsüzlükler sebep gösterilerek haklı fesih yapma hakkı devam edecektir. Yani bu durumda da kıdem tazminatı almanın yolları bulunmakta olup, bu da işçi tarafından değerendirilebilir. İşte bu durumda da yine Harbiye Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilrsiniz.

FAZLA MESAİLERİN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE MARKET ÇALIŞANLARININ TAZMİNAT HAKKI

Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Bu sürenin aşılması halinde fazla çalışma gündeme gelecektir. 4857 sayılı İş Kanunu madde 24/2-e düzenlemesine göre, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu şartlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Haklı nedenle fesih, derhal fesih başlığı altında yer aldığı için işçi burada ihbar tazminatı kazanamayacaktır.

Uygulamaya baktığımızda, özellikle de sektörün liderleri olan marketlerin çalışanlarına aşırı şekilde fasla mesai yaptırıldığı görülmektedir. Bu fazla mesailer genelde market çalışanlarından birisinin işe gelmemesi nedeniyle o işçinin yerine çalışma ya da nöbet tutma, özellikle mağaza sorumlu ve sorumlu yardımcısının yıllık izinde olması nedeniyle birisinin diğerinin yerine de çalışmak zorunda kalması, özellikle bu durumlarda hafta tatillerinin hiç kullandırılmaması, günde 11 saatten daha fazla çalışmak zorunda kalınması, vardiyalar arasında olması gereken 11 saatlik farka uyulmaması şeklinde gerçekleşmektedir. Yine özellikle market çalışanlarının fazla mesaili şekilde çalıştırıldıkları en önemli zaman dilimi sayım zamanlarıdır. Sayım zamanlarında market çalışanları olmsı gereken mesai başlangıç saatinden çok daha önce markete gelip iş başı yapmakta ve bu sayım çalışması gece ve belki sabahlara kadar devam etmektedir. Bu durumda genelde çalışma saati aralığı da 07:00-24,01,02,03:00 saatleri arasında olmakta ve market çalışanları özellikle de sayım dönemlerinde günde 11 saatten daha fazla ve gece vaktinde hukuka aykırı şekilde çalıştırılmaktadır.

FAZLA MESAİLERİN İZİN OLARAK KULLANDIRILMASI NEDENİYLE HAKLI FESİH

Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma süresi toplam bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Olağan dışı bir durum olmadıkça fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmada işçinin onayı aranır.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

İşçinin kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.

Market çalışanlarının tazminat hakları kapsamında, eğer bir talep söz konusu olmazsa işveren işçiye fazla çalıştığı kısmın ücretini ödemekle yükümlüdür. Burada işverenin ücret ödemekten kaçınması çalışan bakımından haklı nedenle fesih oluşturur.

GÖREV TANIMI DIŞINDA İŞ YAPTIRILMASI NEDENİYLE HAKLI FESİH

Ülkemizdeki en büyük problemlerden biri de işçilerin iş tanımları dışında işlerde çalıştırılmasıdır. İşçinin görev tanımı, işçi işe başlarken işveren ile mutabık olduğu alandır. İşveren acil ve arızi durumlarda iş tanımı dışında işlerde işçileri çalıştırabilir. İşçiye görev tanımı dışında bir işin yaptırılması, işçinin yaptığı işe yabancı veya bu işini zorlaştırıcı etkide bir eylemin yaptırılmasıdır.

İşçiye görev tanımı dışında bir işin yaptırılması 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bir haklı fesih nedeni olarak sayılmamıştır. Sadece ilgili kanunun 22. Maddesinde yapılacak esaslı değişikliklerde izlenmesi gereken usul belirtilmiş ve bu durumun hangi şartlarda geçerli olacağı düzenlenmiştir.

Genel perspektiften bakarsak, işçiye iş tanımı dışında kalan işlerin yaptırılması İş Kanunu Madde 22 kapsamında değerlendirilerek bir haklı nedenle fesih nedeni olabilir.

ASKERLİK NEDENİYLE TAZMİNAT HAKKI

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre, muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bunun dışında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. Maddesinde muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçi bu haktan faydalanabilmek için o işte en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bir yıldan fazla çalışmalar için her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir. Bu eklenen süreler de dahil olmak üzere toplam süre doksan günü geçemez.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

EVLİLİK NEDENİYLE TAZMİNAT HAKKI

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için gerekli olan şartlar düzenlenmiştir. Bu kapsamda işçi kendi iradesi ile işinden ayrılırsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenen durumlar söz konusu değil ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin devamında ise, evlenen kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kısacası, market çalışanları tazminat hakları kapsamında çalışan işçinin kadın olması halinde, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini kendi rızası ile sona erdirirse bu işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

EMEKLİLİK NEDENİYLE TAZMİNAT HAKKI

Kanunda belirtilen emekli olma şartlarını sağlayan market çalışanları, SGK’dan aldıkları emekliliğe hak kazanmıştır yazısı-kıdem tazminatına esas yazısı- alıp işyerine verdiği takdirde emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi bu durumda kıdem tazminatı alabilmek için o işyerinde 1 yıldır çalışıyor olmalıdır. İşçi işyerine emekliliğine dair dilekçeyi vererek bu işlemin başlamasını sağlamalıdır. İşveren daha sonrasında kod-8 ile işçinin çıkışını yapacaktır.

İşçi bir işyerinden kıdem tazminatı aldıktan sonra tekrar çalışmaya başlayabilir. Tekrar kıdem tazminatı talep edebileceği şartlarda bir işi sonlandıracak ise bu durumda yaş şartını tamamlayarak kıdem tazminatını talep edebilir.

Emeklilik nedeniyle işten ayrılan market çalışanına, market çalışanlarının tazminat haklarından biri olan ihbar tazminatı ödenmez.

MOBBİNG NEDENİYLE TAZMİNAT HAKKI

Mobbing, çalışan bireyi yıldırmak ve yıpratmak, onu pasif duruma düşürmek amaçları ile yapılan rahatsız edici ve baskıcı davranışlardır. İşçiye karşı uygulanan mobbing kanun kapsamında düzenlenen eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eder. İşveren dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle işçilere karşı ayrımcılık yapamayacaktır. Aynı nitelikte olan işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasanın eşitlik ilkesine hem de iş hukukunun temel kurallarına uygun düşmez. Eşit davranma borcu mutlak bir eşitlik olarak algılanmamalıdır. Eşit durum ve koşullara sahip işçiler arasında, haklı bir neden olmadıkça farklı uygulamalarda bulunulamaz.

İşçi eşit davranma borcuna aykırı davranışlarda bulunursa, işçiye dört aylık ücreti kadar tazminat ödenecektir. Bu kapsam dahiline özel güvenlik tazminat hakları da girmektedir.

MARKET ÇALIŞANI MAAŞLARI

Asgari ücret, bir işçinin bir ay boyunca tam zamanlı çalışması halinde alabileceği en düşük miktarı ifade eder. İşveren, asgari ücret altında işçi çalıştırır ise bunun yaptırımları mevcuttur. Bu miktar her sene en az bir kere olmak üzere birçok parametre dikkate alınarak Asgari Ücret Belirleme Komisyonu tarafından belirlenir. Asgari ücret, Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 55. Maddesine dayanır.

• Ücret emeğin karşılığıdır.
• Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.
• Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.

Ücretlerin ödenmesinde brüt ücret, çalışanın aylık maaşının kesinti yapılmadan önceki durumudur. Net ücret ise, bir işçinin maaşından tüm kesintiler yapıldıktan sonra ona ödenen miktardır.

MARKET ÇALIŞANLARININ TAZMİNAT HAKLARI

SIKÇA SORULAN SORULAR

Zincir Markette Çalışan İşçilerin Hakları Nelerdir?

Zincir market çalışanlarının tazminat hakları, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçiler için düzenlenen hükümlere tabidir. Market çalışanları, işverene iş sözleşmesi ile bağlı olarak çalışan kimselerdir.

Zincir marketler ülkenin birçok alanına yayılmış şekilde bulunurlar. Market çalışanları haftalık çalışma süresini geçmiş olsalar bile, fazla mesai ücretlerinin onlara ödenmediği görülmektedir. Bu nedenle iki yüz yetmiş saati geçen çalışmaları için, çalışan eğer iş sözleşmesini sona erdirirse market çalışanlarının tazminat haklarından olan kıdem tazminatını talep edebilecektir.

• İş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu madde 24/I-II ve III hükmü gereğince feshi,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu madde 25/I ve III hükmü gereğince feshi, durumlarında da market çalışanları kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Market çalışanı ile iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işveren ise, bildirim sürelerine uyarak bu prosedürü işletmelidir. Bu sürelere işveren gibi işçi de uymak zorundadır, aksi halde uymayan taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Market Çalışanları Tazminat Haklarını Ne Kadar Sürede Talep Etmelidir?

Zamanaşımı bir hakkı sona erdirmemekle beraber o hakkın talep edilebilirliğini engellemektedir. Bu sürenin geçmiş olması, bir def’i olarak ileri sürülebilir. Zamanaşımı süresi taraflar öne sürmedikçe hakim tarafından dikkate alınamayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi düzenlenmiştir. Aynı şekilde kıdem tazminatının talep edilebilme süresi de 5 yıllık süreye tabidir.

Market Çalışanları Tazminat Haklarından kıdem tazminatının şartları nelerdir?

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Market çalışanları, çalışmalarının karşılığı olarak iş sözleşmesi sona ererken belli bir miktar ödeme talep edebilirler. Bu ödemenin talep edilebilmesi için belli bazı şartlar vardır:

• Market çalışanı, o markette ya da o marketin herhangi bir şubesinde toplam 1 yıl veya daha fazla çalışmış olmalı
• Market çalışanı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalı
• İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olmamalı.

Bu şartlarda market çalışanı kıdem tazminatını talep edebilecektir.

Market Çalışanlarının Kıdem Tazminatını Kim Öder?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kapsamında son çalışılan işveren tarafından ödenir. Bu işverenin işyerinde ya da bu işverene başlı işyerlerinde toplam bir yıl veya daha fazla çalışılmış olması gerekmektedir. Bir alt-işverenlik (taşeron) ilişkisi söz konusu olduğunda işçi alacaklarından asıl işveren ve alt işveren birlikte (müteselsil) sorumlu olmaktadır.

Market Çalışanlarının Tazminat Haklarının Talep Edilebilmesi İçin Nasıl Bir Süreç İşletilmelidir?

Market çalışanlarının tazminat hakları için açacakları dava işçi alacağı davasıdır. Bu dava 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçilerin işverenlerine karşı açtıkları bir dava olarak düzenlenmiştir. İşçiler eğer ücret, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı vb. alacaklarını işverenden alamazlarsa İş Mahkemelerinde dava açabilmektedirler. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 3 hükmüne göre, Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.

Bu hükme göre, market çalışanlarının tazminat haklarını talep ederken İş Mahkemesine dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk prosedürünü işletmeleri gerekmektedir. Bu konuda herhangim bir hak kaybı yaşamamak için İş Hukuku alanında çalışan bir avukattan yardım alınması önerilmektedir.

SİBEL KARAAHMETOĞLU